根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第34條第2款的規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：五級(jí)傷殘為本人工資的70%，六級(jí)傷殘為本人工資的60%。下面我們通過一個(gè)案例來了解一下相關(guān)內(nèi)容的適用。

　　某公司的職工馬某在工作中發(fā)生工傷事故，經(jīng)工傷鑒定為五級(jí)傷殘。2010年9月，距馬某的勞動(dòng)合同終止日期還有一個(gè)多月的時(shí)間，人事主管小劉接到通知，由于馬某的身體狀況，公司打算不再續(xù)用馬某，小劉便沒有再向馬某發(fā)放續(xù)約通知，同時(shí)開始著手準(zhǔn)備辦理馬某勞動(dòng)合同終止以及社會(huì)保險(xiǎn)的退保手續(xù)。馬某聽說這一消息后馬上撥通了小劉的電話，認(rèn)為自己這種因工致傷的情況公司沒有理由終止與他的勞動(dòng)合同，應(yīng)該繼續(xù)聘用。勞動(dòng)合同到期，用人單位能否終止五級(jí)傷殘的工傷職工的勞動(dòng)合同?

　　根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第34條第2款的規(guī)定，職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)傷殘的，保留與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：五級(jí)傷殘為本人工資的70%，六級(jí)傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位補(bǔ)足差額。 經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。 因此，如果職工經(jīng)鑒定確為五級(jí)傷殘的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行與工傷職工的勞動(dòng)合同，并且即使勞動(dòng)合同到期，除非職工自行提出希望終止勞動(dòng)合同，用人單位不能單方做出合同終止的決定。

　　從以上法律規(guī)定來看，當(dāng)職工因工傷殘時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起為勞動(dòng)者提供生活保障、勞動(dòng)保障以及穩(wěn)定就業(yè)的責(zé)任，但這也并非要求用人單位只能被動(dòng)接受而喪失自主管理的合法權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，勞動(dòng)者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。因此，筆者認(rèn)為，如果出現(xiàn)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，以及經(jīng)濟(jì)性裁員等情形時(shí)，用人單位不能對工傷致殘的職工解除勞動(dòng)合同。但如果職工出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)、被追究刑事責(zé)任等符合《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的情況時(shí)，用人單位依然可以對此做出嚴(yán)肅處理，包括解除工傷職工的勞動(dòng)合同。同時(shí)，當(dāng)職工確實(shí)因傷殘不能勝任工作的，用人單位可以按法定的五級(jí)傷殘標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放傷殘津貼而保留勞動(dòng)關(guān)系，也可以以高于傷殘津貼的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額與職工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，以此保證企業(yè)人員配置的效率，也保障傷殘職工的正常生活。