休完產假回公司復職，卻被解除了勞動關系。近日，北京市海淀區人民法院對這起勞動爭議糾紛作出一審判決，北京中瑞泰科技有限公司被判支付張女士解除勞動合同經濟補償金8850元。

　　法院經審理查明，2004年7月張女士到中瑞泰公司工作。2006年1月1日雙方簽訂勞動合同書，后續訂合同終止日期為2007年12月31日。雙方均認可張女士于2007年8月即未到公司工作。張女士稱2007年8月因其懷孕雙方口頭協商一致為其辦理停薪留職，2008年6月9日到公司上班時，中瑞泰公司以不能再為其安排崗位為由，單方與其解除勞動關系。中瑞泰公司對此不認可，稱根據勞動合同及員工手冊，張女士未到公司工作的行為已構成自動離職，雙方勞動合同關系已于2007年8月自動解除。張女士稱公司提交的員工手冊制定于2007年1月，并非勞動合同中約定的附件。

　　經查，中瑞泰公司為張女士上社會保險至2008年5月，中瑞泰公司稱系工作失誤。張女士稱其月薪為2950元，中瑞泰公司稱張女士基本工資為1500元。庭審中，雙方均不愿繼續存續勞動關系。

　　張女士曾以要求中瑞泰公司支付解除勞動合同經濟補償金及賠償金為由向海淀區勞動爭議仲裁委員會提起申訴，仲裁委員會裁決駁回張女士的全部申訴請求。張女士不服裁決向法院提起訴訟。

　　法院審理后認為，2004年7月張女士到中瑞泰公司工作，并簽有勞動合同，雙方已建立勞動合同關系。張女士稱雙方口頭約定為其辦理停薪留職，并稱2008年6月9日公司單方解除勞動合同，但其未就上述事實提供證據證明，對其主張法院無法采信。中瑞泰公司稱張女士違反員工手冊規定，屬于自動離職行為，但其提交的員工手冊制定于雙方簽訂勞動合同之后，不能證明該份員工手冊即為勞動合同中約定的附件，因此，中瑞泰公司主張雙方勞動關系已自動解除的理由不足。現雙方均不愿繼續存續勞動關系，法院視為雙方協商一致由用人單位解除勞動關系，中瑞泰公司應向張女士支付2004年7月至2007年7月的解除勞動合同經濟補償金，對于具體數額，因中瑞泰公司未就張女士工資標準進行舉證，故法院采信張女士主張，按月薪2950元予以核算。對于張女士要求中瑞泰公司支付賠償金的主張，不屬于法院審理范圍，對此不予支持。

　　當事人說

　　原告：被單方解除勞動關系

　　被告：長期不上班構成離職

　　本報記者 劉曉燕

　　本報通訊員 范 靜

　　原告訴稱：我于2004年7月就職于中瑞泰公司。2007年1月1日最后一次續簽勞動合同。合同有效期至2008年1月。2007年5月間我懷孕，并于同年8月與中瑞泰公司協商一致停薪留職。中瑞泰公司一直為我上社會保險至2008年5月。2008年6月9日，我產假結束，到中瑞泰公司復職時，中瑞泰公司因公司不能再為我安排職位為由，單方解除勞動關系。現我不同意仲裁的結果故起訴至法院。請求法院判令中瑞泰公司支付解除勞動合同的經濟補償金11800元并支付因未按規定支付解除勞動合同經濟補償金的賠償金11800元。

　　被告辯稱：原告自2007年7月27日起一直未到公司上班，也并未收到其任何書面通知。依照我公司與其的勞動合同約定，原告的行為已構成自動離職。我公司自2007年8月起即不再與原告有勞動合同關系。因我公司工作人員的失誤，故一直給其上保險。不應當支付解除勞動合同的經濟補償金及賠償金。不同意原告的訴訟請求。

　　新聞觀察

　　職業女性生育應有維權意識

　　本報記者 劉曉燕 本報通訊員 沈丹丹

　　近年來，職場女性在邁出人生重要一步——升級為母親的同時，也出現了許多與單位間的紛擾。

　　海淀法院對近期審理的涉及女職工權益的案件進行了整理分析，發出呼吁，職業女性享有的合法權益不容踐踏。

　　依法享有產檢時間、產假、哺乳時間

　　安女士是某公司的業務員，因為生育于2008年初休產假90天，休假期間公司沒有向其支付工資。由于公司沒有為安女士繳納生育保險，因此安女士因生育發生的醫療費用也不能報銷。安女士因此與公司發生糾紛。

　　女職工因為孕產期的工資和休假待遇與單位產生爭議是涉及女職工權益類案件中最為常見的一類。

　　根據國務院頒布的《女職工勞動保護規定》，女職工享有90天產假，產假期間工資照發;懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間;有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間，每次30分鐘。

　　孕期報酬調整應符合法律規定

　　楊女士是某軟件公司的職員，懷孕后公司對其績效考核工資核減了1000多元，理由是楊女士的績效考核成績不及格。為索要工資差額，楊女士與公司發生糾紛并最終訴至法院。案件審理中法院查明，該軟件公司對楊女士的績效考核沒有合法依據，減少績效工資缺乏必要的事實基礎。

　　在特定工作崗位上的女職工在懷孕以后，可能會面臨一定困難，根據《女職工勞動保護規定》，女職工在懷孕期間不得被安排在正常勞動日以外延長勞動時間，不能勝任原勞動的，應在醫務部門開具證明的情況下減輕勞動量或安排從事其他勞動。因此，一些用人單位在女職工懷孕后便單方變更其工作崗位，并因此減少了工資報酬。

　　海淀法院民一庭的法官告訴記者，有一點必須明確，即使是為照顧女職工進行的工作崗位的調整，也必須遵從協商一致的原則，并考慮女職工的特殊身體狀況。如果是因為女職工確實不能勝任原工作而進行相應的調整和工資報酬的變更的，則需要有完備的管理制度作為支撐。

　　孕產期、哺乳期內不能被任意解職

　　王女士是某房地產經紀公司的員工，因為懷孕后反應強烈沒有正常到崗工作，其所在公司便以王女士提出辭職為由與其解除了勞動關系，王女士因此與公司發生糾紛并最終訴至法院。由于公司沒有舉證證明王女士提出辭職的事實，法院最終認定雙方的勞動關系依然存續。

　　根據勞動合同法的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以通知解除和裁員解除的方式與其解除勞動關系，勞動合同屆滿的，應順延到女職工孕產期及哺乳期滿。

　　法官告訴記者，如果用人單位與員工協商一致或者勞動者辭職的，法律并不禁止雙方解除勞動關系。不過在實際生活中，用人單位一般不會直接在孕產期或哺乳期內解聘女職工，雙方往往會因為休假、工作崗位調整等原因產生糾紛，從而引發勞動關系的解除。

　　生育醫療費依法應報銷

　　王女士是某信息產業公司的會計，生育后因公司沒有為其報銷生育產生的醫療費用雙方產生爭議。經勞動仲裁委核算，公司應當為王女士報銷符合生育保險報銷標準的醫療費近3000元。仲裁裁決作出后，公司對此表示認可。

　　對于職業女性因生育產生的醫療費，用人單位必須予以報銷。

　　以北京為例，根據《北京市企業職工生育保險規定》，北京市行政區域內的城鎮各類企業應當為與之形成勞動關系的具有本市常住戶口的職工繳納生育保險。企業未按照規定參加生育保險的，職工生育保險待遇由企業按照本規定的標準支付。如果用人單位不遵守相關規定為女職工繳納保險費用和報銷醫療費等，雙方發生爭議的，要按照勞動保障部門核算的標準，由用人單位向勞動者予以支付。

　　案外評點

　　善待職場女性權利

　　竹 雨 沈丹丹

　　金融危機突然襲來，有些職場女性為了保住飯碗，把生育問題提上議事日程。其實，對于職業女性的權益，法律作出了比較詳盡的規定。

　　生兒育女對每個人、每個家庭都是一件大事，同時也是大多數女性職業生涯中必然面臨的一個問題。站在社會和用人單位的角度，生命的繁衍也是社會勞動力的延續和發展，是生產生活得以維系的必要條件，因此無論是社會、單位、個人，都要正視這個問題，并妥善處理好生育前后的各種事項。

　　作為職業女性，首當其沖應關注自己的權益。

　　職業女性在與單位簽訂勞動合同時，要特別關注其中的女職工勞動保護條款，尤其是在結婚、懷孕、產假、哺乳期中的相關待遇。目前用人單位一般都清楚“任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳為由，辭退女職工或單方解除勞動合同”的法律規定，但是實踐中不乏一些用人單位假借其他理由，解除女職工的勞動合同。因此，女職工在簽訂合同時務必注意勞動合同、員工手冊、單位規章制度等材料中，對“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度”的明確規定。

　　此外，職業女性還需注意勞動合同中的調崗降薪條款。有一些企業特別針對女職工在勞動合同中規定了調崗降薪條款，賦予了企業任意調崗降薪的權利，如果女職工進入孕期，企業就根據勞動合同中的調崗降薪條款，對女職工任意調崗降薪，嚴重侵犯了女職工的合法權益。還有一些企業為取得調崗權與降薪權，雖與女職工口頭明確了工作崗位與薪水，但在勞動合同中對工作崗位與薪水不作出約定。為了將來有利于維權，職業女性應在簽訂勞動合同時提出明確的崗位與薪酬要求。

　　勞動合同簽訂后，只要勞動合同的條款不違反法律、行政法規的規定，均應視為有效。職業女性應注意嚴格遵守勞動合同及規章制度的規定，不要因為自己違反行為在先，而導致對自己不利的法律后果。

　　除了職業女性，用人單位也得善待女職工權益。用人單位要認真學習關于女職工權益保護方面的法律、法規，規范單位考核管理制度，合理安排孕產期及哺乳期女職工的工作，不得為片面追求經濟利益而損害女職工的合法權益。

　　《女職工勞動保護規定》、《中華人民共和國婦女權益保障法》及各地的女職工勞動保護辦法或條例中，對女職工在結婚、孕期、產期、哺乳期中享有特殊的保護及相關的福利待遇，都作出了詳細的規定。

　　規定重在落實和執行。

　　從政府和社會的角度，應該進一步從社會保險和社會保障方面完善女職工權益保護的相關制度，加大對用人單位執行保護女職工權益相關法律規定的檢查和違法行為的懲處，確保相關立法得到貫徹執行。

　　新聞鏈接

　　女職工勞動爭議特點

　　馬 軍 王 晗

　　海淀法院在對女職工勞動爭議案件進行的一項調研時發現，涉及女職工勞動案件有以下特點：

　　一、女職工勞動案件所涉及行業廣泛。既有大學、科研單位、高技術企業的高素質高學歷人員，也有多年在國企從事體力勞動的普通工作人員;既有具有一技之長在新興產業從事工作的人員，也有外地來京務工的打工妹。

　　二、女職工因自身素質而導致自我保護能力不一。相對而言高素質高學歷的女職工因自我保護意識和法律意識較強，故其在簽訂合同、履行合同以及訴訟過程中，均能依法維權，因此勝訴率較高，也易于調解。而學歷低的女性則法律意識淡薄，常常出現沒有提供有效證據、超過申訴時效等狀況，導致敗訴。

　　三、基于女性特殊生理特點而產生一定糾紛。因為國家法律規定對女職工在經期、孕期、哺乳期給予特殊勞動保護，而這種勞動保護常常與用人單位利益相沖突，故一些用人單位拒不為女職工報銷生育費用，在孕期、哺乳期降低女職工收入，調整女職工工作職位，造成該類糾紛。

　　四、女職工勞動糾紛涉及爭議內容廣泛。女職工勞動糾紛內容廣泛，包括確認勞動關系;解除勞動關系;簽訂勞動合同;確認單位的開除等決定無效;業務銷售提成;工資及加班費糾紛;給付解除勞動合同經濟補償金;享受生育待遇、工傷待遇;轉移或賠償丟失檔案問題。

　　五、女性職工情緒激動，易產生不穩定因素。基于女性的情感特點，以及在諸如解除勞動關系導致經濟收入受到影響，受到與男性不平等待遇后的情緒波動等情況，訴訟中女職工更容易沖動，故而在審理中應予以慎重處理。

　　法規鏈接

　　《中華人民共和國勞動合同法》

　　第三十六條　用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

　　(二)未及時足額支付勞動報酬的;

　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

　　(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

　　第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

　　(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

　　(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

　　(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

　　(七)法律、行政法規規定的其他情形。

　　第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。