勞動爭議法律實務講義六

　　第八章 勞動爭議案件的審理依據

　　《解釋》(一)第19條明確規定：“用人單位根據《勞動法》第

　　四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”

　　因此可以看出，人民法院審理勞動爭議案件的依據不但包括國家法律、行政法規及政策，還包括企業通過一定的程序制定的不違反法律法規和政策的規章制度。

　　一　審理勞動爭議案件的法律依據

　　1　法律依據的類別--法律、法規、部門規章及勞動政策均可作為審理依據

　　人民法院審理勞動爭議案件的法律依據這里應當作寬泛的理解，應當包括國家法律、行政法規、行政規章和政策。根據《立法法》的規定，法律由全國人民代表大會及其常務委員會制定和頒布;行政法規由國務院根據憲法和法律制定和頒布;部門規章由國務院各部位根據法律和行政法規、國務院的決定、命令在本部門的權限范圍內制定。我們國家現行的調整勞動法律關系的政策多是原勞動部和現勞動和社會保障部根據具體情況制定的，包括大量的規章等規范性文件。

　　由于勞動法是獨立于《合同法》和《民法通則》之外的一個部門法，在勞動法對相關具體問題沒有明確規定時，不能適用《合同法》和《民法通則》的規定，只能適用勞動政策及規章的規定。由于《勞動法》規定的北京原則，有些具體問題還需要勞動政策和規章加以規范，才得以操作。如認定勞動爭議案件基礎關系的勞動合同和事實勞動關系等內容大多是基于勞動政策和規章設立的。比如勞動合同的試用期制度，《勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”該條對試用期的最長期限作了原則規定，但對如何針對勞動期限的不同確定具體的試用期沒有規定。實踐中也不好操作，鑒于此，勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發〔1996〕354號)第三條規定：“按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限中。”勞動部上述規章的規定就如何理解和適用試用期制度作了明確規定，在實務當中具有可操作性。

　　但是，應當注意的是，認定勞動合同的無效的法律依據只能是法律和行政法規，而不能適用勞動政策和部門規章。因為《勞動法》第18條規定“違反法律、行政法規的合同”無效。”也就是說，只有法律和行政法規才能作為認定勞動合同無效的法律依據，其他相關法律政策包括部門規章和地方性法規不能作為認定勞動合同無效的依據，但可以作為審理勞動爭議案件的其他依據。

　　例如謝文濤與北京仁愛教育研究所勞動爭議案件。

　　謝文濤于2004年11月18日到仁愛教育研究所工作，任市場部經理，雙方簽訂了一份《聘用勞動合同書》，約定：乙方在甲方單位工作超過三個月后，無論任何形式與甲方解除合同的三年內不得在圖書行業工作，否則，乙方需支付甲方相當于其在甲方單位工作期間全部所得的違約金。試用期三個月，基本工資3000元，加班工資每小時200元、保險福利500元、通訊費300元等。試用期結束后，謝文濤仍然在仁愛研究所工作。2005年5月12日，謝文濤接到原單位洪湖市新華書店《關于停薪留職在外務工人員限期回店的緊急通知》后，于2005年5月23日口頭向仁愛研究所提出辭職。并于6月20日辦理完交接，離開仁愛研究所。之后，仁愛研究所發現謝文濤在北京世紀國鴻圖書發行公司工作，認為其行為已經違反了勞動合同約定的竟業禁止義務，便到北京市海淀區勞動爭議仲裁委員會申訴，要求謝文濤支付違約金一萬元。海淀區勞動爭議仲裁委員會認為：謝文濤與仁愛研究所簽訂勞動合同，雙方形成明確的勞動合同關系。謝文濤與洪湖市新華書店存在勞動關系應當向仁愛研究所予以說明，其未履行相應的義務，給仁愛研究所造成的損失應當承擔相應的責任。但根據北京市《中關村科技園區條例》第44條第二款之規定：企業應當依照競業限制合同的約定，向負有競業限制義務的原員工按年度支付一定的補償費，補償數額不得少于該員工在企業最后一年年收入的二分之一。雙方簽訂的《聘用勞動合同書》僅約定了競業限制違約金的計算方法，未約定競業限制補償的數額，同時仁愛研究所也未實際向其支付，此條款權利義務不對等，因此該條款約定無效。對仁愛研究所主張謝文濤支付因違反勞動合同規定的競業禁止義務的違約賠償金的申訴請求不予支持。仁愛研究所不服海淀區勞動爭議仲裁委員會裁決書，向海淀區法院起訴，認為《中關村科技園區條例》是地方性法規，不能作為認定勞動合同無效的依據。

　　該案例中說明，海淀區仲裁委員會以北京市人大常委會頒布的《中關村科教園區條例》這一地方性法規，認定雙方簽訂的聘用勞動合同有關競業禁止條款無效，顯然與勞動法第18條規定的違反法律、行政法規的合同無效的規定相悖。因此，勞動政策、部門規章、地方性法規可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，但不能作為認定勞動合同無效的依據。

　　2　勞動爭議案件審理之法律依據之間的適用原則

　　審理勞動爭議案件在適用法律上應當嚴格按照《立法法》規定的

　　原則執行。就此，勞動部1995年8月4日《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》第98條也作出相應的規定：適用法律、法規、規章和其他規范性文件遵循下列原則:(1)法律的效力高于行政法規與地方性法規;行政法規的效力與地方性法規高于部門規章和地方政府規章;部門規章和地方政府規章效力高于其他規范性文件。(2)在適用同一效力層次的的文件時，新法律優于舊法律;向法規優于舊法規;新規章優于舊規章;新規范性文件優于舊規范性文件。對于《解釋》(一)第19條規定的法律依據的適用關系，勞動部上述意見也應當是適用的依據。

　　但是，這里應當注意的是，關于勞動部上述意見中關于地方性法規的效力高于部門規章的解釋與《立法法》的規定相悖。《立法法》第80條規定“地方性法規的效力高于本級和下級地方政府規章。”第86條(二)項規定“地方性法規與部門規章之間對同一事項的規定不一致，不能確定如何適用時，由國務院提出意見，國務院認為應當適用地方性法規的，應當決定在該地方適用地方性法規的規定;認為應當適用部門規章的，應當提請全國人大常務委員會裁決。”

　　由于《立法法》的效力高于勞動部的解釋，加之《立法法》頒布于2000年3月15日，勞動部的“若干意見”頒布于1995年，所以，無論從法律的位階上還是頒布的時間上都應當按照立法法的規定執行法律的適用原則。

　　綜上，我們應當重點注意的是：在勞動爭議案件實務中，除了按照全國人大頒布的勞動法和國務院頒布的勞動行政法規作為依據外，還應當把勞動政策和規章作為依據，包括地方性勞動政策、地方性法規、地方性政府規章;但是在適用的順序上優先適用法律和行政法規，只有在法律、行政法規沒有具體規定的情況下，才能參照適用勞動政策和規章。

　　二　用人單位制定的規章制度

　　所謂用人單位內部的規章制度是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行生產經營管理的制度。

　　《解釋》(一)第19條明確了用人單位依法制定的規章制度在不違反法律行政法規和勞動政策并已公示的情況下可以作為審理勞動爭議案件的依據。下面我們有必要就用人單位之規章制度的制定依據、內容和性質以及效力作簡要的了解。

　　1 用人單位規章制度的制定依據。

　　《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制

　　度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”第19條第1款第5項規定：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：(5)勞動紀律。”第25條第2項規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的。”第89條規定：“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成傷害的，應當承擔賠償責任。”勞動部關于貫徹執行《勞動法》若干問題意見第87條規定：“《勞動法》第25條第3項中的‘重大損害’，應由企業內部規章來規定，不便于在全國對其作統一解釋。若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據企業類型、規模和損害程度等情況，對企業規章中規定的‘重大損害’進行認定。”上述法律和規章有關條款的規定說明建立和完善規章制度是用人單位的法定義務。從另一層面講也是用人單位的權利，為用人單位制定規章制度提供了法律依據。

　　2 用人單位規章制度的內容。

　　由于《勞動法》對用人單位制定規章制度的內容沒有具體規定，

　　實踐中用人單位只有根據本單位的實際情況酌情制定，我們現有的有關用人單位規章制度應當包括的內容的規定也只有散見于相關的規章中，如《勞動部關于新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》第2條規定：“新開辦用人單位應依照勞動法的有關規定制定規章制度(主要包括勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、

　　工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定)，并在正式開業后半年內將指定的勞動規章制度報送當地勞動行政部門備案。”根據相關的規章和規范性文件的規定，用人單位規章制度的內容除上述內容外還應當包括勞動安全衛生、勞動紀律、職工培訓以及勞動定額管理等方面的內容。

　　3 用人單位規章制度的效力

　　規章制度的內部效力在于本單位范圍內對全體勞動者和單位行

　　政各部門都具有法律約束力。規章制度不但要在本單位范圍內全面實施，并且作為全體職工和用人單位在勞動行為過程中履行義務行使權力的依據，而且恪守勞動規章制度是用人單位和 1ff8 1ff8 謇投叩姆ǘㄒ邐窈馱級ㄒ邐瘛br />　　用人單位規章制度的外部效力在于《解釋》(一)第19條已經明確了其可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。其效力依據是：勞動法第四條規定用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。從一定意義上說法律賦予其相應的效力。主要理由因為一是規章制度的主要內容是依據有關法律法規和政策規章制定的，是法律法規和勞動政策內容的具體細化，法律應當賦予其效力。二是用人單位規章制度是勞動合同的附件，具有補充勞動合同內容的效力。勞動者在與用人單位訂立勞動合同過程中有權了解用人單位的規章制度，用人單位在勞動合同中也要求勞動者必須遵守其規章制度和勞動紀律，同時按照規章制度的規定提供勞動待遇和條件，從而表明勞動者接受了規章制度的約束。實際上用人單位的規章制度成為勞動合同的附件。《解釋》(一)第19條以司法解釋的形式賦予用人單位的規章制度可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，表明我國司法實踐中公開承認用人單位的規章制度在不違反法律、行政法規和勞動政策的前提下具有法律效力。

　　4　用人單位規章制度作為勞動爭議案件的審理依據的條件。

　　《解釋》(一)第19條雖然賦予了用人單位規章制度具有人民法院審理勞動爭議案件的依據的效力，但同時也限定了該規章制度作為審理依據的條件。具體講應當包括以下方面：第一，主體要件合法。用人單位的規章制度只能由本單位最高行政部門制定，并非單位內部任何管理機構制定，比如車間、班組或者公司的經營部、財務部等內設機構不能制定公司的規章制度。而要由單位的權利機構如股份公司或者有限公司的股東大會或者其授權的董事會制定。這樣才能保證其規章制度的權威性。第二，內容合法。主要是指用人單位的規章制度不但不得違反法律、行政法規的規定，而且不得違反勞動政策包括部門規章及其他規范性文件的規定，同時也不得違反集體合同的規定。規章制度規定的勞動者的利益必須體現權利義務相一致，充分體現獎懲結合，勞動紀律與制度面前人人平等。這里需要強調的是《解釋》(一)沒有對規章制度與集體合同和勞動合同不一致時如何處理作出規定，”這就說明當規章制度與集體合同或者勞動合同的內容不一致時，勞動者可以選擇適用用人單位的規章制度還是集體合同或者勞動合同。以充分維護自己的合法權益。第三，在制定程序上通過民主方式制定。《解釋》(一)沒有就規章制度采用何種民主方式制定作出具體規定。我們認為通常情況下，用人單位的規章制度直接涉及勞動者的切身利益，應當經過用人單位工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。或者通過股東大會、董事會及其他相應的民主程序通過。在法律沒有作出具體規定的情況下只要采用的民主程序不違法，就應當視為履行了民主制定程序。第四，必須履行公示程序。用人單位的規章制度以全體職工和各個行政部門為約束對象，所以這些被約束的主體必須了解規章制度的內容。因此，用人單位的規章制度向勞動者公示或者告知成為必須。

　　總之，用人單位的規章制度必須同時具備上述四個條件，才能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，否則，其中任何一個條件存在瑕疵，均不能作為人民法院判案的依據。

　　三　集體合同和勞動合同的優先適用

　　在勞動爭議案件審判實踐中，無論是用人單位制定的內部規章制度，還是集體合同或者勞動合同約定的內容，均是人民法院審理此類案件極為重要的事實依據。如果用人單位制定的規章制度涉及的內容與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，如何處理?以何著為依據，不同的觀點會導致裁判結果的不同，直接涉及到勞動者的切身利益。《解釋》(一)第19條只是明確了用人單位按照勞動法的規定通過民主程序制定的規章制度，在不違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的情況下，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。并沒有規定當用人單位的規章制度與集體合同或者勞動合同不一致時如何處理?對此，《解釋》(二)第16條作出了明確規定，即：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”這說明，集體合同或者勞動合同約定的內容與用人單位制定的內部規章制度相比被置于優先地位。

　　為了更好的理解《解釋》(二)第16條，我們簡要介紹一下集體合同和勞動合同的含義和制定程序

　　1集體合同和勞動合同的含義

　　所謂集體合同按照勞動和社會保障部2004年5月1日施行的《集體合同規定》第3條規定是指“用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。”由此可以看出，集體合同是勞動關系雙方在法律地位平等的前提下進行對等協商的法律制度。

　　所謂勞動合同按照《勞動法》第16條規定是指“勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議.”“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”

　　《勞動法》第19條規定：勞動合同應當以書面形式訂立。

　　2集體合同和勞動合同的訂立程序

　　《勞動法》第33條規定：企業職工一方與企業可以就勞動報酬、

　　工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂;沒有建立工會的企業，由職工推薦的代表與企業簽訂。

　　《勞動法》第34條規定：集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

　　《勞動法》第17條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿，協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

　　由此可以看出，無論是集體合同還是勞動合同的訂立程序與用人單位內部的規章制度相比更突出體現了平等自愿，協商一致的原則。雖然用人單位內部的規章制度對其有效管理勞動者，保障勞動生產秩序具有重要意義。但是，不管是用人單位管理層還是職工大會、職工代表大會制定的規章制度，其制定程序仍然較強的體現了管理和隸屬的本質特征，而集體合同和勞動合同都屬于勞動關系雙方當事人就雙方權利義務內容所作的特別約定，這一本質特征是用人單位內部規章制度所不能具備的。

　　因此，只要集體合同和勞動合同合法有效，在用人單位內部規章制度的內容與其不一致時，勞動者請求優先適用集體合同或者勞動合同時，人民法院應當予以支持。

　　實踐中，應當注意理解以下兩個方面：

　　一是用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致的，可能體現在勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、補充保險和福利、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲以及裁員等方面。其中，涉及勞動條件和勞動報酬等方面是重點。

　　二是如果用人單位的規章制度規定的勞動待遇或者勞動報酬既低于勞動合同又低于集體合同，而勞動合同中有關勞動條件和勞動報酬等方面的內容低于集體合同，應以集體合同為準。

　　因為，《勞動法》第35條規定，職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。從法律規范上講該規定屬于強制性規定，根據《勞動法》18條規定，勞動合同中關于低于集體合同標準的條款內容應當無效。此時，不涉及優先適用勞動合同的問題。

　　如：小王是某服裝公司的一名技術員，經常加班加點工作。按照公司“加班計時標準”規定，每小時公司支付加班費10元。工會代表職工與公司簽訂的集體合同規定，如果公司生產任務緊張，公司應當支付加班費每小時不少于20元。小王與公司簽訂的勞動合同約定公司支付加班費的標準為每小時15元。但實際公司每個月發給小王的加班費每小時10元。小王多次與公司交涉要求按照集體合同規定的標準執行，公司不同意。于是小王到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。服裝公司認為，公司“加班計時標準”規定的每小時10元雖然低，但也不能按照集體合同規定的20元執行，因為雙方簽訂的勞動合同規定的支付標準是每小時15元，同意按照勞動合同規定的標準執行。仲裁委員會認為，雙方簽訂的勞動合同的標準低于集體合同規定的標準，違反了《勞動法》第35條的強制性規定，因此勞動合同關于加班費每小時15元的規定無效，雙方應當按照集體合同規定的每小時20元執行。

　　第九章 勞動合同解除或者終止后用人單位的附隨義務

　　-用人單位在勞動合同解除或者終止后應當履行返還勞動者交納的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物以及扣留的人事檔案、社會保險手續等后合同義務即附隨義務。

　　《解釋》(一)第1條將勞動合同履行過程中發生的糾紛明確為

　　勞動爭議案件的受理范圍，沒有將勞動合同訂立、解除或者終止發生的糾紛納入調整范圍。導致一些糾紛還不能通過仲裁或者訴訟途徑解決。例如，國家勞動和社會保障行政主管部門明確規定禁止用人單位違法向勞動者收取勞動合同保證金、定金、抵押金、抵押物，禁止扣押勞動者的身份證件、工資檔案、人事檔案、社會保險檔案等。但實踐中，還是有些用人單位違法收取保證金等，在勞動關系存續期間勞動者出于就業的考慮，不敢向勞動監察部門投訴。有的用人單位對勞動者解除勞動合同出于義憤采取扣押或者丟棄人事檔案、社會保險手續的手段加以制裁，導致勞動者因為缺少必要手續，再就業困難，嚴重損害了勞動者的合法權益。

　　由于用人單位的上述侵權行為是在勞動合同訂立、解除或者終止后發生的，《解釋》(一)也沒有把其列為人民法院勞動爭議案件的受理范圍，使勞動者不能通過仲裁或者訴訟的救濟途徑解決，勞動者的合法權益不能得到有效的保障。對此，最高人民法院于2006年7月10日出臺了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋( 1ff8 1ff8 !督饈汀罰ǘ┑條明確規定：“勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等轉移手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。”本條解釋所規定的關于勞動合同解除或者終止后，用人單位返還收取的合同定金等財物，或者辦理相關勞動手續，均被認為是勞動合同附隨義務的相關內容，即將法律法規等關于此類方面的禁止性規定，延伸定義為用人單位的后合同義務。雖然上述內容不是勞動合同中約定的用人單位必須履行的合同義務，但是在勞動合同解除或者終止后，用人單位應當承擔基于雙方簽訂的勞動合同而產生的后合同義務。

　　附隨義務作為一個法律名詞，在法學界還沒有一個明確的解釋。我國《合同法》第60條第2款規定：“當事人應當遵循誠實信用原則，根據合同的性質、目的和交易習慣履行通知、協助、保密等義務。”該條說明當事人必須依據誠實信用原則履行附隨義務，附隨義務的形成，是基于誠實信用原則的要求。

　　一　勞動合同的終止和解除

　　勞動合同的終止是指勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動合同所確立的勞動關系基于一定的法律事實的出現，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不復存在。

　　通常情況下，發生勞動合同終止的事由主要有以下幾種情況：

　　1 合同期限屆滿。比如勞動合同規定期限一年，一年期滿后，勞動合同自然失效，不再履行。

　　2 約定終止條件成立。比如勞動合同中規定“如果用人單位出現停產情況，勞動合同終止”。停產是雙方約定的勞動合同終止的條件，當停產的條件具備時，勞動合同自然終止。

　　3 合同目的的實現。比如　：甲用人單位與乙勞動者在勞動合同中約定“甲方聘用乙方在甲方工作期間主要從事某大型建筑工程的設計，當該建筑工程竣工時，雙方勞動合同終止。”實際上，甲方聘用乙方的目的是某大型建筑工程的設計和施工，當該工程竣工，勞動合同的目的已經實現，勞動合同沒有再履行的必要。

　　4 當事人死亡。作為勞動合同的一方主體已經消滅，勞動合同沒有履行的對象，所以勞動合同自然終止。

　　5 勞動者退休。按照法律規定，勞動者到了法定退休年齡，不再從事勞動，應當退休，勞動合同終止。

　　6 用人單位消滅。包括破產，解體，分立合并的法定事由而辦理了注銷登記的，用人單位不復存在，勞動合同終止。

　　7 合同解除。

　　廣義上的勞動合同的終止，包括勞動合同的解除，但根據我國勞

　　動法的規定，勞動合同終止不包括勞動合同的解除，因為勞動合同終止時，用人單位沒有支付經濟補償金的義務。

　　所謂勞動合同的解除，即合同當事人依法提前終止勞動合同的法定效力。勞動合同的解除是勞動合同的提前終止，是勞動合同因合同當事人依法提前終止合同的意思表示而終止，不同于勞動合同在一定法律事實出現后無須勞動合同當事人有終止合同的意思表示的當然終止或者強制終止。

　　二　關于用人單位在勞動合同訂立、終止或者解除時有關附隨義務的規定。

　　1關于用人單位不得收取勞動合同定金等財務的相關規定。

　　勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第24條規定：“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反以上規定的，應按照勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》(勞部發〔1994〕118號)和《勞動部辦公廳對<關于國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發〔1994〕118號文件中的有關規定的請示>的復函》(勞辦發〔1994〕256號)的規定，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。”

　　勞動部、公安部、全國總工會《關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知》第二條規定：企業不得向職工收取貨幣、實物等作為‘入廠押金’，也不得扣留或者抵押職工居民身份證、暫住證和其他證明個人身份的證件。對擅自扣留、抵押職工居民身份證和收取抵押金的，公安部門、勞動監察機關應責令企業立即退還職工本人。

　　1994年8月16日發布的《勞動部辦公廳對<關于國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發〔1994〕118號文件中有關規定的請示>的復函》規定：“國有企業和集體所有制企業也不得向職工收取貨幣、實物等作為‘入廠押金’或‘風險金’。對擅自收取抵押金(品)的，勞動行政部門應責令企業立即退還給職工本人。”

　　2勞動者檔案管理方面的相關規定。

　　《企業職工檔案管理工作規定》明確規定：企業職工檔案是企業勞動、組織、人事等部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料，是歷史的、全面的考察職工的依據。

　　《檔案法》第3條規定：一切國家機關、武裝力量、政黨、社會團體、企業事業單位和公民都有保護檔案的義務。

　　3關于勞動者社會保險關系的規定。

　　2001年12月22日《關于完善城鎮職工基本養老保險政策有關問題的通知》規定：“參加城鎮企業職工養老保險的人員，不論因何種原因變動工作單位，包括通過公司制改造、股份制改造、出售、拍賣，租賃等方式轉制以后的企業和職工，以及跨統籌地區流動的人員，都應按規定繼續參加養老保險并按時足額繳費。社會保險經辦機構應為其妥善管理、接續養老保險關系，做好各項服務工作。”“職工與企業解除或終止勞動關系后，職工養老保險關系應按規定保留，由社會保險經辦機構負責管理。”

　　三　對《解釋》(二)關于用人單位附隨義務規定的理解

　　根據《解釋》(二)規定，勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人向人民法院起訴的，人民法院應予受理。

　　實踐中，一些企業在與職工建立勞動關系時擅自向職工收取貨幣、實物等作為入廠押金或者風險金，這種做法違反了國家關于勞動關系當事人平等、自愿和協商一致的建立勞動關系的規定，侵害了職工的合法權益，依法應予堅決制止。同樣，國有企業和集體所有制企業也不得向職工收取貨幣、實物等作為入廠押金或者風險金。勞動者雖然可以通過投訴或者舉報等手段主張權利，但是在當前就業比較困難的情況下，勞動者為了達到締結勞動合同的目的或者在履行勞動合同過程中怕得罪用人單位而失去就業機會，不敢行使自己的權利。在勞動關系解除或者終止后，勞動者為盡快解決勞動爭端，維護自己的合法權益，請求勞動爭議仲裁委員會裁決用人單位返還收取的貨幣或者實物等押金或者風險金的，如果仲裁委員會作出裁決后，乙方不服的，人民法院可以作為勞動爭議案件受理。例如，小芮于1994年大學畢業分配到吉林省某市通業集團無線電廠工作，入廠時通業集團收取5000元抵押金，小芮被安排做技術員。1997年，本市中級人民法院從地方招錄干部，小芮符合報名條件，就報名試一試，經過筆試合格，再經過面試也合格，經過組織人事部門考核，被錄取到中級人民法院。在辦理相關手續時，通業集團拒絕辦理，原因是小芮在報名時沒有經過單位同意，后經過組織部門交涉，同意辦理了調出手續。但收取小芮的入廠押金沒有退還，理由是小芮在廠期間，單位曾為其培訓，勞動合同沒有到期，小芮就調出，所以押金不予退還。于是，小芮到某市某區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求通業集團返還收取的入廠押金。仲裁委員會經過審理裁決：通業集團退還小芮5000元入廠押金。通業集團不服，向法院起訴。法院按照勞動爭議案件受理后，經過開庭審理判決：通業集團返還小芮5000元。值得說明的是，此案發生在《解釋》(一、二)之前，對勞動合同解除或者終止后勞動者請求用人單位返還風險金、抵押金等案件是否作為勞動爭議案件受理沒有具體規定，有的地方法院可以受理、有的法院則不予受理。本案例涉及的受訴法院對此掌握的比較寬松，從而保護了小芮的合法權益。

　　勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等轉移手續的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當事人向人民法院起訴的，人民法院應予受理。

　　按照相關規定，企業的職工有權要求企業保管好自己的人事檔案，企業也必須依法保管好職工的個人人事檔案。用人單位應當嚴格按照《檔案法》及其相關規定做好企業職工檔案的保存管理工作。在勞動合同解除或者終止后，勞動者的人事檔案通常情況下可以移交到三個部門，一是新的用人單位，二是街道勞動部門，三是人才交流服務中心。按照社會保險政策規定，不論勞動者的檔案保管在什么地方，只要當事人交納社會保險費就可以連續計算工齡。因此，用人單位無權扣留勞動者人事檔案，不管勞動者以什么方式離開用人單位，用人單位均應當及時按照規定轉出勞動者的個人檔案。現實生活中，有些用人單位在勞動者離開時往往以勞動者不交培訓費，不退住房，不交違約金為由，扣住勞動者的人事檔案不放，也不辦理有關手續。這種做法是錯誤的，也是違法的。沒有人事檔案既影響勞動者求職，也影響勞動者與新的用人單位建立合法、完備的勞動合同關系，還會影響勞動者辦理社會保險，出國審批，職稱評定等一系列問題。《解釋》施行以前，對勞動者要求用人單位轉出人事檔案的爭議，人民法院是否受理沒有作出明確規定，因此此類案件都因為不屬于勞動爭議案件被人民法院拒之門外，勞動者的合法權益不能得到司法救助，只得委曲求全或者求助有關行政部門解決。

　　社會保險關系即依據社會保險法律法規的規定，社會保險經辦機 532 572 褂胗萌說ノ弧⒗投咧湓諫緇岜O罩械娜鴕邐窆叵怠0ㄑ媳O展叵怠⑹б當O展叵怠⒀媳O展叵怠⒐ど吮O展叵島蛻O展叵怠I緇岜O展叵稻哂星恐菩院臀ㄒ恍粵礁鎏卣鰲F淝恐菩員硐治崩投呔鴕擋⑷〉美投ǔ曄保匭胍讕縈泄胤煞ü娌渭由緇岜O眨荒繕緇岜O輾選5鄙緇岜O展叵當涓脛罩故保匭氚湊沼泄毓娑ò燉磧泄厥中I緇岜O展叵抵懈鞣降娜邐袷芄曳煞ü姹;ぃ幣環驕懿宦男幸邐瘢嬌商崆敕殺;ぁ1熱紓⊥踉詒本┑墓竟ぷ鰨捎諦枰值焦闃菀患夜竟ぷ鰨緇岜O展叵滌Φ弊頻焦闃蕕納緇岜O展荊燉硐喙刈剖中H綣⊥醯墓久揮邪雌誚荒繕緇岜O輾眩敲淳囈梢院筧勻徊喚荒桑湊鍘渡緇岜O輾顏鶻稍菪刑趵返6條規定，社會保險經辦機構可以申請人民法院強制征繳。社會保險關系的唯一性是指用人單位、勞動者參加社會保險進行申報、登記、繳費后，社會保險經辦機構與勞動者建立社會保險關系。勞動者不得重復參保。勞動者一生中可以從事多項工作，簽訂數次勞動合同，但其建立的社會保險關系只能有一個。當勞動者社會保險費中斷或者勞動者職業發生變化時，原社會保險關系仍然接續，不需要重新建立社會保險關系。

　　因此，當勞動合同解除或者終止后，勞動者要求用人單位辦理人事檔案、社會保險關系是勞動者合法權益的重要內容。用人單位不應當基于其在勞動合同關系中的優勢地位拒絕為勞動者辦理人事檔案和社會保險關系的轉移手續。如果用人單位執意拒絕辦理，那么構成違法，勞動者一方可以到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，如果不服仲裁裁決，可以依法到人民法院起訴，以保護自己的合法權益。