申訴人：北京市某經營通訊業務的高科技公司

　　被訴人：王某

　　案 由：競業禁止義務的爭議

　　案情簡介：

　　被訴人王某2001年10月到申訴人公司從事研發工作，因其從事的工作直接涉及公司的商業秘密和業務關系，王某又有一定的專業特長，公司為王某安排了較高的年薪和其他比較優厚的條件，同時與王某簽訂了一份《保密協議》，協議規定，王某在離開公司一年內不得在同行業的其他企業或業務與本公司有競爭關系的企業工作。作為補償，申訴人在王某離職之日起3個月內向王某支付人民幣10000元。王某不領取，銀行為其辦理銀行儲蓄。若王某違反約定在相關企業工作，須向企業支付違約金10000元。該《保密協議》同時規定，違約金的支付并不代表競業禁止條款的無效。

　　申訴人意見：

　　2001 年10月被訴人與我公司簽訂了《保密協議》，2002年1月，被訴人以妻子病重，需要照顧為由向我公司提出辭職，獲準后離開。我公司在王某離開后為其辦理 10000元競業禁止補償金的銀行儲蓄，但由于受到存款實名制的限制，無法辦理，我公司為被訴人在公證處辦理了該筆款項的提存。并由公證處通知王某隨時可領取該筆款項。2002年3月，我公司業務人員在廣州參加通訊行業的業務交流會時發現，被訴人以北京另一通訊公司的代表身份參加了該次會議，并代表另一公司與客戶交流，其表述的很多內容直接涉及我公司的業務。我公司在得知這一情況后，在公證處的公證下做了大量的調查工作，確認王某確在另一家同樣從事通訊業務的公司工作，而該公司與我公司在同行業中屬于直接的競爭對手。在了解這些情況后，我公司到當地的勞動仲裁委員會提出申訴，要求被訴人支付違約金并不得在另一通訊公司工作。

　　被訴人意見：

　　我并未在另一家通訊公司工作，而且申訴人支付違約按照《保密協議》的規定為我辦理競業禁止補償金的銀行儲蓄，已首先違反了《保密協議》，并無權要求我履行保密協議。調查核實情況：

　　仲裁委員會經過調查后，查明2001年10月王某確與北京某通訊業務的高科技公司簽訂了《保密協議》，王某在辭職后，確實到了另一家通訊公司工作，而且該公司與其原先的公司屬于同行業的競爭對手。

　　處理結果：

　　仲裁委員會裁定王某向公司支付違約金10000元并在其離職之日起一年內不得在另一家通訊公司工作。

　　[評析文章]

　　競業禁止案例點評一、二、三

　　勞動者勞動權、擇業自由權作為公民的一項基本權利受到了憲法的確認和保護，而商業秘密的保護與這一基本權利存在著根本的沖突。本案就是一個典型的用人單位商業秘密權與勞動者擇業自由權相沖突的案件。實踐中我們越來越多地不得不面對這樣一個尖銳的問題：在勞動權、擇業自由權的保護和商業秘密權的保護當中，法律站在哪一邊?反映在本案中，公司在與王某解除勞動關系后，王某的勞動權、擇業自由權是否應受到競業禁止條款的無度限制?如果不是，該限制應如何把握呢?對此，一般認為，王某的勞動權、擇業自由權應當受到競業禁止條款的限制，但該限制并不是無度的，應當有一個合理的幅度范圍。這個“合理性”體現在以下幾個方面：

　　一、 商業秘密的范圍應當有所限定

　　我國《反不正當競爭法》第一條、《刑法》第二百一十九條對“商業秘密”作出了定義，即：“商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息”。國家工商行政管理局《關于禁止侵犯商業若干規定》、《關于商業秘密構成要件問題的答復》又對上述定義作出了具體詳細的解釋。但是，這些規定均是從商業秘密本質特征的角度所作的抽象的、原則性的規定。由于各行各業工作性質及工作內容的千差萬別，不同的單位其商業秘密的范圍有所不同，并且同一單位在不同的時期，隨著其經營戰略的調整，商業秘密的范圍也有所不同。從這一角度上看，商業秘密的范圍是一個不確定的變量，勞動者承擔保密義務的范圍也由之而無止境，這明顯有悖于公平原則。法律的確定性要求法律適用所依據事實的確定性，因此，對于具體的單位來說，其商業秘密的范圍應當是確定的。這種確定性應當表現為各單位在保密制度或保密協議中對本單位商業秘密的范圍作出一種列舉式的規定。如客戶名單、配方、設計圖紙、計算機程序，等等。商業秘密范圍的確定在現實中具有重要意義。它是認定勞動者是否掌握了用人單位商業秘密的基本依據。本案中，認定王某是否掌握了公司的商業秘密，一方面看公司的商業秘密究竟為哪些;另一方面看在正常情況下，王某在其工作崗位上是否接觸了或有可能接觸到這些商業秘密。如果王某因其工作性質或工作需要接觸到了或有可能接觸到公司已經列明的商業秘密，就可以認定王某掌握了公司的商業秘密。但是，對于公司在商業范圍中未列明的事項，王某對其無需承擔保密義務。

　　另外，由于商業秘密是一種無形財產，商業秘密權作為一項財產權，它的義務主體是不特定的。因此，一般認為，公司有權根據自己的需要同其全體員工簽訂保密協議，包括處于非關鍵崗位上的員工。更何況，在實際中我們無法排除這些人員意外或非直接荻悉商業秘密情況。

　　二、 競業禁止應當受到具體的限制

　　對于競業禁止，我國勞動法未作出規定，而僅在兩個部頒規章中予以了規定。即：國家科委《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第7條規定：“單位可與有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員約定競業限制。凡有這種約定的，單位應當向有關人員支付一定的補償費。……競業限制的期限最長不得超過3 年”、勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》第2條的規定：“用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后一定時間內(不超過6個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容：用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(不超過3年)，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的補償”。由于現行立法所規定的“生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的用人單位”在實際中數量很多，本案中王某擇業的范圍會因此而非常狹小，擇業自由權將受到很大的限制。如果“生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的用人單位”包括該行業的所有單位，則王某是否還須以放棄自己的專業或在某一行業工作的權利為代價呢?顯然，這既不符合公平原則，也不符合上述規定的立法意圖。同時，王某因擇業自由權受到限制必然有損失，而作為用以補償此項損失的經濟補償金的數額，現行立法沒有明確的規定，這使得王某的擇業自由權乃至生存權缺乏充分的法律保障，更增加了這一規定的不公平性。因此，一般認為，競業禁止的領域及經濟補償金的數額應當在相關協議或條款中予以明確。

　　對于本案中王某應當取得的經濟補償的數額，在相關立法及協議無明確規定和約定的情況下，一般認為應具體情況而定。如果公司屬北京市中關村科技園內的企業，則應適應北京市《中關村科技園條例》第四十四條的規定，即：“企業應當依照競業限制合同的約定，向負有競業限制義務的員工按年度支付一定的補償費，補償數額不得少于該員工在企業最后一年年收入的二分之一”;如果該公司不屬中關村科技園內的企業，則可比照上述確定經濟補償金的數額。

　　三、 保密義務與競業禁止義務應當有所區分

　　作為商業秘密的一項保護措施，競業禁止條款被用人單位引入了勞動合同之中。盡管保密協議與競業禁止條款都是基于商業秘密的保護而產生，但是，兩者之間存在本質的區別：①產生的依據不同。保密協議產生的基礎是用人單位對商業秘密享有的民事權利(包括侵權法上的權利、合同法上的權利和財產法上的權利)。競業禁止條款產生的基礎是當事人雙方間的勞動關系;②保護的對象不同。保密協議保護的是抽象的技術信息和經營信息，競業禁止條款保護的是用人單位在某一具體的技術領域、經營領域的競爭力;③禁止的行為不同。保密協議禁止的是對商業秘密的泄露、使用行為。而競業禁止所禁止條款是兩種不同的協議，分別由此兩種協議而產生的保密義務與競業禁止義力也是相互獨立的，兩者不能相混同、相取代。在本案中，如果王某違反了保密協議，就應當承擔給付違約金的違約責任。并且，在存在的競業禁止有效條款的情況下不能因王某承擔了違約責任而免除其競業禁止義務的繼續履行。因此，一般贊同仲裁委員會的裁決。

　　綜上所述，一般認為，在勞動權、擇業自由權的商業秘密權之間，法律應當這樣擺正其天平——對商業秘密及競業禁止作出明確的限制，包括范圍、期限、領域、補償等方面的限制。為此，一般建議相關立法應在以下幾個方面予以完善：1、賦予用人單位解釋本單位“商業秘密”的權利和義務，防止勞動者承擔無限的保密義務;2、將競業禁止規定寫入勞動法之中，提高立法層次，增強相關立法的一致性;3、賦予用人單位解釋“生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的用人單位”的權利和義務，明確勞動關系消滅后勞動者不得任職的具體單位(一般僅限于五個);4、對勞動者履行競業禁止義務而應得的經濟補償作出最低限額的規定，以保證勞動者生存權得到充分的保障。

　　第二篇：

　　從這起勞動爭議案件談談競業禁止

　　此案是一起因履行競業禁止約定發生的糾紛。

　　競業禁止，又稱競業限制是指企業與知悉或可能知悉本企業商業秘密的員工通過保密協議或專門約定，員工在解除或終止勞動關系后的一定期限內不得自營或者為他人經營與原企業有競爭關系的工作。競業禁止是用人單位保護商業秘密的有力手段，在激烈的市場競爭中，商業秘密能為所有人帶來現實的或潛在的經濟利益或競優勢，誰掌握或持有商業秘密，誰就有可能掌握競爭的主動權，創造出積極效果，實現經濟利益。同時商業秘密的侵權者也可通過使用他人的商業秘密取得某種競爭優勢，強化在市場競爭中的地位，使權利人在市場競爭中的優勢地位削弱或喪失。無論在中國還是在外國，商業秘密糾紛每日都在發生著，而其主要表現形式即是有些員工將原單位的商業秘密或業務關系帶走，或另謀高就或轉讓給原單位的競爭對手，一些科技人員跳槽、辭職另立門戶，開展不正當競爭。因此，在市場經濟條件下企業大多通過勞動合同中的保守商業秘密、競業禁止條款的運用達到保護企業經濟利益、保護商業秘密的財產價值、維持企業在競爭中的優勢地位的目的。

　　作為國家為了保護企業的知識產權，維持公平競爭，對競業禁止一般也是予以支持的。如我國規定，可以在勞動合同中約定或者用人單位規定掌握用人單位商業秘密的勞動者在終止或解除勞動合同后一定期限內(不超過3年)，不得到與原用人單位生產同類產品或經營同類業務有競爭關系的其他單位任職，也不得自己生產、經營與原用人單位有競爭關系的同類產品或業務，但用人單位應給予勞動者一定的經濟補償。1998年，廣東省人大常委會通過了《廣東省技術秘密保護條例》，率先在省級地方立法中規定單位可以與知悉技術秘密的有關人員簽訂競業限制合同，其后深圳市人大常委會發布的《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》及北京市人大常委會發布的《中關村科技園區條例》對競業禁止問題都做出了專門規定。

　　競業禁止涉及了兩項權利，一個是企業的知識產權，一個是勞動者的勞動權。競業禁止有利于保護企業的知識產權，維持公平競爭秩序，但運用不當會損害勞動者的擇業自由權，為勞動力的自由流動設置障礙，因此如何正確平衡企業知識產權與個人擇業自由，使其既能保護企業在知識產權上享有的正當權益，又要使這種保護不以非法損害勞動者的擇業自由和勞動力正常流動為代價，是競業禁止應解決的問題，這實際上反映了企業知識產權與勞動者勞動權的一種沖突。

　　就本案而言，一般認為處理是正確的。

　　一、競業禁止的對象應為掌握企業商業秘密的管理人員或技術人員

　　競止禁止的對象不應是企業的所有員工，如果不論是否知悉商業秘密，不分青紅皂白將企業所有員工均列為競業禁止的人員，顯然對勞動者是不公平的，會損害勞動者的擇業自由權，而且只有企業中處于相當層次的管理人員和技術人員才有可能接觸、知悉、掌握有相當價值的商業秘密，才可能會損害企業的知識產權。

　　本案中王某在甲公司從事研發工作，直接涉及甲公司的商業秘密和業務關系，甲公司出于保護本企業商業秘密的需要與其約定競業禁止條款是合理合法的。

　　二、競業禁止的時間期限應合理

　　競業禁止的時間期限應合理確定，不宜時間過長，時間過長導致勞動力資源的浪費，對企業而言也不經濟。因為企業要給予競業禁止者經濟補償，是要付出代價的，在仍把低廉的勞動力成本作為主要競爭手段之一的我國，將競業禁止時間規定過長，代價過大，得不償失。而且商業秘密一般都有一定的時效性，在科學技術發展日新月異的時代，技術更新迅速，時過境遷，原有的商業秘密有可能經過3年5年進入到公知領域，沒有保密的必要了。對競業禁止的期限，《中關村科技園區條例》規定：“競業限制的期限除法律、法規另有規定外，最長不得超過3年。”

　　本案中甲公司與王某約定競業禁止的期限為1年是較為合理的。

　　三、應給予勞動者一定的經濟補償

　　由于競業禁止限制了勞動者的擇業自由權，必然會給勞動者帶來一定的經濟損失，嚴重的甚而影響勞動者的生存，所以我國及外國的法律均規定約定競業禁止條款須給予勞動者經濟補償。至于補償的標準，可根據公平原則確定，一般應相當于競業禁止條款適用期限內員工原有收入的一半為宜。如員工認為數額過低，可根據公平原則要求予以增加。對補償標準我國沒有統一規定�！吨嘘P村科技園區條例》規定：“企業應當依照競業限制合同的約定，向負有競業限制義務的原員工按年度支付一年的補償費，補償數額不得少于該員工在企業最后一年年收入的二分之一。”《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第17條規定：競業禁止協議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業前最后一個年度從該企業獲得的報酬總額的2/3。競業禁止協議沒有約定補償費的，補償費按照前款規定的最低標準計算。珠海市有關條例規定：企業與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應當按照約定向員工支付補償費;沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬的1/2。以上規定都可作為確定經濟補償時參考。

　　本案中，約定的經濟補償標準為10，000元。由于本案沒有提供王某的月收入情況，無法做準確判斷，但從合同履行時間上計算，王某2001年10月到甲公司工作，2002年1月即辭職，在甲公司工作時間約為3個月，時間并不長，以北京市平均月工資收入計算，筆者認為約定10，000元的經濟補償金是比較適宜的。

　　四、 王某的行為是違約行為，應承擔違約責任

　　基于以上各點分析，甲公司與王某簽訂的《保密協議》中有關競業禁止條款是合法有效的，且甲公司也辦理了經濟補償金提存公證，履行了相應的義務，而王某不守約定，違反競業禁止條款，在離職后不到1年的時間內即到甲公司的競爭對手乙公司處工作，因此，勞動爭議仲裁委員會裁決認為在通訊業務領域乙公司與甲公司是競爭對手，王某違反競業禁止約定屬違約行為，應向甲公司支付違約金10，000元，并在其離職之日起1年內不得在乙公司工作是正確的。

　　在該案例的討論中，有觀點認為，如裁決王某支付違約金就不應限制王某到乙公司任職即“打了就不罰”，不應“又打又罰”。一般認為競業禁止條款訂立的目的就是為掌握甲公司商業秘密的王某設置擇業上的限制義務，如果僅僅通過違約金的支付就免除了王某這一義務，競業禁止條款也就失去了任何意義。

　　第三篇：

　　裁決競業禁止爭議可否辟新徑

　　這是一起比較典型的有關競業禁止的案例，目前這種案例的數量在勞動仲裁當中呈現出一種上升趨勢，尤其是在以中關村為代表的高科技企業密集的地區。應該說本案的案情并不復雜，《保密協議》是在雙方協商一致的基礎上簽訂的，協議內容與國家現行法規并不相悖，約定的條款也沒有違反公平原則，該協議具有法律效力，對雙方均有法律約束力。而王某的行為確實違反了有關《保密協議》的約定，構成了違約，單位未按約定辦理銀行儲蓄是由于受到我國法律的限制，而且其辦理公證提存也是法律認可的行為。因此，王某的抗辯理由并不能成立。但在裁決過程中，勞動仲裁卻遇到了一個難題，很顯然，如果僅僅裁決王某支付單位違約金，無法完全彌補單位的損失，也并沒有完全按照《保密協議》追究王某的違約責任，對企業一方也是不公平的。但如果按照《保密協議》裁決王某不得在另一通訊公司工作，實際上是對王某的自主擇業的權利乃至人身自由權進行了裁決和限制，這似乎超出了勞動仲裁的權限范圍。勞動仲裁以雙方簽訂的《保密協議》為依據，借鑒民法、合同法中，被違約方可同時尋求違約金責任和繼續履行兩種救濟途徑，而違約金責任的實現并不能代替繼續履行責任這一原則，裁定職工在規定的時限內不得在有關單位工作。如果職工不履行裁決結果，單位可以申請人民法院采取拘留等手段強制執行，這樣的裁決結果對職工的違約行為進行了制裁，單位的合法利益得到了維護，也產生良好的警戒作用和社會效應。而且，具有很強的可執行性，可以說在勞動仲裁案件中是一個大膽的突破。

　　當然在現實中，我們可能會遇到更復雜的情況，首先，企業是否有權利要求所有的職工簽訂保密協議，而又如何認定職工掌握了企業的商業秘密?我們認為這一點很難有一個具體的標準，但職工的工作崗位、工作內容、在公司的職務級別及權力大小均應該成為重要的考慮因素，勞動仲裁也應該根據這些情況進行綜合認定。其次仍然是執行的問題，雖然我們提到了可以用拘留的手段執行，但在執行的過程中我們很可能還會遇到執行難的問題，因為人民法院可能認為勞動仲裁對人身自由進行了裁決，而行為具有不可執行性。在這種情況下，我們也可以考慮一些其他的輔助方法，如將招用違約職工的單位追加為第三人，追究其連帶責任，或者要求其賠償原單位經濟損失，或者責令其與違約職工解除勞動關系。另外，可以考慮在行業內部尤其是IT業內部通過工商、稅務等部門及媒體建立一種公告制度，將違約職工及錄用違約職工的單位進行公告，降低其在行業內部的誠信度，使職工重新就業及單位進行經濟活動受到影響，用這種方式增大職工違約和單位錄用違約職工的機會成本，從而使他們不敢輕易作出違約的行為，這不失是一個可以嘗試的做法。