如何確定工傷職工的停工留薪期？如何判斷職工需要暫停工作接受治療，一般應根據(jù)醫(yī)療機構出具的病休證明。故工傷職工的停工留薪期應以醫(yī)療機構出具的病休證明等材料所確定的建議勞動者休息的期限為準，但不得超過首次傷殘等級鑒定結論做出之日。如停工留薪期滿12個月后仍需治療的，必須經(jīng)勞動能力鑒定委員會批準延長。下面一起來看看。

　　案件簡介

　　岳某是某壓縮機有限公司職工，雙方于2013年10月簽訂勞動合同，公司為岳某繳納了工傷保險。2015年9月1日，岳某工作期間，在組裝空壓機主機頭吊裝曲軸時，曲軸脫落歪倒，砸傷右腳，被送往醫(yī)院治療，被診斷為右足內側楔骨骨折，住院治療61天，出院時醫(yī)院出具《診斷證明書》，建議岳某病休3個月。岳某病休3個月后，未再到某壓縮機有限公司上班，亦未向公司提交病休證明履行請假手續(xù)。岳某發(fā)生事故前12個月的平均應發(fā)工資約為3500元/月。2016年3月16日，市勞動和社會保障局認定岳某所受傷害為工傷，2016年8月26日，市勞動能力鑒定委員會鑒定岳某傷殘等級為拾級。2016年9月1日岳某向勞動人事爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求與某壓縮機有限公司解除勞動合同，并要求某壓縮機有限公司支付其2015年9月至2016年8月停工留薪期間工資42000元，一次性傷殘就業(yè)補助金39056元。

　　申請人請求

　　1、請求與被申請人解除勞動合同；

　　2、請求被申請人支付2015年9月至2016年8月期間的停工留薪期工資42000元；

　　3、請求被申請人支付一次性傷殘就業(yè)補助金39056元。

　　處理結果

　　雙方當事人于2016年9月1日解除勞動合同；某壓縮機有限公司支付岳某2015年9月1日至2016年1月31日期間的停工留薪期工資17500元；某壓縮機有限公司支付岳某一次性傷殘就業(yè)補助金39056元。

　　爭議焦點

　　工傷職工的停工留薪期應如何確定？

　　評析

　　本案是一起確定停工留薪期期限并支付停工留薪期工資的典型案例。

　　停工留薪期是指工傷或者患職業(yè)病職工需要暫停工作接受治療的期間。《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月”。

　　如何判斷職工需要暫停工作接受治療，一般應根據(jù)醫(yī)療機構出具的病休證明。故工傷職工的停工留薪期應以醫(yī)療機構出具的病休證明等材料所確定的建議勞動者休息的期限為準，但不得超過首次傷殘等級鑒定結論做出之日。如停工留薪期滿12個月后仍需治療的，必須經(jīng)勞動能力鑒定委員會批準延長。

　　仲裁庭經(jīng)審理后認為，本案中岳某的停工留薪期應根據(jù)住院時間和醫(yī)院建議休息時間確定，無病休證明期間不應計算為停工留薪期。岳某2015年9月1日起至10月31日止住院治療2個月，出院時醫(yī)院建議其病休3個月，其停工留薪期應自2015年9月1日起至2016年1月31日止，故勞動人事爭議仲裁委員會裁決某壓縮機有限公司向岳某支付5個月的停工留薪期工資。

　　啟示與思考

　　律師認為，停工留薪期的長短應主要從以下兩個方面進行判定：一是用人單位與工傷職工協(xié)商一致進行確定；二是司法部門綜合認定，在用人單位與工傷職工協(xié)商無法達成一致意見時，司法部門可以根據(jù)工傷職工受傷部位和程度，結合醫(yī)療服務機構出具的診斷證明或證明書，認定停工留薪期。至于工傷職工受傷部位和程度確定，一般情況下，一定的受傷部位和受傷程度對應一定的停工留薪期，多部位或多組織器官受到傷害的，對應的各停工留薪期中最長的期限作為該工傷職工的停工留薪期，不得累加。目前，不少省市都明確規(guī)定了工傷職工傷情相對穩(wěn)定期的參考標準，這為停工留薪期的認定提供了重要依據(jù)。

　　實際上，有很多工傷職工認為自己受了工傷就可以不需要醫(yī)院的病休證明，不履行任何請假手續(xù)一直休息在家，而用人單位也無視職工的這種行為，認為職工不來找單位最好。上述認識都存在一定的問題。本案中，岳某的病情并不嚴重，按照其拾級的傷殘等級，5個月的停工留薪期基本符合。但如果是傷情較重，需要長時間接受治療的職工，如果沒有醫(yī)院的病休證明，也未去企業(yè)履行請假手續(xù)，則會影響到工傷職工自身的合法權益。作為用人單位應盡到及時提醒工傷職工提供病休證明并來單位履行請假手續(xù)的義務，對經(jīng)提醒既不來上班也不履行請假手續(xù)的工傷職工，應及時對雙方的勞動關系作出處理，而不能聽之任之。