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勞動爭議調解時間的法律規定

2016-10-28作者：未知來源：勞動法律網

　　摘要：什么是勞動爭議調解?勞動爭議調解，是指調解委員會對企業與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動法律、法規，以及依法制定的企業規章和勞動合同，通過民主協商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協議，消除紛爭的一種活動。

　　勞動爭議的調解是在企業調解委員會的主持下，把爭議解決在企業內部的一種活動。調解工作者身在企業，對爭議發生的經過比較清楚，能夠對爭議雙方進行正確引導，有利于及進化解糾紛，阻止雙方矛盾激化，和諧勞動關系。調解雖然不是勞動爭議處理的必經程序，但卻是勞動爭議處理制度中的“第一道防線”，對解決勞動爭議起著很大的作用，尤其是對于希望仍在原單位工作的職工，通過調解解決勞動爭議當屬首選步驟。它具有及時、易于查明情況、方便爭議當事人參與調解活動等優點，是我國勞動爭議處理制度的重要組成部分。

　　勞動爭議調解的時間規定：

　　調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起三十日內結束;到期未結束的，視為調解不成。

　　勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。

　　結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之后的第一天繼續計算。

　　《勞動法》的有關規定：

　　第七十九條勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

　　第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經調解達成協議的，當事人應當履行。

　　第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。

　　最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據。

　　當事人在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議，用人單位不履行調解協議確定的給付義務，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛受理。

　　中華人民共和國企業勞動爭議處理條例第六條勞動爭議發生后，當事人應當協商解決;不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。勞動爭議處理過程中，當事人不得有激化矛盾的行為。

　　第十條調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起三十日內結束;到期未結束的，視為調解不成。

　　第十一條調解委員會調解勞動爭議應當遵循當事人雙方自愿原則，經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應當自覺履行;調解不成的，當事人在規定的期限內，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

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