《勞動合同法》規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與勞動者約定“競業限制”條款，限制勞動者離職后入職有競爭關系的公司或自營同類業務的公司，并在勞動者離職后按月支付競業限制補償金，若勞動者違反競業限制約定，需要按照約定向用人單位支付違約金。那么法律對簽訂競業禁止協議有哪些強制性規定，用人單位與員工簽訂時有哪些注意事項，本文通過以下三個案例進行說明，希望能為HR提供思路。

　　案例一：并非所有員工均可約定“競業限制”，不能“濫用”

　　趙某于2009年1月入職甲勞務公司，擔任某樓宇的保安人員，每月工資2000元。2011年，該勞務公司大量保安工作人員離職，并在此后入職乙勞務公司。甲勞務公司人事經理為保證公司人員穩定，要求趙某等保安人員與其公司簽訂“競業限制”協議，協議中約定一旦趙某離職后入職乙勞務公司等競爭公司，需要向其公司支付違約金10萬元。2012年3月，甲勞務公司降低趙某工資為1800元，趙某不同意并以甲勞務公司違法降薪為由提出解除勞動關系，后入職乙勞務公司擔任保安人員。

　　甲勞務公司認為趙某違反了雙方簽訂的“競業限制”協議，向勞動仲裁機關提出仲裁申請，要求趙某支付違反“競業限制”的違約金。仲裁機關經審理，認為雙方簽訂的“競業限制”協議無效，并駁回了甲勞務公司的申請請求。甲勞務公司不服，向法院提起訴訟，最終法院判決駁回了甲勞務公司的訴訟請求。

　　法官釋法：

　　《勞動合同法》第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。在上述案件中，趙某僅為從事基礎體力性勞動的工作人員，并非掌握甲勞務公司商業機密的核心管理人員或員工，故不屬于負有保密義務的主體，且甲勞務公司試圖以“競業限制”協議的形式限制勞動者再就業，從而保持用工的穩定，明顯排除了勞動者的合法權益，應屬無效約定，故甲勞務公司依據“競業限制”協議要求趙某支付違約金，缺乏合法依據，不應得到支持。

　　案例二：要求勞動者遵守“競業限制”約定，需按月支付補償

　　李某是某貿易公司的一名銷售經理，雙方在勞動合同中約定有競業限制條款，規定李某在解除勞動合同后兩年內，不得到競爭對手公司工作。但雙方簽訂的勞動合同中并沒有約定競業限制的補償金。李某從貿易公司離職后，為履行勞動合同中關于競業限制的約定一直待業在家，后李某找到貿易公司要求支付競業限制的補償金，卻遭到了拒絕。無奈之下，李某提起訴訟。

　　貿易公司辯稱，雙方在勞動合同中未就競業限制約定補償金，競業限制約定無效，故其公司無需支付競業限制的補償金。

　　最終，法院判決支持了李某的訴訟請求。

　　法官釋法：

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規定，勞動關系雙方約定了競業限制，但未約定相應補償金的，若勞動者在離職后實際履行了競業限制義務，則用人單位需按照不低于離職前12個月平均工資30%的標準向勞動者支付經濟補償。上述案件中，貿易公司應依法按照上述標準向李某支付競業限制補償金，若上述標準低于所在地最低工資標準的，仍需按照最低工資標準支付。

　　案例三：“只限制無補償，或補償低于最低標準”，勞動者可以不遵守“競業限制”約定

　　王某是某網絡科技公司技術開發部職員，曾與該公司簽訂《保密協議及競業限制合同》，約定王某在離職后兩年內的不得到具有競爭關系的公司從事相關的技術工作，若違反約定，王某將承擔20萬元的違約金。在雙方勞動合同到期后，王某在家待業3個月，網絡科技公司未向王某支付競業限制補償金，后王某到某網站就職，繼續從事相關的技術工作。網絡科技公司得知后，認為王某違反了《保密協議及競業限制合同》，于是要求王某支付違約金。但王某主張，雙方雖簽訂有“競業限制”約定，但未就補償金進行約定，且其離職后，網絡科技公司亦沒有實際支付競業限制補償金，故無需履行“競業限制”約定。最終，法院沒有支持網絡科技公司的訴訟請求。

　　法官釋法：

　　“競業限制”的約定限制了勞動者離職后的擇業范圍和預期收益，對勞動者的勞動權益造成了一定影響，故為平衡勞動關系雙方的權利、義務關系，勞動合同法在規定用人單位可以與勞動者訂立“競業限制”條款的同時，也規定用人單位需在勞動者離職后的競業限制期間內按月支付經濟補償金。上述案件中，《保密協議及競業限制合同》并沒有就補償金進行約定，王某離職后，網絡科技公司未實際支付競業限制補償金，王某亦未遵守競業限制約定，故雙方已通過事實行為的方式宣告“競業限制”條款解除，故網絡科技公司要求王某支付違反競業限制約定的違約金，缺乏法律依據，不應得到支持。