如今知識產權、技術秘密等“資產”對于企業來說日益重要，于是一些企業便采取了針對性的措施對此加以保護，其中就包括“競業限制”。

　　根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

　　對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　《勞動合同法》同時規定：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定，且限制期不得超過二年。

　　那么，競業限制在實踐中究竟該如何妥善應用呢？讓我們通過一則案例來加以分析。

　　案情簡介

　　某企業為一家高技術企業，其核心技術被視為企業的“看家法寶”，是企業生存和發展的基礎。為防止其技術秘密不至于外流，該企業與所有員工都簽訂了統一格式的勞動合同和保密協議，并在勞動合同和保密協議中都設定了競業限制條款。

　　競業限制條款要求，員工無論何種原因終止勞動合同，在勞動合同終止之日起兩年內不得從事與原用人單位的業務類似或相競爭的業務，同時，用人單位將向員工支付六個月的工資作為補償。

　　2008年，該企業招聘一名員工從事成本會計工作，并與該員工簽訂了勞動合同和保密協議，在簽訂的勞動合同中還規定了三個月的試用期。

　　試用期滿，企業向該員工發出了《勞動合同終止/解除處理單》，告知由于在試用期內不符合錄用條件而被辭退，該員工簽收了處理單并辦理了工作交接手續。

　　隨后，該員工要求企業按勞動合同和保密協議的約定支付其六個月工資的競業限制補償金，在該要求未得到企業同意的情況下，遂向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁。

　　案件分析

　　本案是一起比較典型的用人單位與員工之間因為競業限制補償問題引發的糾紛，主要涉及以下幾個方面的勞動合同法律關系問題：

　　一、有必要簽訂競業限制協議員工的范圍設定。

　　所謂競業限制協議，是指用人單位與員工通過勞動合同中的專門條款或者采用單獨訂立合同的形式，約定掌握用人單位商業秘密的員工，在其任職期間或離職后的一定期間內，不得從業于競爭公司或者進行競爭性營業活動。而對于限制勞動者就業，用人單位在競業限制期限內應按月給予經濟補償。

　　勞動合同法第二十四條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。因此，從競業限制的對象上看，主要針對以下二類對象：

　　第一，總經理、副總經理、財務負責人、上市公司的董事會秘書等高級管理人員；

　　第二，核心技術研發人員、直接掌握大量客戶資源的高級營銷人員。

　　而對于其他不可能全面接觸并掌握到企業核心商業秘密的一般管理人員和技術作業人員，如檔案資料的管理人員、工藝員、一般會計人員等，出于不應過多限制勞動者的就業機會和盡可能減少企業競業限制補償金支出的考慮，應采取僅與該類員工簽訂保密協議的形式以限制其泄露企業的商業秘密。

　　有些用人單位由于對競業限制的概念和作用認識不清，認為擴大協議的人員范圍對自己有利，于是要求企業的所有員工都簽訂競業限制協議。

　　對于非重要崗位的員工來說，簽訂這種合同不僅阻礙了人員的順暢流通，有時還為用人單位平添不少麻煩甚至付出經濟代價。

　　本案中，用人單位招聘的是一位從事成本會計工作的員工，用人單位與該員工不僅簽訂了保密協議，同時在保密協議中還規定了競業限制的條款，要求員工在勞動合同終止之日起兩年內，不得在與原用人單位的業務類似或相競爭的企業任職。

　　對于一個成本會計，這一競業限制條款將極大束縛他的自由擇業權，而對保護企業的商業秘密卻沒有多大實效，而且根據勞動合同法的規定，在競業限制期限內用人單位還應按月向勞動者支付經濟補償金。

　　因此，盲目擴大競業限制簽訂的對象，對勞動者和企業都是不利的。

　　二、用人單位與員工就解除競業限制協議的相關程序要求。

　　2008年1月1日起施行的《勞動合同法》對競業限制的期限、經濟補償方式和違約處理進行了相關規定，但對諸如用人單位和勞動者約定了競業限制補償金卻沒有支付，勞動者是否有義務遵守競業限制的約定，以及簽訂了競業限制協議且員工離職后，用人單位認為無須再要求員工遵守競業限制約定該如何處理等問題，勞動合同法并沒有明確的規定，各地的規定也不盡相同。

　　上海市勞動和社會保障局在2004年1月5日出臺的《關于實施﹤上海市勞動合同條例﹥若干問題的通知(二)》對此做了相對明確的規定：

　　“因用人單位原因不按協議約定支付經濟補償金，經勞動者要求仍不支付的，勞動者可以解除競業限制協議”，“用人單位放棄對剩余期限競業限制要求的，應當按勞動爭議處理機構確認的標準支付已經履行部分的經濟補償金”，以及“競業限制協議生效前或者履行期間，用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者”。

　　就本案來說，按照上述規定的要求，如該名被解除勞動合同的員工確屬應遵守競業限制范圍的高級管理人員，而用人單位在經離職的勞動者要求后仍不按照協議支付競業限制補償金，該勞動者可以解除競業限制協議。

　　如果用人單位在與員工的競業限制協議生效前或履行期間，認為沒有必要去要求員工遵守競業限制約定的，也可以通過提前一個月向該員工發出通知的形式，免除其競業限制義務。

　　本案的用人單位在收到被辭退的成本會計的勞動仲裁申請后，在律師的建議下，意識到沒有必要對該名會計人員進行競業限制，于是立即向該會計發出了解除競業限制的通知。

　　最終，仲裁庭應該也依據上海市勞保局《通知(二)》的規定要求，裁決用人單位應就已履行的半個月另加一個月的提前通知期，向該名會計支付競業限制補償金。

　　三、司法解釋進一步加以了明確。

　　需要補充的是，在上述勞動仲裁裁決生效后，最高人民法院在2013年1月18日發布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》，該司法解釋于2013年2月1日起正式施行。

　　該司法解釋對解除競業限制的程序要求做出了比上海市勞保局《通知(二)更明確、更具操作性的規定，并體現了競業禁止協議所關注的對企業商業秘密的重視及保護。

　　該司法解釋的第八條中規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持”。

　　從該規定可以看出，用人單位與勞動者簽訂競業限制協議后，勞動者由于用人單位沒有及時支付經濟補償而要求解除競業限制協議需同時滿足以下條件：

　　一、是用人單位的原因沒有支付經濟補償；二、已經達到三個月期限的要求；三、勞動者應明確提出解除競業限制協議。

　　當發生非用人單位原因的情況，如勞動者在三個月內已違反了競業限制的規定，或用人單位不支付經濟補償尚未超過三個月，或勞動者沒有明確向用人單位提出解除競業限制協議的，都不屬于該條款規定的勞動者可以不受競業限制協議約束的條件。

　　對比上海市勞保局《通知(二)》第四條的規定，該司法解釋中有關“三個月未支付經濟補償”以及“勞動者請求解除競業限制約定的”，體現了法律對勞動者單方行使競業限制協議解除權的慎重態度，也表明了司法實踐對企業商業秘密等知識產權的重視及保護態度。

　　當然，該司法解釋的第八條中所述“勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持”，并非要求勞動者必須向法院申請才能在條件達成時解除競業限制，實踐中，對用人單位的通知到達即可。

　　此外，在該司法解釋的第九條，對用人單位在競業限制期限內的提前解除和補償問題也做了明確規定。

　　第九條第一款提出：“在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。”

　　由于競業禁止是對勞動者擇業權的一種限制，特別是對于僅僅專長于某個特定領域而無其它就業技能的專業人員來說，競業限制協議將極大地妨礙勞動者的擇業甚至生存發展，也正是基于此種考慮，該司法解釋的第九條第二款同時要求，“在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持”。

　　相比上海市勞保局《通知(二)中“用人單位放棄對勞動者競業限制的要求，應當提前一個月通知勞動者”的規定，該司法解釋中“用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償”的要求應該說更明確、操作性更強，對勞動者進行經濟上補償的效果更直接，體現了對勞動者生存發展權和擇業權的尊重。

　　其實專業人士認為，對勞動者擇業權的尊重，本質上也能更好地促使勞動者遵守與用人單位簽訂的競業限制的約定，從而更好地保護企業的商業秘密，獲得一種“雙贏”的結果。