(一)首部

　　1.判決書字號：上海市浦東新區人民法院(2000)浦民初字第6776號

　　2.案由：勞動合同糾紛。

　　3.訴訟雙方原告：上海大和衡器有限公司(以下簡稱大和公司)。法定代表人：川西勝三，董事長。訴訟代理人：張蘭田，上海市毅石律師事務所律師。訴訟代理人：姚飛，上海市毅石律師事務所律師。被告：陳穹，男，24歲，漢族，住上海市成山路601弄11號203室。訴訟代理人：何培民，上海市友林律師事務所律師。訴訟代理人：段新軍，上海市友林律師事務所律師。

　　4.審級：一審。

　　5.審判機關和審判組織審判機關：上海市浦東新區人民法院。合議庭組成人員：審判長：王鑫;人民陪審員：顧秋英、蔣學琴6.審結時間：2000年12月27日。

　　(二)訴辯主張

　　1.原告訴稱：被告陳穹原是其職工。原告于1998年7月派遣被告赴日本培訓。為此，被告于1998年3月30日向原告出具保證書，保證在雙方勞動關系解除后，5年內不得進入與原告同業種、產品相近的公司和企業工作。2000年2月29日，被告提出解除勞動合同，并出具保證書，再次保證不進入與原告產品相近的企業工作。現被告進人與原告存在相近產品的企業-香港安立有限公司上海代表處(以下簡稱安立代表處)工作，違反了被告對原告所作的承諾。為此，原告曾提起勞動仲裁，但未獲支持。原告對此不服，現提起訴訟，要求判令被告陳穹立即停止在安立代表處的工作，并由被告承擔本案訴訟費。

　　2.被告辯稱：被告作為勞動者的就業權利應當受到法律保護。被告作為原告的工人，沒有掌握原告商業秘密的可能，不受競業禁止的限制。被告不懂日語，僅是感受了日本企業的工作氛圍。原告辭職時已經賠償了培訓費用。被告對原告作了保證，被告卻沒有支付相應的對價，因而是不合理的。保證中“相近企業”的概念不能無限擴大。安立有限公司僅銷售而非生產衡器，且安立代表處僅負責該公司的業務聯絡。不同意原告的訴訟請求。

　　(三)事實和證據亡海市浦東新區人民法院經公開開庭審理查明：1997年7月7日，從事衡器及配套產品生產與銷售的原告大和公司與被告陳穹簽訂勞動合同，約定合同有效期自1997年7月7日至1999年8月7日止，被告工作為在原告生產三科從事大型衡器制作。該合同第九條約定：“1.甲(原告)乙(被告)任何一方違反本勞動合同都必須承擔違約責任，給對方造成經濟損失的，要給予相適應的賠償。2.賠償金額由甲乙雙方在企業工會的參與下，根據違約責任大小和造成損害的程度協商確定;有明文規定或者約定的，則從規定或者約定。”1998年3月30日，原告欲派遣被告去日本培訓，被告向原告出具了保證：“1.自研修結束回國之日起為公司服務期限至少為5年，違約按勞動合同有關條款辦理;2.嚴格保守上海大和和日本大和的技術秘密，如辭職、終止合同或退休離開本公司后，5年內不得進入與本公司同業種、產品相近的公司和企業，不得從事損害本公司利益的工作;3.若違反以上規定，本人愿意接受有關法律的追究”。1998年6月15日至7月1日，被告被派往日本培訓兩周。隨后，被告與原告于1998年7月28日達成“1998年7月1日赴日培訓后回國，合同期延至2003年8月7日止”的協議。2000年2月29日，被告再次向原告作出保證：“離開公司后，不泄露公司的技術秘密，不進人與本公司產品相近的企業工作，不損害公司的利益并繼續維護公司的產品聲譽。”2000年2月29日，在被告向原告賠償人民幣8 000元的培訓費后，原告同意了被告解除雙方勞動合同的請求，并出具了退工通知單。

　　2000年3月1日，被告與中國國際技術智力合作公司上海代表處簽訂勞動合同，約定該代表處派遣被告到安立代表處工作，派遣期限為2000年3月1日至2001年3月31日。安立有限公司注冊在香港，主要業務為電子測計器和產品機械之銷售，其中包括衡器之銷售;而安立代表處作為該公司在上海市的常駐代表機構，業務范圍為從事通訊設備及機電產品進出口貿易的業務聯系。2000年7月，原告得知被告在安立代表處工作后，曾分別致函被告及安立代表處，以被告曾向其保證離開原告后，不到與原告有競爭關系的企業工作為由，要求被告停止在安立代表處工作，但被拒絕。2000年7月30日，原告提起勞動仲裁。2000年8月30日，上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會以原告之要求被告停止在安立代表處工作的仲裁請求不屬于其受理范圍為由，作出不予受理的決定。原告對此不服，乃提起本訴訟。

　　上述事實有下列證據證明：

　　1.勞動合同及其鑒證書。

　　2.經鑒證的被告于1998年8月30日向原告出具的保證書。

　　3.被告于2000年2月29日出具的保證書。

　　4.原告工商登記執照。

　　5.安立有限公司資本信用證明書。

　　6.勞動仲裁決定書。

　　7.原告致安立代表處函、回函以及原告致被告函。以上證據由原告提供。

　　8.退工通知單。

　　9.培訓費用收據。

　　10.被告在原告處工作期間的名片。

　　11.被告與中國國際技術智力合作公司上海代表處的勞動合同。

　　12.被告現在工作的安立代表處的批準證書及其工作情況小結。

　　以上證據由被告提供。

　　(四)判案理由上海市浦東新區人民法院根據上述事實和證據認為：其一，因勞動關系具有人身性與財產性、平等性與隸屬性并存之特征，故勞動者對用人單位負忠誠義務，即勞動者不僅在勞動關系存續過程中負有誠實、盡力、一心一意地為用人單位工作之義務，而且勞動者在勞動關系結束后，亦負有不得利用其掌握的商業秘密與原用人單位進行惡意競爭之義務。勞動者與用人單位為此而簽訂的競業禁止協議，應具有法律效力。但是，作為生存權的前提，勞動者勞動權的限制應當在合理的限度內，否則，即是權利的濫用，競業禁止協議因不符合合理性原則而不具有法律約束力。其二，被告陳穹對原告大和公司所作雙方勞動關系解除后，不到“同業種、相近企業”工作之保證，乃是原、被告間就競業禁止所達成的協議，參照上海市勞動局《關于實施(上海市勞動合同規定)若干問題的通知》關于“用人單位可以在合同中約定掌握商業秘密的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定時期內(不超過3年)，不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。經濟補償的數額及其支付辦法可以在合同中一并約定”之規定，被告作為原告生產科從事大型衡器制作之人員，雖曾被原告派遣日本培訓，但原告不僅不能就被告已掌握其技術秘密提供證據，而且就被告現在所服務的單位僅存在一定的衡器銷售之業務而言，原告亦不能就被告已掌握其經營秘密提供證據，因此對原告而言：被告不是掌握其商業秘密的主體。其三，參照上述規定，原、被告競業禁止協議中關于“同業種、產品相近的公司和企業”之約定應理解為“生產同類產品或經營同種業務且與原告具有競爭關系的公司和企業”，原告以其與安立有限公司存在業務交叉關系為由而認為被告服務于安立代表處即是對雙方競業禁止協議的違反之主張，實是對該協議的擴大性解釋，乃是其權利之濫用，有悖于競業禁止協議的合理性原則，法院不予采納。

　　(五)定案結論上海市浦東新區人民法院依據《中華人民共和國勞動法》第三條第一款、第二十二條，作出如下判決：

　　原告上海大和衡器有限公司要求被告陳穹立即停止在香港安立有限公司上海代表處的工作之訴訟請求，不予支持。

　　案件受理費人民幣50元，由原告上海大和衡器有限公司承擔。

　　(六)解說本案是一起勞動關系解除后，因勞動者與用人單位履行競業禁止協議而引發的勞動爭議案件。案件處理主要涉及競業禁止的三個法律問題。

　　1.勞動者與用人單位簽訂的競業禁止協議的效力。

　　勞動權是生存權的前提，無論是國際公約還是國內法，對此均有明文規定。在我國，勞動權是—項憲法性權利。訂立競業禁止協議其實質是對勞動權的限制，因此很多人對競業禁止協議的合理性和合法性提出了質疑。但是，因勞動關系具有人身性與財產性、平等性與從屬性并存的特性，勞動者(雇員)應當忠誠于用人單位(雇主)。勞動者不僅在勞動關系存續期間負有上述義務，在勞動關系終止(解除)后亦負有不得利用其掌握的商業秘密與原用人單位進行惡意競爭的義務。因此，為了維護社會主義市場經濟體制的競爭機制，對勞動者的勞動權給予一定的限制，有其必要性和合理性。用人單位與勞動者簽訂競業禁止協議，若系雙方真實意思表示，且不違反強行法的規定，應具有法律效力。這同時亦體現了誠實信用的民法原則與公平的競爭政策。

　　2.競業禁止協議的合理性原則。

　　競業禁止協議是勞動者的勞動權與用人單位公平競爭權相妥協的產物。因此，它又必須受到合理性原則的限制。(1)離職競業禁止的主體應是接觸或可能接觸原雇主商業秘密的雇員。那些不接觸或不可能接觸商業秘密的雇員，即使簽訂競業禁止協議，也不應限制其在勞動關系結束后去其他單位甚至是競爭對手處工作。(2)競業禁止只限于禁止接觸或可能接觸商業秘密的雇員到生產同類產品或經營同類業務且與原告單位具有競爭關系的單位工作，對此應作狹義解釋。如果僅僅是到與原單位業務交叉的單位工作，不應列入禁止的范圍。(3)競業禁止協議約定的競業禁止期限通常應為2年。《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》將期限規定為3年，這樣的規定并不符合經濟現狀與國際通行慣例。本案原、被告5年的約定更是明顯有悖于合理性原則。(4)簽訂競業禁止協議，用人單位必須給予勞動者補償。本案中被告辯稱，其對原告所作的保證因原告未支付相應的對價，因而是不合理的。根據《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》第二條規定，簽訂競業禁止協議用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。顯然，不支付對價而要求勞動者在勞動關系終止(解除)后負忠誠義務是不公平的。但是用人單位未支付對價對競業禁止協議效力的影響，理論與司法實踐上的判斷是不明確的。本案原告送被告赴日培訓可以構成法律上的對價，問題是解除勞動合同時被告已將該對價(培訓費用)返還給原告。原告未以顯失公平為由要求撤銷該競業禁止協議，因此，本案沒有必要就對價問題對競業禁止協議效力的影響作出判斷。

　　3.競業禁止協議產生的勞動爭議訴訟與泄露原單位商業秘密的不正當競爭的訴訟的競合。

　　實踐中，上述兩類案件競合是較為普遍的。前者是基于勞動合同關系產生的合同之訴，后者是基于侵犯商業秘密產生的侵權之訴。兩類案件的訴訟目的極為相似。用人單位為了預防掌握本單位商業秘密的勞動者在勞動合同終止(解除)后在與其有競爭關系的單位工作，避免惡意競爭行為的出現，可以依據雙方簽訂的竟業禁止協議限制勞動者到新單位工作。在這一訴訟中，原用人單位無須舉證其商業秘密是否被侵犯，因為競業禁止協議只要是雙方真實意思表示且符合合理性原則，勞動者應負有約定的消極不作為義務。而侵犯商業秘密的侵權案件則不然，用人單位必須證明其商業秘密確被離職后的原雇員侵犯，且還需證明該商業秘密是《反不正當競爭法》第十條規定的法定意義上的商業秘密。競業禁止協議只能約束合同雙方當事人，而在侵犯商業秘密的侵權之訴中，原用人單位還可以要求離職后雇員服務的新單位承擔共同侵權產生的連帶責任。