北京勞動糾紛律師關(guān)于竟業(yè)禁止案例法律意見書

　　仲裁裁決書認定原告屬于《用工合同》第四條約定"乙方原因私自離開甲方的"沒有事實依據(jù)，因為原告在離開被告時已經(jīng)與被告簽訂了《關(guān)于解除勞動合同的協(xié)議》，這就說明原告與被告協(xié)商一致解除勞動合同，并不是私自離開被告，所以《用工合同》第二項第四款在這里并不適用，也就是說不用退還培訓費五萬元，當然也就沒用雙培賠償被告對原告的培訓費用十萬元的可能。

　　仲裁委認定《關(guān)于解除勞動合同的協(xié)議》中的解除勞動合同竟業(yè)禁止條款有效，沒有法律依據(jù)。《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二項明確規(guī)定保密期限不得超過三年，用人單位應(yīng)當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償，《關(guān)于解除勞動合同的協(xié)議》中的解除勞動合同竟業(yè)禁止條款規(guī)定保密期限為五年，而且沒有給付一定數(shù)額的經(jīng)濟補償，該約定違法法律法規(guī)規(guī)定，屬于無效條款。所以仲裁委裁定原告向被告支付離職保密竟業(yè)禁止違約金10萬元沒有法律依據(jù)。

　　仲裁委以《勞動合同法》為法律依據(jù)也屬不當，《勞動合同法》自2008年1月1日起施行，原告與被告簽訂、解除勞動關(guān)系均在2008年以前。就算有溯及力，《勞動合同法》第二十二條規(guī)定 " 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。"被告為原告培訓費總共為5萬元，原告與被告已經(jīng)之間已經(jīng)履行了兩年的勞動關(guān)系，為按照"違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用"規(guī)定，不可能裁定原告支付給被告培訓費5萬元。《勞動合同法》第二十三條、二十四條規(guī)定"在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。""競業(yè)限制期限，不得超過二年。"原告與被告簽訂的《關(guān)于解除勞動合同的協(xié)議》中的解除勞動合同竟業(yè)禁止條款約定"保密期限為5年"，有沒有給付經(jīng)濟補償，更是違法法律規(guī)定，應(yīng)屬無效條款。《勞動合同法》第二十五條規(guī)定"除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。"所以仲裁委裁定原告支付被告解除勞動合同違約金10萬元，也是違法法律規(guī)定的。

　　2005年7月19日原告與被告簽訂《用工合同》，該合同約定"甲方支付乙方的月工資標準為1200元"，《裁決書》裁決結(jié)果一項、二項、三項累加起來原告應(yīng)支付被告總共金額為250000元(50000+100000+100000=250000)，是原告月工資標準的208倍多，相當于原告18年多的工資，顯然顯失公平，《民法通則》59條規(guī)定" 下列民事行為，一方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機關(guān)予以變更或者撤銷：(一)行為人對行為內(nèi)容有重大誤解的;(二)顯失公平的。被撤銷的民事行為從行為開始起無效"。《合同法》第五十四條規(guī)定"下列合同，當事人一方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機構(gòu)變更或者撤銷：(一)因重大誤解訂立的;(二)在訂立合同時顯失公平的"。《勞動法》第一條規(guī)定"為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法"。仲裁裁決結(jié)果顯失公平，《勞動法》開篇第一條就強調(diào)要保護勞動者的合法權(quán)益，為了保護勞動者的合法權(quán)益，根據(jù)《民法通則》、《合同法》等法律法規(guī)規(guī)定，仲裁裁決也應(yīng)該被撤銷。

　　仲裁裁決原告支付給被告違約金20萬元，實屬不妥。違約金具有因一方違約給另一方造成損失的補償作用，本糾紛中原告與被告是采用了約定一定數(shù)額的違約金形式，《合同法》114條規(guī)定"當事人可以約定一方違約時應(yīng)當根據(jù)違約情況向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額的違約金，也可以約定因違約產(chǎn)生的損失賠償額的計算方法。約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求人民法院或者仲裁機構(gòu)予以適當減少"。可見，約定的違約金是對有損失的一方的補償，違約金是對損失額的預(yù)定 ，過高或者過低都是可以根據(jù)實際損害情況進行調(diào)動的，而本糾紛中原告并沒有給被告造成任何損失，仲裁委員會裁決原告支付被告違約金20萬元，與原告與被告簽訂的《用工合同》中約定的20萬元一成不變的執(zhí)行，仲裁委員會沒有根據(jù)造成的實際損失進行調(diào)動，違法《合同法》114條規(guī)定，所以仲裁裁定原告支付給被告違約金20萬元，實屬不妥。

　　關(guān)于竟業(yè)禁止的論述。第一，根據(jù)競業(yè)禁止義務(wù)產(chǎn)生的依據(jù)不同，競業(yè)禁止分為法定競業(yè)禁止和約定競業(yè)禁止。法定競業(yè)禁止就是法律明文規(guī)定一定的義務(wù)主體不得從事與其有一定關(guān)系的主體具有競爭關(guān)系業(yè)務(wù)的行為，即行為人承擔競業(yè)禁止的義務(wù)直接來源于法律的規(guī)定。約定競業(yè)禁止則指一方當事人(行為人)同意在特定的時間和地域范圍內(nèi)不與他方當事人(商事主體)進行競爭，即義務(wù)主體承擔競業(yè)禁止義務(wù)來源于合同條款的約定。《公司法》、《合伙企業(yè)法》中竟業(yè)禁止就是法定的竟業(yè)禁止，本糾紛中原告與被告簽訂的《關(guān)于解除勞動合同的協(xié)議》中關(guān)于竟業(yè)禁止的約定，就屬于雙方在協(xié)議中約定的竟業(yè)禁止規(guī)定。所以最好不要從原告不具有竟業(yè)主體資格的角度去辯論。第二，關(guān)于商業(yè)秘密的有關(guān)規(guī)定，《反不正當競爭法》第十條規(guī)定"本條所稱的秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。"原告在被告單位簽訂的《用工合同》第一項第二條規(guī)定原告是被告重點培訓的管理人員，并且被告被告乙支付原告讀MBN的學費，原告在被告單位實際工作過程中又在企管處和人事處負責質(zhì)量安全環(huán)境等工作，所以，法院認定原告掌握被告的商業(yè)秘密也并非不可。所以最好不要原告不掌握被告的商業(yè)秘密的角度去辯論。第三，關(guān)于《關(guān)于解除勞動合同的協(xié)議》本身的論述。《關(guān)于解除勞動合同的協(xié)議》第二項關(guān)于竟業(yè)禁止的約定論述如下：1條規(guī)定"一方離職后，對甲方的技術(shù)商業(yè)秘密負有保密責任，乙方不得以任何形式向第三方透露甲方的技術(shù)秘密和商業(yè)秘密及信息"，在原告離職后并沒有違反合同的規(guī)定，完全遵守了雙方的約定，沒有向任何第三方透露被告的技術(shù)秘密和商業(yè)秘密及信息;6條規(guī)定"乙方在甲方工作期間掌握甲方大量的商業(yè)秘密和技術(shù)機密。因此，離職后不能以任何方式帶你甲方的各類檔案文秘資料和技術(shù)資料"，原告也履行了雙方的約定， 離職后也沒有帶走甲方的各類檔案文秘資料和技術(shù)資料。2條、3條規(guī)定的技術(shù)秘密、商業(yè)秘密的內(nèi)容原告也無任何異議，4條5條的規(guī)定因違法而無效，原告無遵守這兩條約定的義務(wù)和依據(jù)。綜上所述，原告完全履行雙方關(guān)于《關(guān)于解除勞動合同的協(xié)議》中關(guān)于竟業(yè)禁止的規(guī)定，并沒有違反雙方的約定，仲裁委員會裁決原告支付被告離職保密竟業(yè)禁止違約金10萬元，沒有事實依據(jù)，應(yīng)該依法被撤銷。

　　關(guān)于《關(guān)于解除勞動合同的協(xié)議》第一項1條的論述。1條規(guī)定"按照合同中第二項第四款的規(guī)定，乙方違約，單方提出終止勞動合同，應(yīng)該退回現(xiàn)享有的一切優(yōu)惠待遇，退回培訓費5萬元，并雙培賠償甲方培訓費10萬元，合計15萬元"，此條規(guī)定無效，一、按照合同中第二項第四款的規(guī)定"若因乙方的原因私自離開甲方,乙方必須退回現(xiàn)享有的一切優(yōu)惠待遇(包括住房權(quán))，退回培訓費5萬元，并雙培賠償甲方對乙方的培訓費10萬元"，而事實上原告并沒有私自離開被告，而是做了工作交接，并提前要求解除勞動關(guān)系，并與被告進行了協(xié)商，《勞動法》第三十一條規(guī)定"勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位"，這就明確的規(guī)定勞動者是可以提出解除勞動合同的，這是法律賦予勞動者的權(quán)力，所以原告單方提出解除勞動合同是行使法律賦予勞動者的合法權(quán)力，并沒有違約。所以此條規(guī)定即沒有事實依據(jù)又違反法律規(guī)定，自然不能適用，原告也就沒有退回培訓費5萬元并雙培賠償甲方培訓費10萬元的義務(wù)。

　　在原告提出與被告解除勞動合同關(guān)系時，被告提出如果原告不在《關(guān)于解除勞動合同的協(xié)議》簽訂，就不予給原告辦理離職手續(xù)，這顯然是種脅迫行為，《民法通則》第五十八條規(guī)定"下列民事行為無效：(三)一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下所為的;"根據(jù)此條規(guī)定,被告脅迫原告簽訂《關(guān)于解除勞動合同的協(xié)議》的行為是無效行為，仲裁委員會不應(yīng)該依《關(guān)于解除勞動合同的協(xié)議》的約定內(nèi)容為依據(jù)來做出裁決。