很多公司規(guī)定年假不休會(huì)“過(guò)期作廢”。那用人單位制度規(guī)定年度內(nèi)未休完年假過(guò)期作廢的規(guī)定是否合法呢?我們一起去下文一探究竟!

　　《職工帶薪年休假條例》規(guī)定單位應(yīng)當(dāng)“根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”。

　　提醒一何時(shí)休年假，誰(shuí)說(shuō)了算?

　　用人單位不批準(zhǔn)員工在七八月的年休假合法嗎?對(duì)于員工什么時(shí)間休年休假究竟由誰(shuí)說(shuō)了算?

　　人社部門(mén)表示，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

　　所以，究竟什么時(shí)候休年假，用人單位具有統(tǒng)籌安排的自主管理權(quán)，但也必須在乎職工的意愿和想法。對(duì)因工作需要不能安排職工休年休假或者需要跨年度的，則必須經(jīng)過(guò)職工同意。

　　否則，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照職工日工資收入的300%，向該員工支付未休年休假的工資。

　　同時(shí)，帶薪年假制度中有很多細(xì)化規(guī)定，例如病假或事假達(dá)到一定天數(shù)就不能享受年假。不過(guò)，年休假與婚假、產(chǎn)假，并不沖突。也就是說(shuō)一年中你休了婚假，還是可以享有年休假的。

　　提醒二入職一年，才準(zhǔn)休年假?

　　“新入職”員工不能享受年休假，這也最常遇到的問(wèn)題。

　　人社部門(mén)一名負(fù)責(zé)人介紹，《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。

　　“辦法”第五條規(guī)定，職工新進(jìn)用人單位且累計(jì)工作時(shí)間滿(mǎn)12個(gè)月的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　折算方法為：(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

　　對(duì)于有公司以“入職未滿(mǎn)一年”為由拒絕員工休年假的，人社部門(mén)指出，這是“對(duì)相關(guān)法規(guī)的誤解和誤讀”。

　　條例和辦法出臺(tái)后，曾有地方人社部門(mén)專(zhuān)門(mén)給人社部去函，請(qǐng)示具體條文的解釋。人社部2009年復(fù)函，明確指出“職工連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月以上的情形。

　　提醒三年假?zèng)]休完，報(bào)酬該怎么算?

　　根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶(hù)等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(即年假)。

　　年假時(shí)間與工齡掛鉤——職工累計(jì)工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天;已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天;已滿(mǎn)20年的，年休假15天。

　　按照上述規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年假，確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假，但需給予補(bǔ)償。

　　對(duì)職工應(yīng)休未休的年假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%(包括正常支付的100%工資和補(bǔ)發(fā)200%的工資)支付未休年假工資報(bào)酬，日工資收入則按照職工本人的月工資除以平均每月計(jì)薪天數(shù)21.75天進(jìn)行折算。

　　提醒四“逾期作廢”，做法不合法

　　實(shí)踐中有的單位規(guī)定年休假逾期作廢，這是不合法的。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”即只有在勞動(dòng)者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動(dòng)者做出了放棄年休假權(quán)利的意思表示。

　　而“年休假逾期申請(qǐng)視作自動(dòng)作廢”的規(guī)定，實(shí)質(zhì)是將勞動(dòng)者消極的默示的行為作為其放棄年休假權(quán)利的意思表示，顯然與相關(guān)的規(guī)定不符。

　　在用人單位未提供其他證據(jù)證明員工做出了放棄年休假的意思表示的情況下，用人單位應(yīng)安排年休假或支付應(yīng)休未休年休假工資。

　　總而言之，對(duì)于員工年休假，企業(yè)應(yīng)早作安排。建議企業(yè)可以在年初核準(zhǔn)職工當(dāng)年休假天數(shù)，并要求職工所在部門(mén)在平衡本部門(mén)工作休息時(shí)間的基礎(chǔ)上，與每位職工本人一起商量制訂其全年的休假計(jì)劃，并按時(shí)考核部門(mén)執(zhí)行情況。