勞動合同法的適用范圍，直接關系到我國勞動人事管理體制改革的大局，關系到勞動力市場的有序運行，關系到不同主體的利益及其保護，因而在立法過程中的爭論和博弈在所難免，尤其是在《勞動合同法》應否突破我國現行《勞動法》的適用范圍問題上討論較多。筆者認為，《勞動法》是一部綜合調整勞動關系的法律，目前尚不具備全面修改的條件，站在法律體系構成的位價角度，《勞動合同法》應定位在《勞動法》的特別法或者下位法，堅持其適用范圍不能突破《勞動法》規定的觀點是有道理的。但《勞動法》畢竟是在我國社會主義市場經濟體制確立的初期即1994年制定頒布的，實施13年來，我國的勞動人事制度改革不斷走向深入，勞動關系發生了很大的變化。勞動合同立法應基于現實勞動關系發展的客觀要求，在現行制度基礎上適度擴展，才有利于勞動力市場的良性發展，有利于廣大勞動者權益的保護。《勞動合同法》適用范圍的擴大，并不改變《勞動法》綜合性調整勞動關系的地位，《勞動法》調整就業關系、勞動關系、一定范圍的失業關系及勞動關系運行中的監督管理等。而《勞動合同法》只是在對勞動關系范圍的界定上有所突破，當然不可能調整就業關系、失業關系及其他附隨勞動關系。具體而言：我國現行《勞動合同法》在適用主體層面擴大了民辦非企業單位等組織及勞務派遣機構等;對事業單位中的勞動關系進行了拓展性的界定;對事實勞動關系給予了必要的保護;在非典型勞動關系方面規范了勞動派遣關系、非全日制用工關系及兼職勞動關系，等。

　　一、民辦非企業單位等組織的界定

　　民辦非企業單位是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。①它是不同于我國國家機關、企業、事業單位和社會團體的獨立的社會組織。根據《民辦非企業單位登記管理暫行條例》的規定，我國的民辦非企業單位主要有各類民辦學校、醫院、文藝團體、科研院所、體育場館、職業培訓中心、福利院、人才交流中心等。

　　我國《勞動法》沒有對“民辦非企業單位”作為用人主體加以規定，我國的民事法律對此也沒做具體調整，客觀上造成了這類單位內部的勞動關系長期處于法律調整的空白狀態，使當事勞動者的權益得不到法律的保護。對民辦非企業單位中的勞動關系是否納入勞動法調整的范圍，各國或地區的做法并不一致。美國勞工法有關類似“民辦非企業單位”的適用范圍，經歷了一個排除、納入的過程(Cornell Univ.(1970)一案中，國家勞資關系委員會將非盈利性的私立學院和大學納入了其管轄權，推翻了Columbia University(1951)一案中排除對非盈利性的私立學院和大學納入行使管轄權的做法)。[1]目前納入國家勞資關系法調整的主要是從事工商業、服務業、農業的雇員以及醫院和學校的部分雇員，這其中包括：非盈利性的私立學院和大學、非盈利性的藝術博物館、非盈利性醫療機構等。[2]我國臺灣地區的勞動法將類似“民辦非企業單位”的單位，如私立學校等定位為公益單位，且不將其納人勞動法。[3]

　　從我國的具體國情出發，借鑒國外相關做法，《勞動合同法》將“民辦非企業單位”納入調整范圍是必要的。因為：1.“民辦非企業單位”是我國現實生活中發展很快的社會組織，雖然西方國家和我國都將“民辦非企業單位”定位在公益單位上，但是在我國，由于“民辦非企業單位”一是其經費國家不負擔，二是允許有其一定盈利(但規定只能用于單位發展)以保證正常運行。正因為如此，盡管在我國“民辦非企業單位”不同于市場運作的企業，但其“企業化”的實質在今后相當長時期內仍會存在，故依據我國“民辦非企業單位”的實際，《勞動合同法》將“民辦非企業單位”納入調整范圍。2.“民辦非企業單位”必然和其工作人員形成勞動關系。由于“民辦非企業單位”并不是《勞動法》的適用對象，實踐中出現了民辦非企業單位與其工作人員的爭議無法解決的現象。一些地方，爭議仲裁機關和勞動仲裁機關對民辦非企業單位與其工作人員的爭議都不受理，或由于某種理由爭相受理，對民辦非企業單位尤其是對其工作人員的保護極為不利。3.國務院44號文件已將民辦非企業單位及其職工納入基本醫療保險覆蓋范圍。4.我國的地方立法，如北京、湖南、山東、浙江、河北、江蘇、陜西等地方的立法都將民辦非企業單位納入勞動法用人主體范圍。

　　除增加民辦非企業單位作為用人單位外，《勞動合同法》第2條中的“等組織”，還應該包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位。這些單位從性質上相同于民辦非企業單位，近年來發展很快，實踐中也出現了這些用人單位與其工作人員的爭議無法解決的現象，對這些用人單位尤其是對其工作人員的保護極為不力，《勞動合同法》將這些用人單位一并納入適用范圍具有重要的現實意義。當然，《勞動合同法》在實施過程中，對于這類單位的具體界定，需要通過制定《實施細則》等辦法，加以具體規定。

　　二、事業單位中勞動關系的確認

　　事業單位是指國家為了社會公益事業目的，由國家機關或其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。②在我國，事業單位是替代政府履行公共服務職能，被納入政府政治秩序之中的一類組織。隨著政府公共服務職能的分化，事業單位的情況發生了很大變化，大致有四類：第一類是服務對象基本上面向社會的事業單位，如學校、基礎性科研所等;第二類是實行企業化管理的事業單位，如出版社、雜志社、應用研究科研所等;第三類是直屬于某一國家機關，并直接為國家機關的決策等提供服務的事業單位，如直屬于某一國家機關的研究中心、研究所等;第四類是法律、法規授權的具有公共事務管理職能的事業單位，如勞動監察、國土資源監察機構等。

　　干部人事制度是我國政治體制的重要組成部分。在我國國家機關、事業單位以及群團組織的人事管理職能由組織人事部門承擔，企業等組織的勞動關系管理職能由勞動保障部門承擔，并實行不同的人事、勞動管理制度。這就是我國長期以來實行的勞動、人事“雙軌”管理體制，只是在不同的歷史階段，管理的范圍有所調整。1994年《勞動法》頒布之前，勞動關系僅限定在企業與其工人身份的勞動者之間，企業中的管理干部、技術干部及事業單位、機關、團體職員均納入干部人事制度管理。我國《勞動法》基于“雙軌制”，并適應勞動、人事管理體制改革的要求，一是將企業中的用人關系“并軌”統一納入勞動法調整，二是將事業單位、機關、團體中的工勤人員的勞動關系納入勞動法調整。

　　在勞動合同法的立法過程中，有專家呼吁：徹底解決勞動、人事并軌問題。認為除國家公務員之外，事業單位、社會團體中的用人關系均應納入勞動關系的范疇，由《勞動合同法》統一規范。對此觀點，筆者認為在我國現階段不客觀，也不現實。一是現行的勞動、人事“雙軌”管理體制沒有從根本上進行變革;二是事業單位的性質、社會功能、追求的價值、目標、管理運作、登記注冊、財政來源等方面與企業有很大的不同，必然帶來管理上的差異，而目前聘用制僅在以科、教、文、衛系統為代表的事業單位中試行，談“并軌”還為時過早，只能作為事業單位深化人事制度改革的努力方向。因而《勞動合同法》是建之于“雙軌制”基礎之上的，順應人事制度改革的趨向，進一步將事業單位中實行聘用制的用人關系納入勞動關系的范疇加以調整，但國家有特別規定的從規定。

　　具體而言，按照《勞動合同法》第2條第2款和第96條的規定，結合《公務員法》的相關內容，國家機關工作人員(工勤人員除外)實行公務員制度，社會團體工作人員大多參照公務員法管理，而事業單位中用人關系的法律適用明確分為四類：一是納入國家人事行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員，屬于依照或參照公務員管理的人事關系，適用《公務員法》或相關人事管理制度;二是實行企業化管理的事業單位中的用人關系，納入勞動關系的范疇，適用《勞動合同法》;三是近年來在人事制度改革中實行聘用制的工作人員，按照《勞動合同法》第96條規定，他們與所在單位訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，適用《勞動合同法》。四是工勤人員的勞動關系，適用《勞動合同法》。

　　三、特殊勞動者主體地位的厘清

　　(一)參與企業用人單位決策的高層管理人員

　　在我國勞動法實踐中，將企業用人單位的法定代表人(主要負責人)從勞動者排除，已為通行做法。但當涉及享有企業經管理決策權的高層管理人員時，做法并不一致。《勞動合同法》對此問題并未涉及。筆者認為應通過制定《實施細則》將其排除，因為他們和企業用人單位的法定代表人(主要負責人)一樣，代表的是單位一方的利益。

　　如何界定“享有企業經管理決策權的高層管理人員”范圍，國際上使用的一個重要標準是：這些人享有雇傭或解雇勞動者的權力，或對此做出有效推薦的權力。基于此，在我國應界定為：企業中的董事、監事、總經理及相應層面的高層管理人員，以及合伙制企業中的合伙人。在這一點上，外國各市場經濟國家的規定是相當明確的。以美國相關法律制度為例，被排除在雇員以外的高層管理人員有：(1)“監管人員”。1947年的《塔夫脫一哈特萊法案》中，國會將監管人員從“雇員”中排除出去。規定：“‘監管人員’一詞指的是任何為了雇主的利益，有權代表雇主雇傭、轉移、中止、臨時解雇、召回、提升、解雇、分配、獎勵或懲罰其他雇員的任何人，或指負責指揮雇員或調整雇員的不滿或有效地建議采取這些行動的人，如果他在行使上述權力時不僅僅是照章辦事或具有秘書性質的而是需要獨立做出判斷的。”實踐中，美國國家勞資關系委員會通常會裁定，擁有這些判斷、人事決定權力的人是監督管理人員，即使該權力很少被行使(那怕40%一70%的時間從事普通工作)。(2)高級“管理人員”。美國國家勞資關系委員會在1970年，將高級“管理人員”定義作了以下的表述：“那些通過表達雇主的決定并使之得以運作的方式來制定和完成管理政策的人。以及那些在履行其職務時有獨立于雇主制定的政策的處理權的人……，那些作為資方真正的代表與資方緊密結盟的人。”(3)“機要人員”。一般情況下，“機要人員”也被中排除出去。機要人員是指那些“支持并以秘密身份按照在勞動關系領域里行使‘管理’職能的人的指示行事”的人。但是，如果雇員有機會接近的保密信息與勞動關系無關，那他們就不被排除。簡言之，在確定是否將某雇員作為“機要人員”從《勞動法》的有效范圍內排除出去時，要審查被稱為機要人員的雇員所履行的特殊職能。[4]德國勞動法雇員中高層管理人員之排除情況是：(1)法人或合伙的代表。在法人企業或合伙企業工作并且根據法律、章程或公司合同單獨的或作為代表機構的成員被任命為法人或合伙人的代表人，不屬雇員范疇，它包括股份有限公司的總經理之類。(2)高級職員。經理、企業領導人員等類似的有權雇傭或解雇雇員的高級職員不屬雇員。[5]這些立法理念與具體制度值得我們借鑒，以對在用人單位享有高層決策權的管理人員的勞動關系進一步加以厘清和規制。

　　(二)退休勞動者

　　關于退休人員重新受聘的勞動關系如何適用法律的問題，勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(1996年)第13條規定，“已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞動待遇等權利和義務。”此規定中，退休人員重新受聘的勞動關系是否適用勞動法的問題，亦即其中的“書面協議”是否屬于勞動合同的問題，并未明確。所以，退休人員重新受聘的勞動關系的適用法律，成為爭議比較多的問題。一些觀點認為，我國現階段不應將退休人員重新就業的勞動關系納入適用范圍，另一些觀點則反之。《勞動合同法》采取了較為靈活的做法，沒有一概將退休人員重新受聘的勞動關系排斥于《勞動合同法》的適用范圍之外。按照《勞動合同法》第44條相關規定，達到退休年齡的勞動者若不享受基本養老保險待遇，就不構成《勞動合同法》規定的勞動合同終止的條件，其可以訂立勞動合同，這種勞動關系屬于《勞動合同法》的適用范圍。

　　(三)自然人用工中的勞動者

　　關于自然人用工(含家庭雇傭保姆)是否納入勞動合同法調整，也是一個頗有爭議的問題，各個國家立法實行不同體例。雖然世界上相當多國家將自然人用工納入勞動合同法，如德國、韓國、我國臺灣地區等，[6]但按我國目前的現實，不宜將自然人用工納入勞動合同法，因為就整體而言，我國勞動合同的簽訂和落實還有很多不到位的地方，自然人用工類勞動關系復雜多變，將其納入規制，執行起來非常困難，這樣既損害法律的權威性，又難以保障當事人權益的充分實現。鑒于此，現階段適用民事法律調整較為可行。所以，《勞動合同法》并未將自然人用工(含家庭雇傭保姆)納入調整范圍。

　　(四)來華就業的外國勞動者

　　《勞動合同法》并未對來華就業的外國勞動者的權利義務做出明確規定。實際上對涉外勞動者的保護一般都是按當地勞動保護法律法規進行。《勞動合同法》上的勞動者應該包括這部分人，并應在此基礎上解決勞工公約等國際法與本國法的效力銜接問題。《勞動合同法實施細則》等配套法律法規應明確規定：用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，并依法訂立勞動合同;用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，并依法訂立勞動合同;外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構等招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。

　　(五)農村勞動者

　　由于農村集體所有制農業生產經營組織中勞動者的勞動方式和分配方式的特殊性，不符合勞動法中勞動關系的特征，因此沒有納入也不應納入《勞動合同法》的調整范圍，而應制定專門的法律對農村勞動者的勞動權益加以保護。但當農村勞動者進入勞動法中的用人單位成為一名職員時，例如，或在鄉鎮企業做工，或進城務工，則具有了企業職工的身份，就應納入《勞動合同法》適用范圍。

　　四、事實勞動關系的保護

　　事實勞動關系是社會勞動關系的一種表現形態。勞動關系是在實現勞動過程中勞動者與用人單位所結成的一種社會經濟關系。[7]不是所有的勞動關系均由勞動法調整，勞動法調整的勞動關系具有以下內涵：其一，勞動關系的雇傭性;其二，勞動關系基于法律上的義務而發生;其三，勞動關系是一種職業性的和有償性的關系;其四，勞動關系是一種社會經濟關系。[8]關于事實勞動關系的含義，我國學術界主要有四種觀點：一是指沒有簽訂勞動合同而存在勞動關系的一種狀態;二是指用人單位和勞動者就某些勞動義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關系;三是指在勞動法調整范圍內但不符合法定模式的勞動關系;四是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關系存在，并相應享有權利履行義務。[9]本人認為事實勞動關系是用人單位與勞動者之間因實際用工行為而發生的欠缺某種法律要件的勞動關系。事實勞動關系由兩個基本的要素構成，第一，客觀上勞動者提供了勞動行為，這種勞動行為符合勞動法上的勞動的特點;第二，這種勞動行為的發生，在用人單位與勞動者之間產生了事實上的勞動關系。事實勞動關系產生的情形可歸結為：(1)用人單位與勞動者建立勞動關系而未簽訂勞動合同或合同期滿后未續訂又沒有終止勞動合同形成的事實勞動關系。這一類屬于不具備勞動法要求訂立書面合同的要式法律行為而引起的情形，在現實生活中較為普遍。(2)因勞動合同被確認無效而產生的事實勞動關系。這一類是以訂立勞動合同為前提，但因當事人訂立合同的手段或合同的內容或主體資格違反法律、法規的強制性規定，依據《勞動法》第18條、《勞動合同法》第26條被確認無效，已經實際履行的部分就形成了事實勞動關系。(3)非法用人單位實施違法用工行為產生的事實勞動關系。這是指不具有合法主體資格卻招用員工從事生產經營活動的單位因實際用工與勞動者之間形成的勞動關系。非法用人單位招用勞動者從事生產經營活動是一種違法行為，不可能受法律保護，但勞動者已經付出勞動，應依法獲得勞動報酬、經濟補償及賠償金等。這里講的非法用人單位一般包括：無營業執照或者未經依法登記、備案的單位及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位。

　　我國《勞動法》除對無效勞動合同的確認與處理作了規定外，對其他事實勞動關系的法律效力及其法律后果未作涉及。基于司法實踐中事實勞動關系的普遍性、復雜性和要求法律規制的迫切性，有關勞動行政法規、行政規章、司法解釋、地方性立法對事實勞動關系作了相應的規定。這些規定雖然存在著效力層次低下、不夠全面系統、甚至內容間相互沖突等諸多問題，但對事實勞動關系進行法律規制的態度是明確的。《勞動合同法》在全面總結司法實踐經驗的基礎上，對事實勞動關系的作了較為全面的規定，如《勞動合同法》第10、11、14、28、46、82、93條等均涉及事實勞動關系的認定及處理規則。這些規定的內容可概括為：(1)應訂立而未訂立書面勞動合同的處理規則：已建立勞動關系，未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。(2)勞動合同被確認無效后的法律后果：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。(3)非法用人單位實施違法用工行為產生的事實勞動關系的處理：在這種事實勞動關系中，勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依法向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。值得一提的是，《勞動合同法》明確將非法用人單位實施違法用工行為產生的事實勞動關系的法律后果納入其調整范圍，符合傾斜保護勞動者的勞動法主旨，具有重大的理論與實踐意義。但是，如果勞動者明知非法用人單位實施違法犯罪行為還故意為之，是否還要向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金，《勞動合同法》并未明確規定。筆者認為，在此種情形下，應視為勞動者與用人單位共同實施違法犯罪行為，對其勞動利益不應予以保護，甚至要追究相應的法律責任。

　　五、非典型勞動關系的規制

　　非典型勞動關系是相對于傳統勞動法所構建的典型勞動關系而言的，類似的稱謂有非標準勞動關系、非正規勞動關系、彈性勞動關系或靈活就業中的勞動關系等。對非典型勞動關系，目前學界還沒有較為一致的明確的界定。③由于其是對特殊形態或特殊形式的勞動關系的概括，學者們往往是針對某一類具體形態或形式的非典型勞動關系進行研究，就整體性而言較少。非典型勞動關系，從其主體特殊性分析，包括臨時工(temporaryworker)、非全時工(part-time worker)、自雇工(self-employed)、家庭工(home-based worker)、輪班工(job- sharing)派遣勞動(labor dispatching)等;從其內容的特殊性分析，包括非全日制勞動關系、派遣勞動關系、雙重勞動關系、試用期勞動關系等。由于非典型勞動關系均不同程度地突破了典型勞動關系的內涵，④具有新的特征，從而對原有的勞動法律制度提出挑戰。因此，市場經濟國家從上世紀70年代后期，紛紛尋求對其規制標準和方法。德國和日本頒布了《雇員轉讓法》、《勞動力派遣法》，美國對勞動力派遣中的勞動關系提出了仲裁和司法認定標準，歐盟《1989年歐共體社會憲章》指出了采取活動的必要，以保證改善與就業形式而非無固定期限的合同有關的生活和工作條件，例如有固定期限的工作、兼職工作、臨時性工作和季節性工作[10].在該憲章的修訂案中，指出了對非典型勞動者保護的必要性并相繼頒布了三項指令，對非典型勞動者在職業安全、不歧視待遇、社會保險以及休假制度、解雇政策等方面作了規定。⑤國際勞工組織也為此制定了《1994年非全日制工作公約》(Part-time Work Recommendation，1994)及其建議書、《1996年家庭工作建議書》(Home Work Recommendation，1996)。特別值得提及的是國際勞工組織第181號公約及建議書，對勞動派遣中的勞動者在集體談判、最低工資、勞動條件、社會保障、職業培訓、勞災補償、債權保護等(除結社自由外)，依國家法律和慣例，由派遣公司和用人單位分擔雇傭和使用責任(第12條)。⑥

　　我國《勞動合同法》對勞務派遣、非全日制用工作了較為具體的規定，對兼職勞動關系也作了部分規定，這說明我國已開始重視非典型勞動關系的法律規制問題。(1)勞務派遣關系。勞務派遣也稱勞動力派遣，是由派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，然后向用工單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮、監督，以完成勞動力與生產資料結合的一種特殊的用工方式。[11]勞務派遣使得傳統法律上的雇傭與使用勞動者的主體相分離，由此出現諸多的法律問題。進入本世紀以來，勞務派遣成為我國勞動力市場中一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴大。與此同時，由于對勞務派遣這種新生勞動關系缺乏法律規范，使得一些用工單位出于規避勞動法律法規的意圖而通過勞務派遣形式用工。《勞動合同法》對此作了專章規定，從法律上明晰了三方主體關系;明確了勞務派遣單位設立的條件及其作為用人單位對勞動者負有的義務與責任;規定了勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議的內容以及派遣員工享有與同類崗位其他勞動者同工同酬的權利;確立了用人單位與用工單位對勞動者承擔連帶責任的制度;并限定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。這一制度既使符合社會化分工需要的勞務派遣能夠得到健康發展，也能防止用工單位規避勞動保障法律法規，以維護被派遣勞動者合法權益。(2)非全日制用工。非全日制用工，主要指低于法定工作時間為特征的勞動關系形態，由于工作時間的彈性和非全時性，其勞動合同的訂立形式、合同條款、工資支付期限和方式、解雇或辭職等，均有一定的特殊性，有專門規制的必要。《勞動合同法》第68條規定“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式”。《勞動合同法》結合非全日制勞動關系的特征，規定了勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行;雙方當事人可以訂立口頭協議并不得約定試用期;雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工;終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償;不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準向勞動者支付勞動報酬;勞動報酬結算周期最長不得超過15日等。(3)兼職勞動關系。兼職勞動關系也稱雙重或多重勞動關系，即勞動者在同一時期與兩個或兩個以上的用人單位存在勞動關系。隨著企業改制和勞動制度的改革，特別是靈活就業形式的出現，現實生活中出現了大量的雙重或多重勞動關系，如何界定其中的合理性與合法性，頗有研究的必要。《勞動合同法》第39條第4款、第69條第2款、第91條涉及對兼職勞動關系的規定，基本精神是：后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行;勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以據此解除合同;用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。這些規定雖然零散也不具體，但從法律原則及法律精神來講，對調整兼職勞動關系和維護健康有序的勞動力市場有著重要的意義。

　　當然，《勞動合同法》對非典型勞動關系的規制還很不全面，應該而沒有涉及的勞動關系有：(1)“從屬性”弱化的勞動關系。這類勞動關系中的勞動者，如導游職業者、職業運動員、演職員、某些高端技術職業者、保險和醫藥代理營銷員等。傳統勞動關系中的組織從屬性、經濟從屬性在這類勞動關系中呈現弱化現象，表現為“疑似”勞動關系，需要在實踐中認真地辨析和認證。此外，在勞動紀律、工資考量、勞動條件等方面，此類勞動關系難以全面適用勞動法的有關規定，勞動者權益保護出現“邊緣化”現象[12]，要求給予相應的法律保護。(2)師徒關系。師徒關系(不含用人單位內部勞動組織中形成的師徒關系)，在我國具有非常悠久的歷史。收徒授藝和拜師學藝，在各行業中都普遍存在，是一種具有特殊的個人感情色彩，帶有古老的行規、嚴格的流派和高貴門第的傳統社會現象。在現代社會中，師徒關系雖然沒有那么普遍，但還是不可忽視的一種社會現象。它是以傳授技藝和吸收技藝為紐帶，通過自身的職業前景、以及相互的人生愿望以達到各自的基本目的。筆者認為，師徒關系也是一種特殊勞動關系，或者說是一種準勞動關系，學徒在學藝勞動中的職業安全與健康、工時休假及受到職業傷害的法律救濟問題，目前還是個空白，亟待相應的法律規制。(3)農場用工中的勞動關系。農場工與農場主之間形成的勞動關系，在勞動組織方式、報酬計算與支付方式、工作時間標準等方面，均不同程度地有別于企業勞動關系，有其很大的特殊性。農場中勞動關系的和諧與穩定、農場工勞動權益的保護也要求相應法律的完善。這些立法上的缺位或不完善，影響了勞動者權益的維護與和諧勞動關系的構建。因而非典型勞動關系仍然是當今勞動法學界研究的一個重要課題。

　　總之，《勞動合同法》適用范圍的擴展，是在勞動法律的框架下，反映了我國現階段勞動關系發展變化的要求，體現了現代勞動立法的精神，但同時涉及的具體問題較多，還有待于今后在實施過程中進一步的深入研究和適時完善。

　　注釋：

　　①具體參見《事業單位登記管理暫行條例》。

　　②參見《民辦非企業單位登記管理暫行條例》(1998年10月25日國務院令第251號)

　　③臺灣學者潘世偉教授在其《非典型雇傭、人力資源管理與勞資關系》論文中，對非典型雇傭的定義進行了綜合對比分析，從其分析中可以看出，西方學者對此定義的詮釋也存在一定的分歧。參見周長征主編《勞動派遣的發展與法律規制》，中國勞動社會保障出版社，2007年版。

　　④“如此之典型勞動關系，至少在西方國家的發展過程中，有著以下特點：男性的、全職的、每日上班8小時或以上的、每周上班5天以上的、領取月薪或周薪的、主要負擔家庭生計的、享有最低勞動條件保護的、享有社會保險及其他社會安全保障的、雇主的雇傭原則上是不定期持續下去的、甚至是終身雇傭的、在企業的工作職場上與其他員工處于同一空間工作的、與雇主之間有清楚勞動關系的、有加入工會并受工會簽約之團體協議保障的。”參見臺灣林佳和教授《臺灣勞動基準法二十年——關于現狀、發展與未來走向的十項觀察》，2006年中國社會法年會論文集。

　　⑤基于《歐盟共同體憲章》的實施計劃。歐共體委員會于1990年提出的三項議案為：《特別制定雇傭關系下勞動條件指令案》、《特別制定雇傭關系下消除不正當競爭指令案》、《改善促進臨時勞動者安全、健康措施指令案》。

　　⑥參見ILO《民營企業介紹所公約》(第181號)和第188號《建議書》。

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