【案例】

　　張某1998年8月從某國有企業(yè)辭職應聘到深圳某港商獨資企業(yè)任技術部門經理，并與該企業(yè)簽訂了為期二年的勞動合同，該合同明確了張某任技術部門經理職務及其工資待遇等內容。1999年7月，張某所在部門的新任主管總監(jiān)意欲任用他人擔任該部門經理，而解除了張某的經理職務，只讓其負責該技術部門的一般性行政工作，并將其每月的工資從4500元人民幣降至2500元。張某對此不服，于是多次與總經理和人事勞資部交涉，但由于種種原因一直沒有明確的答復。2000年9月，人事勞資部經理才奉命將企業(yè)領導層的決定轉告張某，企業(yè)決定對與其簽訂的勞動合同作變更處理，張某不能恢復經理職務，但可以繼續(xù)做現(xiàn)在的工作，工資可以增加到3000元。張某仍不接受，堅持要求企業(yè)按原來簽訂的勞動合同的約定恢復其經理職位，并按合同約定的標準支付其工資。企業(yè)無奈，提出與張某協(xié)商解除勞動合同，張某也考慮到再在此工作也不好做了，因此也同意協(xié)商解除勞動合同。但張某要求，企業(yè)應該按勞動法的規(guī)定和其任經理時的工資標準支付其兩個月的經濟補償金，同時支付其被降低的工資與原來工資的差額部分的經濟補償金。企業(yè)經過研究，只同意按現(xiàn)在的月2500元的工資標準支付張某兩個月的經濟補償金，理由是他已經被降級。于是，張某向勞動保障監(jiān)察機構反映此事。勞動保障監(jiān)察機構經調查屬實，經向企業(yè)宣傳和解釋國家有關規(guī)定，企業(yè)同意按張某原來的工資標準發(fā)給其兩個月的經濟補償金9000元，3個月被降低的工資與原來工資的差額部分6000以及經濟補償金1500元，該企業(yè)與張某解除勞動合同。

　　「評析」

　　這是一起由于企業(yè)單方面變更勞動合同約定內容，進而由企業(yè)與職工協(xié)商解除勞動合同引發(fā)經濟補償爭議的案例。《勞動法》第17條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。本案中的企業(yè)與張某在勞動合同中對張某在該企業(yè)該工作的職務、工資標準等作了約定，在勞動合同沒有變更之前，企業(yè)必須遵照執(zhí)行。企業(yè)意欲變更勞動合同的內容，也必須與勞動者協(xié)商一致。本案中的企業(yè)調動張某的工作并降低了其工資待遇，但沒有征得張某同意。企業(yè)的做法是明顯違反勞動法的規(guī)定的。《勞動法》第28條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。勞動部印發(fā)的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條規(guī)定，經勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。第三條規(guī)定，用人單位克扣或者拖欠勞動者工資的，以及拒不支付支付勞動者延長勞動時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬的百分之二十五的經濟補償金。本案中張某在該企業(yè)工作了十三個月，企業(yè)發(fā)給其兩個月的經濟補償金是符合國家規(guī)定的，但以張某被降級后工資標準來計發(fā)經濟補償金，是不合適的。這是由于在沒有與勞動者達成勞動合同的變更之前，企業(yè)應該按合同約定的工資標準支付張某的工資，企業(yè)擅自降低張某工資的行為沒有法律依據，按合同約定反而是克扣了張某的工資。本案中勞動保障監(jiān)察機構的處理是正確的，企業(yè)不僅要給張某原按合同約定標準補足其工資，而且還要為此支付擅自減發(fā)工資的經濟補償金。因此，企業(yè)應該全面、準確地了解和執(zhí)行國家有關規(guī)定，才能正確處理好類似的糾紛而不違法。