【內容提要】《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)第十四條關于無固定期限勞動合同的規定自法律公布以來一直備受爭議。部分企業視這種規定為“洪水猛獸”，認為會導致“老人走不了，新人進不來”，或者“老人不走，新人進來，冗員增加”，企業會因此失去用工靈活性。也有部分勞動者把無固定期限勞動合同當做“護身符”，認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”。對這個備受爭議的條款，我們究竟應該如何看待?本文試圖從無固定期限勞動合同的含義、無固定期限勞動合同提出的背景以及無固定期限勞動合同的價值等方面入手，勘正大眾對無固定期限勞動合同的誤讀。

　　【關鍵詞】　勞動合同法　無固定期限勞動合同　價值

　　一、無固定期限勞動合同的含義

　　1994年通過的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)對無固定期限勞動合同作出了規定，但并未界定無固定期限勞動合同的定義 。2008年1月1日起實施的《勞動合同法》首次以法律的形式規定了無固定期限勞動合同的定義。《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。其中“無確定終止時間”是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定。即在沒有雙方約定或法律規定的解除條件出現時，勞動關系在勞動者退休時才終止。

　　二、無固定期限勞動合同提出的背景

　　1、無固定期限勞動合同提出的國內背景

　　我國建國以來逐漸形成了固定工用工制度，長期以來，固定工一直是我國用工制度的主要形式，它在保障勞動者就業和社會主義建設方面發揮了重要的作用。但是固定工用工制度弊端明顯，如統得過死，包得過多，不適應市場經濟的發展。我國現有的企業用工機制是通過對計劃經濟時期的“固定工”制度改革而成的。通過改革，基本上形成了“勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業”的就業格局。在改革的過程中，我們引入了勞動合同這一調整個別勞動關系的工具。我們在勞動合同中設定期限條款，改變了過去一次分配定終身、工作期限沒有規定等傳統就業制度;同時也通過設定期限，促使勞動者產生失業的危機感，調動其工作的積極性，改變“大鍋飯”與“人浮于事”的狀況。實踐證明這一改革是成功的，并且其改革成果被1994年的《勞動法》所肯定。但是，《勞動法》出臺時我國尚處于向市場經濟過渡階段，其規定的制度過渡期色彩濃厚。《勞動法》第二十條將勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種。對可以簽訂無固定期限勞動合同僅設計了一種情況，即勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，雙方當事人同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。該制度設計上除在可簽訂無固定期限合同情形與決定權的處理上沒有使用強行性法律規范以外，還允許企業不需要增加任何附加條件簽訂固定期限勞動合同。結果這一制度設計存在的問題在《勞動法》實施的過程中顯露無遺。近些年，我國境內的企業(尤其是非國有企業)與員工簽訂勞動合同的比率比較低并且勞動合同短期化現象嚴重。2005年全國人大常委會的一次全國勞動法執法檢查顯示，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低;調查還顯示，60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同屬于短期合同，大多數用人單位是一年一簽，更有甚者一年幾簽。用人單位大量簽訂短期固定期限合同，用新不用舊，僅使用勞動者的“黃金年齡段”，造成全社會勞動合同短期化，導致勞動關系極不穩定。如果企業通過無限制地簽訂固定期限勞動合同，大量使用勞動者“黃金年齡段”的行為得不到有效的遏制，勞動者的“黃金年齡段”被使用后又得不到任何補償，反而將他們推向社會重新就業，如果任由這一群體不斷擴大，將來很可能演變成一個嚴重的社會問題，總體上不利于社會的穩定與和諧。所以《勞動合同法》必須重新設計勞動合同期限制度，解決勞動合同短期化問題，誘導勞動合同向長期化發展，著手構建更適合市場經濟發展的勞動合同期限制度。《勞動合同法》規定的無固定期限勞動制度正是基于我國長期的發展戰略所作出的一項制度選擇。任何一個國家都不會永遠讓企業只使用勞動者的“黃金年齡段”，掠奪式地利用寶貴的勞動力資源。《勞動合同法》對勞動合同期限制度的調整符合我國人力資源開發的長遠利益。

　　2、無固定期限勞動合同提出的國際背景

　　國際上大多數國家通過立法嚴格限制簽訂固定期限勞動合同的情形與次數，以此來保障無固定期限勞動合同的常態化。他們將無固定期限勞動合同作為訂立勞動合同的主要形式，固定期限合同的簽訂率都不超過20%。《法國勞動法典》法律篇第121-5條明確指出，勞動合同一般不確定期限，即雇主與雇員應訂無固定期限勞動合同。固定期限勞動合同是例外情形，只能在法律明確規定的情況下才能訂立。德國《雇主法》則堅持簽訂無固定期限勞動合同，固定期限勞動合同只有在例外情況下才能訂立，并且為了防止雇主只利用勞動者的“黃金年齡段”， 法律限制對固定期限勞動合同只能更新一次。日本也通過法律的形式對簽訂固定期限勞動合同加以限制，1999年以前普通固定期限合同最長只能簽1年，1999年修改《勞動基準法》時才將普通固定期限合同的期限延長至3年，并且還規定反復更新會被認為是濫用解雇權，轉為無固定期限合同。

　　另外，國際勞工組織(ILO)在1982年通過的《關于由于資方原因終止勞動關系條約》(158號)中明確提出禁止無因解雇(第四條)。條約還禁止以簽訂固定期限合同為由規避解雇保護制度。條約166號“勸告”的第三項(2)明確要求條約批準國應該制定防止濫用固定期限合同的相關規定，并且列舉幾種情形供條約批準國參考。

　　由此可見，無固定期限勞動合同是國際勞動合同的常態，我們必須努力使無固定期限勞動合同成為我國勞動合同的主要形式，竭力拉近我國與一般市場經濟國家在勞動合同期限制度方面的距離。

　　三、闡釋對無固定期限勞動合同的誤讀

　　1、無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，更不是“終身制”

　　簽訂勞動合同是勞資雙方的一種約定，在市場經濟條件下，不存在所謂的終身制合同。無固定期限勞動合同不是一經簽訂，就不得解除、變更。在符合法定或者約定條件的情況下，勞資雙方是可以解除或變更無固定期限勞動合同的。作為《勞動合同法》規定的三種勞動合同之一，《勞動合同法》規定的合同解除條件當然地適用于無固定期限勞動合同的解除。無固定期限勞動合同可以通過協商解除、法定解除、約定解除三種方式予以解除。

　　(1)協商解除。根據勞動契約自由和當事人意思自治的原則，只要用人單位和勞動者協商一致,就可以解除無固定期限勞動合同。《勞動合同法》 第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

　　(2)法定解除。只要符合法律規定，用人單位和勞動者都可以單方面解除無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第三十八條對因用人單位違法及違反勞動合同約定而賦予勞動者可以解除勞動合同的情形進行了明確規定。同時，《勞動合同法》 第三十九條對因勞動者違法及違反勞動合同約定而賦予用人單位可以解除勞動合同的情形進行了明確規定。此外，《勞動合同法》 第四十條還對特殊情形下有下解除勞動合同進行了明確規定。

　　無固定期限勞動合同的勞動者單方解除勞動合同也應遵循勞動合同單方解除的一般規定，即應提前30天通知用人單位，30天后，勞動者與用人單位的勞動合同自行解除，而不必支付違約金，但是因其單方的解除行為給用人單位造成損失的，勞動者也應承擔相應的賠償責任。

　　(3)約定解除。用人單位和勞動者在簽訂勞動合同時可以約定解除勞動合同的條件，在約定的解除條件成就時，勞動合同解除。

　　用人單位和勞動者還可以協商變更無固定期限勞動合同。除了勞動合同期限外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等進行協商，變更勞動合同。當然，變更合同條款應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的合同內容不違法，否則，這種變更是無效的。

　　2、在同一單位連續工作滿十年后，勞動者并非必須與用人單位簽訂無固定期限勞動合同

　　勞動者對這個問題產生誤解是因為沒有真正理解簽訂無固定期限勞動合同是勞動者的一種權利。相對于固定期限勞動合同來說，無固定期限勞動合同能更好地保護勞動者的合法權益，對勞動者更為有利，這是法律賦予勞動者的一項權利。《勞動合同法》規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年，并提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，但勞動者明確提出訂立固定期限勞動合同的除外。依據《勞動合同法》的這一規定，無固定期限勞動合同的簽訂主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意訂立無固定期限勞動合同，只要勞動者作出簽訂的意思表示，用人單位就必須與其簽訂無固定期限勞動合同。這說明勞動者的單方意思表示就可以促成無固定期限勞動合同的簽訂。法律規定在一定條件下，用人單位必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，是對勞動者權益的一種保護。但是，簽訂與否的主動權掌握在勞動者手中，他可以選擇簽訂無固定期限勞動合同也可以選擇簽訂固定期限勞動合同，甚至可以選擇在勞動合同期滿后不再與該單位續訂勞動合同。而不是只要在同一單位連續工作十年以上就必須與原用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

　　四、無固定期限勞動合同制度的價值

　　《勞動合同法》設計的無固定期限勞動合同制度，可以引導用人單位與勞動者建立長期穩定的勞動關系，保證勞動者職業的穩定，用人單位用工的連續性，降低企業培訓成本，可以說是一項雙贏的法律制度。這一制度的核心價值在于構建一種和諧穩定的勞動關系，保障勞動者的勞動權，解除勞動者后顧之憂，進而促進整個社會和諧穩定。具體來說，其價值主要體現在以下幾個方面：

　　首先，從社會政治的角度來說，無固定期限勞動合同制度的建立和完善具有保障社會政治經濟秩序穩定的價值，符合中央提倡的建立社會主義和諧社會的總體要求。通過規范勞動者和用人單位的權利和義務關系，保護處于弱勢的勞動者,能夠充分發揮勞動者的主觀能動性,促進用人單位與勞動者建立和諧穩定的勞動關系，減少勞資糾紛,降低社會成本，有助于維護社會政治經濟秩序的穩定。

　　其次，從勞動者的角度來說，無固定期限勞動合同穩定性強，對于維護勞動者合法權益，增強勞動者歸屬感和穩定感極為有利。目前，中國勞動市場長期處于勞動力過剩階段，一職難求，每一個勞動者都有很強的危機感。如果能和用人單位簽訂無固定期限勞動合同不僅會解除他們的后顧之憂，而且還會激發他們的主人翁責任感，使他們能夠全身心地投入工作中，為企業創造價值，同時也有利于激發勞動者刻苦鉆研業務技術，提高自身勞動技能。

　　再次，從用人單位的角度來說，某一勞動者在同一單位連續工作的時間越長，說明該勞動者對該用人單位的忠誠度越高，對該單位的貢獻也越大。用人單位同這些工作時間較長、對企業貢獻較大的員工簽訂無固定期限勞動合同往往會促使勞動者產生歸宿感和安定感，從而更愿意提高專業技能，更愿意為同一單位連續工作，這對用人單位是極其有利的。特別是對于那些保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的工作崗位，簽訂無固定期限勞動合同對用人單位來說有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的巨大損失。并且，無固定期限勞動合同有助于企業建立起合理的用人機制，使企業逐步建立起以依靠科技進步、提高勞動者素質為中心的競爭模式，提高企業的國際競爭力。

　　綜上，無固定期限勞動合同制度是勞動法區別于傳統民法的一項重要制度，是公法對私法加以干預的典型表現。這項制度的建立對構建和諧穩定的勞動關系、保障勞動者的勞動權、職業穩定權以及促進整個社會的和諧穩定將起到重要作用，具有巨大的社會價值。善用無固定期限勞動合同既有利于增強勞動者對用人單位的認同感和信任感，提高勞動積極性，促進企業的長期發展，又可以從本質上改變當前不合理、不規范的用工行為，將勞動者應享受的權益充分落實，以實現雙贏的目的。