自2008年1月1日起正式實施新勞動合同法以來，企業(yè)普遍反映用工成本增加，尤其對勞動密集型產(chǎn)業(yè)和低附加值為主的中小型民營企業(yè)的影響更大。

　　通過新舊勞動合同法的對比，可以發(fā)現(xiàn)新法中的一些規(guī)定對于勞動者、用人單位產(chǎn)生的最大影響在于加大了對勞動者的保護(hù)力度，加重了用人單位的違法成本。從企業(yè)的角度看，有以下幾方面：未簽勞動合同，用人單位須按月付雙薪;試用期的新規(guī)定增加了勞動成本;無固定期限合同適用范圍擴(kuò)大;嚴(yán)格界定企業(yè)出資培訓(xùn)，并限制違約金適應(yīng)范圍;競業(yè)禁止權(quán)責(zé)明晰;制定勞動規(guī)章制度不再是用人單位單方說了算;解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償范圍擴(kuò)大;違法賠償成本增大。

　　新勞動合同法施行后，企業(yè)的用工成本增加、用工風(fēng)險和用工難度加大，這對處于低端行業(yè)的企業(yè)和勞動密集型企業(yè)來說，幾乎是致命的。許多中小企業(yè)主干脆關(guān)門停業(yè)，隨之而來的必然是勞動者失業(yè)。企業(yè)面對新勞動法，采取什么措施來降低用工成本呢?

　　1.構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，確保員工的穩(wěn)定性

　　在勞動合同法實施后，由于法律對勞動者權(quán)益保護(hù)的加強(qiáng)和勞動者權(quán)利意識的覺醒，增大了用人的風(fēng)險和難度。在這種背景下，企業(yè)只有轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的理念，將勞動者當(dāng)做合作伙伴，真正與勞動者形成共同發(fā)展的利益共同體，才能把握員工需求的變動趨勢，針對員工不斷變化的期望，引導(dǎo)員工按照與企業(yè)“互利”的方向發(fā)展。對于企業(yè)高管人員和核心員工，要有個性化的激勵機(jī)制，推行高薪資和福利待遇，建立富有競爭力的晉升體系，理順員工的職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供發(fā)揮個人才能的機(jī)會和舞臺，消除高管人員和核心員工的流失對企業(yè)造成的負(fù)面影響。企業(yè)在招聘過程中要注意員工的文化親和力，注意員工的個性與企業(yè)文化的融合。

　　2.有效控制人員聘用質(zhì)量，預(yù)防潛在用工成本的增加

　　新勞動合同法規(guī)定：用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。這是考察勞動者能否勝任未來工作的第一步。目前，勞動者求職在簡歷中“注水”現(xiàn)象較普遍，如假學(xué)歷、假證件、虛構(gòu)工作經(jīng)歷、隱瞞健康狀況等，這些都造成用人單位對求職者的錯誤認(rèn)知，雇傭后引發(fā)企業(yè)對員工的不滿。因此，用人單位在招聘過程中要建立人才甄別機(jī)制，詳盡、充分地(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，選擇最合適的人才。新勞動合同法賦予了勞資雙方詳盡的知情權(quán)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分地使用這項權(quán)利，在合同簽訂書中明確隱瞞信息將導(dǎo)致的后果，并將合同條款向勞動者解釋清楚，以維護(hù)自己的權(quán)利，防止勞動者經(jīng)培訓(xùn)和換崗依然不能勝任工作崗位，而又要支付經(jīng)濟(jì)補償金的現(xiàn)象發(fā)生。同時，建議用人單位在員工引入之前簽勞動合同，最晚在引入當(dāng)天簽，否則企業(yè)一旦出現(xiàn)失誤，會使工作陷入被動。

　　3.調(diào)整用工模式，采取人力資源外包與租賃方式

　　新勞動合同法施行后，短期內(nèi)企業(yè)的勞動用工成本會提高。如果能夠根據(jù)本企業(yè)的競爭戰(zhàn)略要求，針對不同情況組合運用多種用工方式，那么企業(yè)不僅能夠降低用工成本，還能夠有效激勵核心員工。由于新勞動合同法中特別對勞務(wù)派遣這種新興的用工形式有嚴(yán)格的限制和規(guī)范，明確將外包單位規(guī)定為用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位在勞動條件、勞動保護(hù)和工資待遇等方面的義務(wù)，因此人力資源外包能夠在某種程度上降低用工成本。企業(yè)應(yīng)更加注重對人力資源的規(guī)劃和預(yù)測，密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。如在用工高峰期積極采用非全日制員工、使用勞務(wù)派遣用工等形式，解決企業(yè)人力資源緊缺問題。由于新勞動合同法規(guī)定：發(fā)生勞務(wù)糾紛時，外包單位和客戶單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，外包單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他單位。因此，實際用工單位在選擇外包公司時要謹(jǐn)慎，應(yīng)與專業(yè)性強(qiáng)、信譽度高的外包公司合作，并積極與外包公司就企業(yè)制度等事項進(jìn)行溝通。而禁止“轉(zhuǎn)包”，則要求外包公司不僅要承擔(dān)作為用人單位的義務(wù)，還要加強(qiáng)自身的機(jī)構(gòu)建設(shè)。

　　4.正確認(rèn)識無固定期限合同，加強(qiáng)證據(jù)意識，預(yù)防風(fēng)險

　　新勞動合同法規(guī)定，要訂立無固定期限勞動合同必須同時符合三個條件。因此，在簽訂勞動合同時，企業(yè)的人力資源管理部門要清楚是什么時間簽訂的，以及是否要續(xù)簽等，以防止部分不講誠信的勞動者拖著不簽合同。在訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識，以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，對勞動者同意訂立固定期限勞動合同，或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用。因為勞動者可能在時隔數(shù)月或數(shù)年，突然要求企業(yè)從該固定期限合同訂立之日開始，每月支付兩倍工資;也可能勞動者后悔，要求用人單位支付兩倍工資。如果用人單位不能舉證是勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險。在訂立無固定期限合同實踐中，企業(yè)應(yīng)靈活運用合同續(xù)訂意向書或勞動者申請續(xù)訂書;靈活運用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”;靈活利用跨2008年1月1日的合同不計入兩次的次數(shù)規(guī)定。另外，為了防止員工怠工，企業(yè)應(yīng)建立標(biāo)準(zhǔn)工作制度，將加班工資明確公示出來，可將員工的現(xiàn)有工作劃分成兩部分：一部分為基本工資，一部分為加班工資。同時，決策流程必須正確且明確，各種規(guī)章制度不僅要公示，更要指導(dǎo)員工如何去執(zhí)行。

　　5.認(rèn)真研究培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，防止出現(xiàn)法律漏洞

　　新勞動合同法規(guī)定，只有兩種情況可以約定由勞動者支付違約金：企業(yè)在提供培訓(xùn)費用供勞動者進(jìn)行能力提升培訓(xùn)時，可以與對方約定服務(wù)期;企業(yè)可以與高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員簽訂有競業(yè)限制條款的勞動合同，如果他們違約，必須按照約定向企業(yè)支付違約金。因此，企業(yè)在對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)時，要明確出資培訓(xùn)條款和員工辭職競業(yè)保密事項，在培訓(xùn)協(xié)議中要寫清培訓(xùn)內(nèi)容、時間、方式和費用，培訓(xùn)人與受訓(xùn)人的權(quán)利和義務(wù)，以及培訓(xùn)預(yù)期效果等;在簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議時，應(yīng)當(dāng)對保密的范圍和內(nèi)容、雙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的權(quán)利和義務(wù)、違約責(zé)任和補償方式等，作出明確約定，充分利用好違約金，保證企業(yè)利益不受損害。

　　6.理順用工和規(guī)章制度的制定程序

　　為了嚴(yán)格遵守勞動合同法的規(guī)定，企業(yè)必須盡快完成以下工作：組織管理層學(xué)習(xí)勞動合同法;理清現(xiàn)有人員狀況;完善招聘甄選制度;調(diào)整人力使用機(jī)制;制定、修改企業(yè)規(guī)章制度;修改勞動合同版本，選擇合適的勞動合同期限簽訂;清理勞動合同簽訂情況和社會保險金繳納情況;根據(jù)企業(yè)實際情況選擇合適的用工方式;建立和完善工會組織。