薪酬約定不明，公司承擔(dān)不利后果 2007年4月15日，程某進(jìn)入上海某擔(dān)保有限公司(以下簡(jiǎn)稱“公司”)工作，雙方簽訂為期一年的書面勞動(dòng)合同，約定試用期為3個(gè)月，擔(dān)任行政主管，從事公司行政工作。在簽訂書面同時(shí)，公司和程某還簽訂了《聘任函》、《保密協(xié)議》，并且約定該《聘任函》和《保密協(xié)議》作為勞動(dòng)合同的附件，具有同等法律效力。《聘任函》中約定：試用期薪金(稅前)為3000元/月;薪資由三部分組成，即基本薪資(薪資額的60%)、考核薪資(薪資額的20%)、保密薪資(薪資額的20%)。公司每月支付程某薪資3000元。2007年11月底，公司向程某發(fā)送《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書》，稱公司客觀情況發(fā)生變化，原合同無(wú)法繼續(xù)履行，將于2007年12月31日與程某解除勞動(dòng)合同，并向程某支付3000元工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。程某同意提前解除勞動(dòng)合同，但是程某認(rèn)為其每月基本工資為3000元，公司應(yīng)當(dāng)向其支付2007年4月15日至2007年12月31日期間的考核薪資每月1000元、保密薪資每月1000元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)以5000元作為支付標(biāo)準(zhǔn)，并表示公司出具的工資條也表明是基本工資為3000元。公司認(rèn)為其每月以足額支付程某公司，其中考核薪資和保密薪資包含在3000元之中，不同意程某提出的要求。雙方未能協(xié)商一致，于是陳某于2008年1月底向公司所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求公司支付工作期間的考核工資和保密工資11000元，以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金差額2000元。

　　律師評(píng)析：本案是一起因?qū)�勞�?dòng)報(bào)酬約定存有不同理解而引起勞動(dòng)爭(zhēng)議的典型案例，在實(shí)際用工過(guò)程當(dāng)中，用人單位往往在對(duì)薪資約定未能引起足夠的重視，在勞動(dòng)者離職的時(shí)候很可能產(chǎn)生爭(zhēng)議、糾紛，甚至由于約定不明而導(dǎo)致敗訴。希望通過(guò)本案的分析，能對(duì)各單位規(guī)范勞動(dòng)報(bào)酬的約定有所幫助。

　　根據(jù)《聘任函》的約定，薪資由三部分組成，即基本薪資(薪資額的60%)、考核薪資(薪資額的20%)、保密薪資(薪資額的20%)。這個(gè)約定雙方都沒(méi)有異議，關(guān)鍵在于基本薪資是多少并沒(méi)有具體約定。公司認(rèn)為每月發(fā)放程某的薪資為3000元，這包含基本薪資1800元、考核薪資600元、保密薪資600元，而陳某則認(rèn)為基本薪資為3000元，考核薪資為1000元、保密薪資為1000元，而且公司沒(méi)有出具的工資條上顯示“基本工資”為3000元。因此，基本薪資到底是3000元還是1800元，從雙方訂立的《勞動(dòng)合同》和《聘任函》中都沒(méi)有具體明確，反而是約定了試用期工資為稅前3000元。

　　從現(xiàn)有的證據(jù)來(lái)看，顯然對(duì)程某更為有利，原因有三：其一，雙方約定試用期工資為定額3000元/月，一般地，試用期滿的工資會(huì)高于試用期工資，否則，一般不會(huì)單獨(dú)約定試用期工資額，而會(huì)直接約定每月工資額，不區(qū)分試用期還是試用期滿;其二，從公司每月出具的工資條來(lái)看， “基本工資”欄數(shù)額是3000元，而在“考核工資”欄沒(méi)有數(shù)額，實(shí)際發(fā)放是3000元，這樣較容易推導(dǎo)出沒(méi)有考核工資;其三，對(duì)基本工資約定不明雙方都存有不同理解，公司作為提供《勞動(dòng)合同》、《聘任函》格式合同的一方，如對(duì)其中條款理解不一致，也應(yīng)當(dāng)作向非格式合同提供方有利的解釋，況且在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益是基本原則，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為程某的基本薪資為3000元。仲裁委經(jīng)過(guò)審理，支持了程某的全部訴請(qǐng)。

　　本案給用人單位的啟示頗多，首先，用人單位和勞動(dòng)者在約定勞動(dòng)報(bào)酬中，一定要明確，否則因約定不明，將承擔(dān)不利法律后果。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的第十一條和第十八條的規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬約定不明確的，適用集體合同規(guī)定，沒(méi)有集體合同或集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬。其次，薪資組成部分約定要明確，并且要約定具體發(fā)放的時(shí)間，比如考核薪資是季度還是年度發(fā)放，保密費(fèi)用是每月發(fā)放還是離職后發(fā)放等等。再次，應(yīng)當(dāng)對(duì)《勞動(dòng)合同》進(jìn)一步梳理，很多勞動(dòng)爭(zhēng)議都是在勞動(dòng)者離職后引起，尤其是自2008年5月1日起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效延長(zhǎng)至1年，很多隱患可能都由于用人單位約定不明確而引起的。