核心內容：越來越多的勞動者隨著維權意識的不斷增強，在與用人單位發生勞動爭議糾紛時選擇拿起法律武器來維護自己的權益。可由于對相關法律不甚了解或存有模糊認識，一些勞動者在遭遇侵權后，訴至法院卻未能討到應有的說法，部分案件中，勞動者的起訴甚至直接被駁回。

　　法院方面表示，勞動者在維權中存在的認識誤區。法官指出，法院直接駁回勞動者起訴的情況主要包括三種：勞動者訴求不屬法院管轄的，申請維權時已超過法定時效的及不了解己方舉證責任，未能依法舉證的。

　　起訴要求單位補繳社保超出管轄被駁

　　王某起訴某科技公司，稱該公司未依法為其繳納養老保險，導致其到法定年齡后無法辦理退休，故起訴至法院要求該公司為其補繳社會保險，并辦理退休手續。

　　最終，法院以王某的訴訟請求不屬于法院受理勞動爭議案件的范圍，超出法院管轄權為由，裁定駁回其起訴。

　　法官釋法：依據《民事訴訟法》第119條第(四)項之規定，起訴必須屬于法院受理民事訴訟的范圍。按照現行的法律規定，勞動者要求補繳社會保險的，應向勞動監察部門、社會保險經辦機構提出，該請求不屬于法院受理勞動爭議案件的范圍。

　　2011年7月之后，用人單位未為農業戶籍勞動者繳納社會保險的，勞動者亦應向上述機構主張補繳，法院不再受理其關于損失賠償的請求。

　　此外，要求補正人事檔案內容、要求辦理退休手續、要求確認工齡等請求，亦均不屬于法院受理勞動爭議案件的范圍，不應向法院提出。

　　離職兩年后討雙倍工資超過時效被駁

　　張某于2008年5月入職某物資公司，雙方未簽訂書面勞動合同。2009年7月，張某從該公司離職，并于2011年8月申請勞動仲裁，主張2008年5月至2009年7月期間未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。

　　訴訟期間，該公司提出時效抗辯，稱張某的請求已超出了法定時效。

　　最終，法院以張某的請求超時效為由，判決駁回其訴求。

　　法官釋法：依據《勞動合同法》第14條第二款第(三)項之規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當履行相關義務。本案中，張某已經離職，因此依據相關法律，其主張未簽訂勞動合同雙倍工資差額的訴求受時效限制。

　　《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。具體到本案中，法院認為，雙倍工資差額的性質并非勞動報酬，而是針對用人單位違法行為的懲罰性賠償，對其時效應嚴格把握。就張某關于未簽訂勞動合同雙倍工資差額的請求應于法定時效到期之前提出，否則即面臨因超時效而敗訴的法律風險。

　　不知自己一方舉證責任未能舉證被駁

　　趙某于2010年1月至2012年5月期間在某外貿公司工作，于2012年7月申請勞動仲裁，主張工作期間平時延時及休息日加班費，但未提供任何證據。外貿公司則稱其公司嚴格執行每周5天、每天8小時的工作時間，并提供了與趙某簽訂的勞動合同及單方制作的考勤表的證據反駁趙某的主張。

　　最終，法院以證據不足為由，判決駁回趙某的訴訟請求。

　　法官釋法：依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條之規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。即便勞動者不能提供充分的證據，也應提供較為完整的、初步的證據，如考勤卡原件、考勤表復印件、證人證言、工資條等等。

　　司法實踐中，勞動者欲證明自己加班的證據在用人單位掌握之中十分困難，故更應盡可能地完成自己的舉證責任，不能仍誤以為舉證責任在用人單位一方而消極等待，否則極易因為舉證不能而敗訴。