案例：劉小姐原是一家裝飾材料公司的部門經理。2007年12月14日，劉小姐通過應聘收到了某進修中心以電子郵件形式發來《聘用通知書》，告知她已被錄用，通知書中同時寫明報到日期、時間、聯系人以及劉小姐的職位、試用期、月薪等。其中在報到須知中明確“根據您目前的情況，我們希望您：盡快辦妥您現公司的所有辭職手續”。

　　次日，劉小姐便向原公司遞交了辭呈，辭去月薪8000元的部門經理工作。原公司為劉小姐出具退工單。然而，讓劉小姐萬萬沒有想到，就在12月18日規定報到日的前一天，她竟接到進修中心撤銷錄用的電話通知。氣憤不已的劉小姐第二天前去進修中心要求對方按《聘用通知書》辦理錄用手續，遭到中心拒絕。

　　今年1月，身陷失業困境的劉小姐向勞動爭議仲裁機關申請仲裁，仲裁機關以進修中心非仲裁主體為由未予受理。于是，劉小姐向法院提起訴訟，要求進修中心賠償3個月的工資損失2.4萬元、社保費損失9756元、年終獎損失2000元，共計35756元。

　　對此，進修中心并未否認發出《聘用通知書》的事實，但認為12月17日電話通知劉小姐撤銷錄用，其撤銷要約的通知先于劉小姐同意的承諾，要約撤銷行為有效。同時，進修中心對劉小姐的損失提出質疑。

　　一審法院經審理，判決進修中心向劉小姐賠償3個月的工資損失2.4萬元。進修中心不服，向市二中院提出上訴。

　　市二中院審理后認為，原審法院查明事實清楚，判決并無不當。進修中心撤銷《聘用通知書》的行為無效。2008年10月，上海市第二中級人民法院對這起勞動合同糾紛案作出終審宣判，劉小姐獲經濟賠償2.4萬。

　　本案從表面上看起來是一起勞動者與用人單位之間發生的糾紛，但實際并非如此。根據《勞動合同法》第二條：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”那么用人單位與勞動者何時建立勞動關系呢?根據《勞動合同法》第七條：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”但本案中的劉小姐還未開始上班，用工尚未開始建立，雙方還未構成勞動關系。因此不適用《勞動合同法》，應適用《合同法》的規定。

　　首先，要約與承諾是合同成立的必要條件，是訂立一項合同必須經過的階段。承諾生效時合同即告成立，也就是說，要約是希望和他人訂立合同的意思表示，若受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。

　　分析本案，進修中心發給劉小姐的《聘用通知書》寫明了薪資的數額，報道的日期，聘用的崗位等具體內容，符合《合同法》規定的有效要約的條件，因此在劉小姐收到該聘函時，要約生效。

　　若劉小姐在報到之日前去報道，則代表承諾，雙方合同成立。但沒等劉小姐承諾，進修中心就撤銷了聘函，該撤銷行為有效嗎?根據〈合同法〉第19條下列要約不得撤銷(1)要約人確定了承諾期限或以其他形式明示要約不可撤銷的;(2)受要約人有理由認為要約不可撤銷，并已經為履行合同作了準備工作。本案中的聘函明確了報道日期說明該要約確定了承諾期限，同時劉小姐已經提交辭呈為履行合同作了準備工作，因此法院認定該要約不可撤銷是正確的，進修中心應承擔締約過失責任。

　　所謂締約過失責任，是指合同成立前的締約過程中，因締約人一方致合同不成立或無效，或被撤銷所具有的過失，因該過失而承擔的責任。這種責任是一種法定之債。因此進修中心應承擔對劉小姐因信賴利益而造成的損失。

　　其次，社會亟需建立誠信的就業環境。拋開法律問題不談，該案體現了當今社會存在的就業環境不誠信的問題。

　　從現今的就業環境來看，用人單位是強勢的，有選擇用工權。但用人單位的盲目招聘、不誠信的行為，不僅會增加單位自身的用工成本，也增加了訴訟成本，浪費了訴訟資源。對勞動者來說，雖然可以在被單方毀約的時候拿起法律武器來討回一些補償，但就業機會的耽誤是無法彌補的。單位的不誠信行為給勞動者造成的損失是很難量化衡量的。

　　目前，勞動仲裁和法院對求職者的保護只是損失的補償，但對即得利益和可預期利益是無法獲得賠償的。因此說，社會需要建立誠信的就業環境，而構建誠信的就業環境需要用人單位和勞動者雙方共同的努力。