核心內容：用人單位聘用退休的老人到公司工作，兩者之間是什么關系?用人單位在其中面臨什么法律風險?應該對簽訂勞動合同的退休人員什么權利保障?以下就由小編為您詳細介紹聘用退休人員的勞務關系相關法律知識。

　　事例：

　　為了給員工們提供干凈舒心的寫字辦公環境，公司決定聘用幾名保潔人員。為了避免不必要的勞動用工糾紛，同時也減輕公司的開支，人事經理蘇先生想從社會上聘用兩名退休的婦女來公司負責保潔工作，這樣雙方就是勞務關系，而非勞動關系。蘇先生這樣認識是否正確?聘用退休人員，用人單位有無法律風險?

　　解讀：

　　我國目前的用工方式主要有兩大類，一類是常見的建立勞動關系的用工，另一類是建立勞務關系的用工。

　　用人單位何時終止與達到退休年齡勞動者的勞動合同，目前的法律法規規定不盡一致。我國《勞動合同法》規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，顯然法律與行政法規規定的具體內容存在沖突。根據我國《立法法》確立的上位法優于下位法的法律適用原則，應當優先適用法律，即《勞動合同法》的規定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。也就是說，該退休人員必須是已經享受養老保險待遇，或者已經領取退休金。

　　具體到蘇先生咨詢的問題，如果聘用已經退休的婦女來公司做保潔工作，必須是已經享受養老保險待遇或者領取退休金。否則，一旦發生用工爭議，將面臨承擔勞動合同法律關系的用工責任。

　　目前，與勞動關系相近的一類勞務關系大致有以下幾種情形：

　　1、用人單位將某項工程發包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞務關系。這類從事勞務的人員，一般是自由職業者，身兼數職，自己通過中介機構存放檔案，繳納保險。

　　2、用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。具體說，用人單位與勞務輸出公司是一種勞務關系，勞動者與勞務輸出公司是一種勞動關系，而與其所服務的用人單位也是一種勞務關系。這種勞務關系的情形，有人稱之為“租賃勞動力”。

　　3、用人單位中的待崗、下崗、內退、停薪留職人員，在外從事一些臨時性有酬工作而與另外的用人單位建立的勞務關系。由于這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的用人單位只能簽訂勞務合同，建立勞務關系。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條規定：“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。”上述人員與用人單位之間已被視為勞動關系。

　　4、已經辦手續的離退休人員，又被用人單位聘用后，雙方簽訂聘用合同。這種聘用關系現已明確確定為勞務關系(根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條之規定)。

　　5、一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關系，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，并與之簽訂勞務合同。

　　勞務合同的內容一般包括合同期限、勞務工作內容及要求、勞務報酬、合同的終止與解除、違約責任、爭議解決的方式、以及需要約定的其他內容。雖然勞務合同的法定形式多樣化，但我以為涉及勞動主體的勞務關系，還是以書面形式簽訂勞務合同為好。用人單位在認清勞動關系與勞務關系之后，應特別注意自覺守法，不能將應建立勞動關系的情形，統統改為建立勞務關系，以規避法律，使用廉價勞動力。不過，用人單位采用租賃勞動力的方式，以勞務關系代替勞動關系的情形例外。