晚婚晚育假取消前，婚假和產(chǎn)假的時間都比較長，即使是晚婚晚育假取消了，產(chǎn)假的時間依然還是有100天左右，那如果同一年間休了婚假和產(chǎn)假，這一年的年假還會有嗎？本文為你介紹。

　　案例回顧：

　　2013年9月，小劉大學畢業(yè)后入職一家電子商務(wù)公司，簽了5 年的勞動合同。公司工資待遇不錯，就是業(yè)務(wù)較繁忙，常需加班加點。2015年初，小劉結(jié)婚，同年生了孩子。休完產(chǎn)假后，小劉考慮到自己的身體狀況，又想多陪寶寶幾天，于是向公司書面申請休當年的帶薪年休假。公司拒絕了小劉的請求，理由是：小劉年初休了婚假，之后又休了產(chǎn)假，因此，不能再享受當年的帶薪年休假。小劉覺得公司不近人情，侵犯了自己休假的權(quán)利，雙方就此產(chǎn)生爭議。

　　帶薪年休假是國家法律賦予機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位職工的法定權(quán)利，目的是為了維護職工的休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性。建議用人單位充分考慮和尊重職工的意愿，依法制定和實施年休假制度，化被動為主動，科學合理地對職工的年休假進行統(tǒng)籌管理，以免承擔不必要的法律責任。

　　案件評析：

　　本案中，小劉大學畢業(yè)后就到電子商務(wù)公司上班，其已連續(xù)工作滿1年后。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條的規(guī)定“職工連續(xù)工作1 年以上的，享受帶薪年休假”，因此小劉有權(quán)享受國家規(guī)定的帶薪年休假，對于這點，雙方都沒有異議。

　　本案的焦點是：當職工存在其他假期時，能否享受帶薪年休假？

　　這需要根據(jù)具體情況進行具體分析，主要分為兩種規(guī)定：

　　一、存在其他假期時，職工不能享受帶薪年休假的規(guī)定。

　　根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

　　（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

　　（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

　　（三）累計工作滿1 年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

　　（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

　　（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第七條規(guī)定，職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應(yīng)當安排補足年休假天數(shù)。第八條又規(guī)定，職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

　　二、存在其他假期時不計入帶薪年休假的規(guī)定。

　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條規(guī)定，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

　　由此可見，探親假、婚喪假、產(chǎn)假等休假與帶薪年休假屬于勞動者應(yīng)當享受的不同的休息休假權(quán)，這些假期之間并不矛盾，也不能相互抵消。

　　因此，盡管小劉休了婚假和產(chǎn)假，只要不存在上文介紹的不能享受帶薪年休假的情形，公司應(yīng)當安排其休當年的帶薪年休假。如公司確因工作需要不能安排小劉年休假的，應(yīng)征得小劉本人同意。如公司經(jīng)小劉同意不安排年休假或者安排小劉年休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)當在本年度內(nèi)對小劉應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。