單位能夠辭退員工的情形有哪些
2017-03-23作者：未知來源：勞動法律網(wǎng)
作為用人單位理所應(yīng)當(dāng)擁有可以辭退員工的權(quán)利，但為避免單位隨意行使這樣的權(quán)利，給勞動者的利益造成損害，我國相關(guān)法律對單位辭退員工的情形做出了限制。那到底單位能夠辭退員工的情形有哪些呢？我們一起在下文中進行具體了解。
一、單位能夠辭退員工的情形有哪些
根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》(國發(fā)[1986]77號)第2條規(guī)定，企業(yè)對有下列行為之一，經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：
1、嚴(yán)重違犯勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秩序的。
2、違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的。
3、服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費者利益的。
4、不服從正常調(diào)動的。
5、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。
6、無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序的。
7、犯有其他嚴(yán)重錯誤的。符合除名、開除條件的職工，按照《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定執(zhí)行。
二、如何辭退在外兼職員工
對于兼職員工的處理上，《勞動合同法》第39條規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動。
用人單位在適用該條規(guī)定與員工解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)注意幾個問題：
1、用人單位應(yīng)當(dāng)對員工的兼職行為進行核實，并留存相關(guān)的。如果沒有證據(jù)可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎(chǔ)。
2、確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務(wù)造成了嚴(yán)重的影響，用人單位可以依據(jù)此條規(guī)定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責(zé)任角度考慮，“嚴(yán)重后果”是一個模糊的概念，要根據(jù)用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。
3、存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響進行證明時，可以適用“經(jīng)用人單位提出，拒不改正”的規(guī)定。可以給勞動者一個合理的期限，要求該期限內(nèi)提交停止兼職工作的證明，如果在限期內(nèi)拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。
關(guān)于單位能夠辭退員工的情形，這都是由法律事先規(guī)定好的，而單位辭退員工則必須在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進行，不然構(gòu)成違法行為的話，那么就需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，也就是說可能需要對被辭退的員工進行具體的賠償。
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