小王在重慶某機械公司作操作工，因不滿該公司對自己的處罰，小王向該公司寄送了解除勞動合同的通知書，主要內容為公司沒有足額為其購買社保。小王并向勞動爭議仲裁委托會申請了勞動仲裁。下面律師就該問題為您作詳細的介紹，感謝您的閱讀！

　　【要旨】

　　1、按照《社會保險法》第十二條規定，用人單位按照本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，記入基本養老保險統籌基金；職工按照本人工資的比例繳納基本養老保險費，記入個人賬戶。用人單位的繳納社會保險的繳費基數與單個職工實際工資之間沒有直接、對應的關系。

　　2、勞動者以用人單位未足額為勞動者繳納社會保險為由單方解除勞動關系，并要求用人單位支付經濟補償金，因不符合《勞動合同法》三十八條、四十六條之規定，其訴求缺乏相應的事實與法律依據，法院不予支持。

　　【基本案例】

　　小王于2010年3月2日入職到重慶某機械公司(以下簡稱機械公司)工作，崗位為操作工，勞動合同期限從2010年3月2日至2015年3月1日。

　　因不滿機械公司對自己的處罰，2014年11月30日，小王向機械公司寄送《解除勞動關系告知書》。其主要內容為：“……從入職開始，公司未足額為我購買社會保險。根據《勞動合同法》第三十八條之規定，現我向公司提出解除勞動關系。……”

　　2014年12月10日，小王向重慶市某區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求機械公司支付其經濟補償金20000元(4000元/月×5個月)。

　　由于勞動爭議仲裁委員會未在法定期限內受理該案，小王向重慶市某區人民法院提起訴訟。

　　重慶市某區人民法院審理查明:

　　1、小王入職時間為2010年3月2日，但機械公司是從2010年6月開始為小王辦理包括基本養老、基本醫療等在內的社會保險(俗稱“五險”)，截止本案一審庭審時，機械公司依然為小王繳納社會保險。

　　2、小王工資為計件工資制，每月工資不固定。2014年11月至2013年12月期間，小王實際月平均工資為3560元。

　　3、機械公司是按照社保部門的要求，以本市上一年度社會平均工資的40%的繳費基數底線為小王繳納的社會保險費，機械公司為小王繳納社保費的繳費基數低于小王實際工資水平。

　　【法院審理】

　　重慶市某區人民法院認為：

　　小王的訴訟請求缺乏相應的事實和法律依據，不予支持。理由：

　　1、小王寄給機械公司的解除勞動關系的通知中，明確寫明解除勞動關系的理由是機械公司未足額給其購買社會保險而不是其他事由，判斷小王單方解除勞動關系的行為是否合法、正當均需要受其通知書載明的解除理由約束。

　　2、我國《勞動合同法》第三十八條列舉的勞動者可以單方隨時解除勞動關系的情形中，包括“　(三)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的”，但并不包括“用人單位未足額繳納社會保險費”之情形。“未依法為勞動者繳納社會保險費”與“未足額繳納社會保險費”不具有同等性，小王以機械公司未為其足額繳納社會保險費為由解除雙方之間的勞動關系，不符合《勞動合同法》第三十八條之規定，其解除行為不具有合法性與正當性。

　　3、按照《勞動合同法》第四十六條之規定，勞動者只有在滿足《勞動合同法》第三十八條規定的情況下單方解除勞動關系的，才有權要求用人單位支付經濟補償金。本案中，由于小王單方解除勞動關系的行為不符合《勞動合同法》第三十八條規定，其無權按照《勞動合同法》第四十六條之規定要求機械公司支付經濟補償金。

　　【律師評析】

　　一、用人單位支付經濟補償金的條件

　　1、我國法律關于用人單位支付經濟補償金的相關規定

　　《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　(一)勞動者依照本法第三十八條[①]規定解除勞動合同的；

　　(二)用人單位依照本法第四十條[②]規定解除勞動合同的；

　　(三)用人單位依照本法第四十一條第一款[③]規定解除勞動合同的；

　　(四)用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

　　(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，依照本法第四十四條第一項[④]規定終止固定期限勞動合同的；

　　(六)依照本法第四十四條第四項、第五項[⑤]規定終止勞動合同的。

　　第四十七條經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿一年的按一年計算。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　2、用人單位支付經濟補償金的條件

　　從前述法條可以看出，在滿足一定條件下，勞動者與用人單位之間的勞動關系解除或終止時，用人單位需要按照法律規定向勞動者支付經濟補償金。用人單位支付經濟補償金大體分為兩種情形：

　　(1)用人單位按照《勞動合同法》第四十條、四十一條、四十四條規定行使勞動關系單方解除權或勞動關系終止時，或者雙方經協商一致，用人單位解除勞動關系時，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。

　　法理依據在于：前述情況下，盡管用人單位不存在過錯行為，但用人單位通過解除勞動關系，實現了自己的經濟利益，作為對價，理應對勞動者予以適當補償，以衡平雙方之間的利益關系，體現公平原則；同時，相較于用人單位，勞動者屬于弱勢群體，對勞動者傾斜保護符合勞動法的立法宗旨。

　　(2)勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定行使勞動關系單方解除權時，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。

　　法理依據在于：此種情形下，用人單位過錯在先，勞動者為維護自己的合法權益而解除勞動關系在后，用人單位具有道義上的可譴責性；對用人單位科以較嚴格的法律責任，以懲戒用人單位的過錯行為，督促用人單位守法經營，保護勞動者的合法權益，倡導誠信守法之社會氛圍，創造和諧的勞動關系。

　　二、小王單方解除勞動關系的行為不符合《勞動合同法》第三十八條的規定，其行為不具有合法性與正當性

　　1、小王單方解除勞動關系的理由不能成立

　　小王在發給機械公司的通知中載明，“……從入職開始，公司未足額為我購買社會保險。根據《勞動合同法》第三十八條之規定，現我向公司提出解除勞動關系。……”

　　可見，小王要求解除與機械公司之間勞動關系的理由是認為機械公司未足額為其購買社會保險。

　　但是小王的該理由不能成立。

　　首先，用人單位的社保費繳費基數與職工的社保繳費基數確定方式并不一致，用人單位的繳納社會保險繳費基數與單個職工實際工資沒有直接對應的關系，無直接關聯。

　　《社會保險法》第十二條：用人單位應當按照國家規定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養老保險費，記入基本養老保險統籌基金。

　　職工應當按照國家規定的本人工資的比例繳納基本養老保險費，記入個人賬戶。

　　第三十五條　用人單位應當按照本單位職工工資總額，根據社會保險經辦機構確定的費率繳納工傷保險費。

　　從前述法律規定可見，用人單位是按照本單位職工工資總額來確定繳費基數計算社保費，來繳納社保費；而勞動者是按照其本人工資為繳費基數來計算社保費，由單位代扣代繳社保費。即便是某個勞動者實際工資高于單位的繳費基數，也不能證明是用人單位未足額繳納社保。因為同一單位有的職工工資高，有的工資低，用人單位是根據法律規定將高工資低工資職工工資合并一起的本單位所有職工工資總額來確定的繳費基數，而不是按照每個職工的工資水平為每個職工分別確定繳費基數。

　　其次，與大多數企業一樣，機械公司按照社保局規定的繳費基數下限(社平工資的40%)為包括小王在內的職工繳納了社會保險費。確定繳費基數、認定單位是否足額繳納社保費的有權機關是社保局。社保局已經認可機械公司繳納社保符合法律規定，不存在未足額繳納社保費的問題。

　　小王無證據證實機械公司存在不足額為職工繳納社會保險費的情形，應承擔舉證不能的不利后果；其主張機械公司未足額為其繳納社會保險費缺乏相應的事實依據。

　　2、小王解除與機械公司之間的勞動關系不符合法律規定，屬于違法解除

　　首先，《勞動合同法》三十八條以及其他法條，其他法律法規、司法解釋等均無“用人單位未足額為勞動者繳納社會保險費，勞動者就可以單方解除勞動合同，并有權要求用人單位支付經濟補償金”的規定。小王以機械公司未足額購買社會保險為由解除與機械公司之間的勞動關系，缺乏相應的法律依據。

　　其次，退一步講，即便是小王有證據證實社保局認定了機械公司未足額給小王繳納社會保險費這一事實，但“未足額繳納社會保險費”與“未繳納社會保險費”不論是按照文義解釋、整體解釋都不會是同一概念——未足額繳納，表明繳費金額大于0；未繳納表明繳費金額等于0。小王以機械公司具有《勞動合同法》第三十八條第三款所說的“未依法為勞動者繳納社會保險費”而解除與機械公司之間的勞動關系屬于適用法律錯誤，其主張缺乏相應的法律依據。

　　可見，小王單方解除與機械公司之間的勞動關系，不符合相關法律規定，屬于違法解除。

　　《勞動合同法》第九十二條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密事項或者競業限制，對用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。

　　機械公司有權按照前述法律規定追究小王違法解除勞動關系的法律責任。

　　三、小王無權要求機械公司支付經濟補償金

　　1、小王無正當理由單方解除了與機械公司之間的勞動關系，其行為性質屬于違法解除勞動關系

　　前已述及，小王所謂的解除與用人單位之間勞動關系的理由并不成立，其解除行為缺乏事實依據和法律依據，屬于違法解除勞動關系。

　　“任何人均不得從自己的不當行為中獲利”是世界各國普遍遵守的法治理念和道德觀念。小王違法解除勞動關系的行為當然應該受到否定性的法律評價，不但無權要求機械公司為其支付經濟補償金，若因此造成了機械公司的損失，還應該按照《勞動合同法》九十二條的規定賠償機械公司的損失。當然這不屬于本案的審理范圍，相關當事人可以另尋法律途徑解決。

　　2、小王要求機械公司支付經濟補償金之訴求缺乏相應的事實與法律依據

　　首先，機械公司已經為小王辦理了包括基本養老、失業等社會保險(俗稱五險)，機械公司并不存在《勞動合同法》第三十八條規定的“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費”的過錯行為。小王的訴求缺乏相應的事實依據。

　　其次，小王解除機械公司勞動關系，不符合《勞動合同法》第三十八條規定的條件，自然也就無法根據《勞動合同法》第四十六條之規定要求機械公司支付經濟補償金。小王的訴求缺乏相應的法律依據。

　　3、不足額投保引起的爭議不屬于人民法院受理范圍

　　近幾年來，勞動仲裁機構和各級人民法院已達成共識，因企業欠繳職工社會勞動保險費而引發的爭議，屬于因社會保險權利義務的行使而發生的爭議，用人單位不依法為勞動者繳納社會保險費用，由此引發的爭議應屬于行政爭議而非勞動爭議，不應納入人民法院民事訴訟的受案范圍，而應該由勞動保險行政部門(社會保險經辦機構)或者稅務機關行使行政職權強制追繳，勞動保險行政部門(社會保險經辦機構)或者稅務機關不履行征繳職責，勞動者可以其行政不作為對其提起行政訴訟，由人民法院通過行使行政審判權判令其履行法定職責。勞動者以用人單位未繳納、未足額繳納社會保險費而引起的爭議，除符合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第一條規定的情形[⑥]外，法院不予受理。

　　4、從社會現實情況來看，小王的訴求也難以獲得支持

　　中國目前企業稅負名列全球前茅，社保繳費占職工工資比例全球最高，已成為企業最大負擔，成為社會經濟發展最大的枷鎖。作為勞動仲裁委和法院，在維護社會公平正義的同時，不可避免要肩負保護企業發展之責，在法律規定過于嚴苛時，尚需司法機關在執行中適當柔化處理；在法無明確規定的時候，司法機關更不可能對法條擴大解釋，對企業科以更重的義務。將“不足額繳納社保費”解釋為“未繳納社保費”，從而判決用人單位支付經濟補償金，不符合司法公平理念與精神。

　　綜上，小王以機械公司未足額為其購買社會保險為由單方解除了與機械公司之間的勞動關系，并要求機械公司支付經濟補償金的訴求由于缺乏相應的事實依據和法律依據，其主張不能成立。法院判決駁回其訴訟請求并不不當。

　　[①]《勞動合同法》第三十八條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：　(一)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；　(二)用人單位未及時足額支付勞動報酬的；　(三)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；　(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。

　　[②]《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協商一致的；　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　[③]《勞動合同法》第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難的；　(三)企業轉產、技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；　(四)因防治污染搬遷的；　(五)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　[③]《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：　(一)勞動合同期滿的；……

　　[④]《勞動合同法》第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：……(四)用人單位被依法宣告破產的；　(五)用人單位解散、被吊銷營業執照或者責令關閉的；……

　　[⑥]《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第一條勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。