勞動者工作，圖的就是一份薪酬。勞動報酬是由很多部分組成的，勞動報酬包括工資、績效工資、效益獎金、各種福利費用等，那么，績效工資與效益獎金有什么區別?下面勞動法律網小編整理了以下內容為您解答，希望對您有所幫助。

　　一、績效工資與效益獎金有什么區別

　　績效工資和效益獎金是最常見的浮動薪資的表現方式，都屬于非固定的經濟性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著的區別，具有不同的管理作用。

　　首先，管理意義不同，績效工資重約束，效益獎金重激勵。績效工資的實質是崗位價值押金，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。通常，在人崗匹配度較低的國企中，績效工資占有較大份額;在人員任用規范、人崗匹配度較高的外資企業，績效工資的比例就相對偏低。而效益獎金的實質是企業業績分紅，即從企業年度業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實現企業整體業績目標。

　　其次，要項構成不同，績效工資是常規項目，效益獎金是非常規項目。績效工資根據員工表現發放，有一定的范圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題;而效益獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，效益不理想的情況下，可以不發。

　　再次，比較基準不同，績效工資與外部市場比較，效益獎金與企業自身經營狀況比較。績效工資是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如技術崗位，外部市場的通常做法是固定工資加項目獎金。若把技術人員固定工資中拿出一部分來浮動，每月或季度考核后發放，勢必會減弱對外部市場中優秀人才的吸引力。而效益獎金是企業業績分紅的一種方式，更多地與企業業績目標達成情況及利潤狀況進行比較。

　　二、員工績效工資如何分配

　　效益工資的來源主要是在考核上繳款或實現利潤中按比例提取分配。效益工資的比例分成要盡量考慮職工占大頭，企業占小頭，以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。

　　(一)基數確定分配。

　　實行責任成本控制單位效益工資分配，可按基數確定分配方案。一般按特殊效益、責任中心、非責任中心三個層次分別確定基數進行分配。

　　(二)系數確定分配。

　　未實行責任成本或無法實行責任成本控制單位效益工資分配，可按系數確定分配。主要根據所任職務，水平，責任大小，崗位難易程度，一線與二、三線的區別，腦力勞動與體力勞動，室內與室外確定分配系數。分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領導、副職、中層管理人員、工程技術人員、一般管理人員和其他人員確定不同系數進行分配。

　　(三)系數分配具體操作方法。

　　1、確定一個科學合理的工資收入結構。

　　公司結合商業服務行業的特點對傳統的等級工資制度從總體上進行了全新的設計。

　　2、基本工資制度實行“崗技工資制”。

　　崗位技能工資制只有實行動態管理，才能充分發揮其杠桿作用和激勵作用。

　　主要內容：

　　(1)崗位工資和勞動人事制度相配套。

　　(2)技能工資根據員工業務能力，技能高低，參考本人原等級工資而設立，主要反映員工積累勞動的貢獻。

　　(3)堅持崗技工資重點向一線崗位傾斜，向腦力勞動崗位和技術復雜崗位、苦臟累險崗位傾斜，以鼓勵員工學文化、學業務、學技術，鼓勵員工向一線崗位、向艱苦繁重崗位流動，穩定一線崗位的職工隊伍，確保企業經營業務活動正常運轉。

　　(三)工資總量靠效益，個人收入靠貢獻。

　　(四)營業員技術等級津貼的考核發放。

　　(五)做好內部分配的基礎管理工作。

　　在效益工資分配管理中，以經濟效益定分配，管理、服務質量定獎懲，按月體現。

　　(六)正確處理企業內部各類員工工資關系。

　　以上就是關于績效工資與效益獎金有什么區別的內容，從上文可知，績效工資是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤，而對績效怎么評估是非常重要的。而效益獎金是企業業績分紅的一種方式，更多地與企業業績目標達成情況及利潤狀況進行比較。如果您在職場中遇到法律問題，可以咨詢勞動法律網律師。