【案情簡介】

　　江蘇蘇州園區(qū)某兩家日資電子、電工企業(yè)互為關(guān)聯(lián)企業(yè)，生產(chǎn)同樣品牌的電子產(chǎn)品零部件。兩家企業(yè)制造部的助理工程師薪資結(jié)構(gòu)相同，均為如下計算方式：基本工資(2000元)+崗位補貼(1000元)+浮動績效工資(0—500元)。兩家企業(yè)關(guān)于加班工資的處理方式也相同，即按照基本工資2000元作為加班費的計算基數(shù)。電子企業(yè)與制造部操作工約定加班費計算基數(shù)為基本工資2000元，而電工企業(yè)與制造部操作工則沒有此種約定。隨后，兩企業(yè)分別有一名員工離職，并同時對企業(yè)此種加班費計算方式表示異議，均向公司主張加班費計算基數(shù)至少應當按照基本工資2000元加上崗位補貼1000元之和3000元來計算。兩名員工同時向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門進行投訴，當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門責令該電工企業(yè)按照3000元基數(shù)標準重新計算加班費，并向該員工補發(fā)了加班費的相應差額，而對電子企業(yè)則未作處理。

　　【風險提示】

　　在勞動人事管理實踐中，加班工資計算方法及其計算基數(shù)一直是爭議的焦點。通常而言，對于加班工資計算的方法，主要是指加班工資計算的倍率問題，也即是按150%、200%還是300%來計算加班費工資。通常情況下的加點，是按照不低于員工小時工資的150%支付;休息日產(chǎn)生的加班，又不能安排補休的，按照不低于員工日工資或小時工資的200%支付;法定休假日產(chǎn)生的加班，則需要按照不低于員工日工資或小時工資的300%支付。

　　對于加班費計算基數(shù)問題，則處理起來相對復雜些。通常需要分為兩個步驟處理：首先是基礎(chǔ)工資也即用以處理計算加班費的月工資確定，實踐中有的是在勞動合同中直接約定加班費計算基數(shù)，有的則沒有明確約定。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定加班工資的計算基數(shù)時，勞動合同中對工資有約定的，按不低于勞動合同約定的工資標準確定。但如果按上述辦法確定的加班工資計算基數(shù)低于最低工資的，則要按最低工資標準確定。

　　其次則是在月工資確定的基礎(chǔ)上，如何進一步確定日工資及小時工資。根據(jù)勞動和社會保障部的最新規(guī)定，職工全年工作時間為250天，計薪工作時間為26l天，由此確定，職工月工資除以21.75后折算成日工資，再除以8后則折算成小時工資。然后，在此基礎(chǔ)上進一步計算職工的加班費。

　　【實務操作】

　　如何在勞動人事管理中采取妥善方法，在法律規(guī)定的框架內(nèi)最大化減少用工成本，消減加班費開支，一向是企業(yè)特別是成本控制型的制造企業(yè)特別關(guān)注的事項。我們建議，企業(yè)至少可以采取以下幾種方式予以應對和處理：

　　1、調(diào)整員工薪資模式，實行復合式薪資結(jié)構(gòu)。

　　法律并未對薪資結(jié)構(gòu)作出限定，所以企業(yè)可以對自己的薪資事項進行自行設(shè)計。一般而言，單一工資制相對固定，結(jié)構(gòu)單一，強調(diào)團隊整體和長期考評。復合工資制工資包括多個組成部分，有相對固定的，如崗位、職務技能工資等;也有相對浮動的，如提成工資、績效工資、月獎金等，注重及時考核，強調(diào)薪酬對員工的激勵作用。通常情況下，穩(wěn)定的工資有助于增加員工的安全感，保持團隊穩(wěn)定;相對變化的工資有助于對員工及時進行激勵，進而增加用工的靈活性。

　　2、在復合制薪資結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，在勞動合同中約定加班費計算基數(shù)。

　　目前各地關(guān)于加班費計算基數(shù)的辦法不同，所以各地關(guān)于加班費計算的方式和口徑也多有不同，但基本上許可在法律允許的范圍內(nèi)自行約定加班費計算基數(shù)。加班費計算基數(shù)最好與基本工資相一致，同時將工資結(jié)構(gòu)中固定部分視情況調(diào)整為工資外的補貼津貼，這樣才會合理控制加班費計算基數(shù)，并將風險降到最小。

　　3、對不同類型員工實行綜合計算工時制和不定時工作制。

　　對于季節(jié)性生產(chǎn)和比較特殊的行業(yè)，企業(yè)可以實行綜合計算工時制度，將加班時間平攤到淡季等其他區(qū)間，這樣也能有效控制加班費的開支。對于管理人員而言，必要時可以實行不定時工作制，既然沒有固定工作時間，沒有考勤制度，當然也就不存在加班費的問題了。但是，不定時工作制需要與良好的工作規(guī)則和績效管理制度相配套。

　　4、實行加班審批制度。

　　由于企業(yè)具有法定的對員工的管理權(quán)，所以員工的日常勞動也應納入企業(yè)的管理中來。企業(yè)可以實行這樣一種制度，員工在工作時間之外進行勞動，需要提前征求上級主管或特定部門的意見，經(jīng)過審批后加班方為有效，這樣也可以避免很多員工不經(jīng)許可加班從事非工作相關(guān)事宜的狀況發(fā)生，這也間接減少了加班費開支。