張某是某科技公司的職工，2013年4月1日到該公司工作。 根據雙方勞動合同約定， 張某的基本工資為4000元，其他為績效工資， 但是績效工資要根據績效考核結果來確定。 該公司執(zhí)行標準工時制，安排張某每天工作12小時，休息24小時，以此類推，張某每周的工作時間為60小時。對于標準工時之外每周多工作的20小時，公司也同意就此向張某支付加班費。 但是在計發(fā)標準上， 雙方卻產生了爭議。 公司認為應按照基本工資4000元作為計發(fā)基數， 但張某認為， 應按照基本工資與績效工資之和作為加班費的計發(fā)基數。

　　那么， 加班費的計發(fā)基數到底應如何確定?權威解讀

　　加班費是指勞動者按照用人單位生產和工作的需要， 在規(guī)定的工作時間之外繼續(xù)生產勞動或者工作所獲得的勞動報酬。 《勞動法》第44條規(guī)定： “有下列情形之一的， 用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬： (一) 安排勞動者延長工作時間的， 支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬; (二) 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的， 支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。” 關于不同時間加班費的倍數問題，法律規(guī)定比較明確， 但是對于加班費的計發(fā)基數問題， 看法卻不一。 結合仲裁和審判實踐， 加班費計發(fā)基數一般按照以下順序來確定：

　　一、地方有規(guī)定的， 優(yōu)先適用地方規(guī)定。

　　比如上海市在確定加班費的計發(fā)基數時規(guī)定， “勞動合同有約定， 按不低于勞動合同約定勞動者本人所在崗位 (職位) 相對應的工資標準確定。 如果雙方無約定的， 計算基數統一按勞動者所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。”

　　但是 《廣東省高級人民法院、 廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用 〈勞動爭議調解仲裁法〉、 〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》 則規(guī)定： “勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、 津貼、 補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。”

　　二、 地方規(guī)定不明確的， 可以以基本工資作為加班費的計發(fā)基數。

　　勞辦發(fā) [1994] 289號 《關于 〈勞動法〉 若干條文的說明》第44條規(guī)定，該條的 “工資” (即加班工資的基數)，實行計時工資的用人單位， 指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資， 其計算方法是： 用月基本工資除以月法定工作天數即得日工資， 用日工資除以日工作時間即得小時工資; 實行計件工資的用人單位， 指的是勞動者在加班加點的工作時間內應得的計件工資。 據此， 在地方法規(guī)不明確、 但是基本工資明確的情況下， 用人單位可以以基本工資作為加班費的計發(fā)基數。

　　三、如果上述規(guī)定和基本工資的標準都不明確， 可以按照集體合同或勞動合同約定的標準作為計發(fā)基數。

　　比如 《江蘇省工資支付條例》 第64條規(guī)定： “本條例第二十條用于計算勞動者加班加點工資的標準， 第二十四條、 第二十八條、 第二十九條、 第三十條用于計算勞動者提供正常勞動支付月工資的標準， 第二十六條用于計算不予支付月工資的標準應當按照下列原則確定：(一) 用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定; (二) 雙方沒有約定的， 或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的， 按照集體合同或者本單位工資支付制度執(zhí)行; (三)前兩項無法確定工資標準的， 按照勞動者前十二個月平均工資計算， 其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。”從該條規(guī)定可以看出， 確定加班費計算基數應首先遵循“約定優(yōu)先”的基本原則。

　　最后， 當上述規(guī)定、 約定不明確，基本工資也不明確的， 用人單位應當按照勞動者正常提供勞動義務情況下所獲得的所有工資作為計發(fā)加班費的基數。但無論以哪一個標準計發(fā)加班費， 基數都不得低于當地最低工資標準。

　　因此，如果所在地方沒有特別規(guī)定，該科技公司可以按照基本工資向張某支付加班費。