機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，單位應當保證職工享受帶薪年休假。

　　問：部分實行綜合計算工時制度的職工來電咨詢，其所在單位的工作時間是上一天歇一天，每天上班工作11個小時或12個小時。這些單位職工向領導申請年休假，領導以綜合計算工時制不同于標準工時制為借口，拒絕職工休年休假。雙方就此問題產生分歧。這些職工咨詢綜合計算工時制人員有沒有年休假？

　　答：據天津市人力資源社會保障電話咨詢服務中心工作人員介紹，綜合計算工時工作制是指企業因工作情況特殊或受季節和自然條件限制，需要安排職工連續作業，無法實行標準工時制度，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。其周期內平均工作時間與法定標準工作時間基本相同，并保證勞動者每周至少休息一天。

　　《職工帶薪年休假條例》第二條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，單位應當保證職工享受帶薪年休假。”因此，只要是滿足這個條件的職工，都能享受帶薪年休假。所以“關于綜合計算工時制員工沒有年休假”的說法不正確。

　　【案件回放】王先生是生產日化產品A公司的一名銷售部職員，2010年入職之初與用人單位簽訂了勞動合同，合同中約定了“不論何種原因，勞動者在離職之后，三年內不得到與用人單位有競爭關系的單位就職。若勞動者違約，則由勞動者向用人單位一次性支付違約金10萬元”。2013年4月份，王先生通過一次展銷會的契機結識到生產洗發水的B公司業務經理任某。任經理看中了王先生的談判策略與經銷手段，意圖用高薪將王先生“挖”到B公司。一開始王先生拒絕了，并向任經理說明了其在入職時簽訂的勞動合同中的違約條款。任經理表示，勞動合同約定違約金本身就屬于違法行為，而且，如果A公司追究王先生的違約責任，B公司也愿意為王先生擔負該筆違約金。任經理的誠意打動了王先生。于是，2010年5月份，王先生不顧A公司的再三挽留，毅然辭職。三個月后，王先生與B公司簽訂了勞動合同，成為了B公司的銷售部經理。A公司高層在得知原來本公司的王先生現在變成了B公司的王“經理”之后，立刻召集法務部研究，并聘請了律師，決定申請仲裁。

　　【裁判結果】A公司向勞動仲裁部門提出仲裁申請，要求王先生向A公司支付10萬元違約金。王先生辯稱，勞動合同中約定違約金條款屬于違法情形。通過仲裁開庭審理，裁決支持了A公司的仲裁申請。由王先生向原單位A公司支付10萬元違約金。

　　【律師點評】擊水律師事務所張國辰律師認為，從上述案例我們不難發現，王先生是因為任經理的一句話而跳槽的。那么任經理的論點是否正確呢？從一般角度而言，勞動合同中約定違約金的情形的確是違法的，也就是說任經理的話從法律的寬泛層面上來理解是正確的。我國《勞動合同法》第二十五條也作出了用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金的規定。

　　然而，這一案例中王先生與A公司的勞動合同中所約定的條款并不是每個勞動合同中都需要具備的一般條款，而是一種被稱作競業限制的特殊條款。那么，競業限制究竟是何種特殊條款呢？競業限制，又稱為競業回避、競業避讓，是用人單位對員工采取的以保護其商業秘密為目的的一種法律措施，是根據法律規定或雙方約定，在勞動關系存續期間或勞動關系結束后的一定時期內，限制并禁止員工在本單位任職期間同時兼職于業務競爭單位，限制并禁止員工在離職后從事與本單位競爭的業務，包括不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或其他利害關系的其他業務單位任職，不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。由此可見，競業限制條款的本質目的是為了保護用人單位的商業秘密，并防止相關競業單位進行惡意競爭的條款。依據我國《勞動合同法》第二十三條：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”A公司的做法顯然是正確的。

　　本案中，A公司與王先生約定競業限制條款的目的顯然在于保護A公司的商業機密以及常年經營所積攢的商業資源。王先生前往B公司任職的行為就有可能會導致這些資源流失，同時也違反了其與A公司簽訂的競業限制條款。因此，仲裁裁決支持A公司的仲裁請求是符合我國法律規定的。