用人單位統(tǒng)一安排年休假合法嗎
2014-09-03作者：未知來(lái)源：勞動(dòng)法律網(wǎng)
核心內(nèi)容：用人單位能否統(tǒng)一安排年休假？用人單位統(tǒng)一安排年休假合法嗎？下文勞動(dòng)法律網(wǎng)小編為大家詳細(xì)介紹。
咨詢： 用人單位能否不征求職工本人意見，統(tǒng)一安排年休假？某些用人單位在年休假休滿后，統(tǒng)一規(guī)定繼續(xù)放“無(wú)薪休假”是否合法？
解答： 關(guān)于年休假安排問(wèn)題。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨一個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。”可以看出，年休假的安排可由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作情況，統(tǒng)籌進(jìn)行，同時(shí)也要考慮職工本人意愿。從當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形式看，用人單位需要承受危機(jī)代來(lái)的經(jīng)濟(jì)壓力，又要背負(fù)著“盡量不裁員少裁員”、“維護(hù)穩(wěn)定”的社會(huì)責(zé)任，這種情況下，用人單位根據(jù)本單位實(shí)際情況統(tǒng)籌安排職工年休假，應(yīng)當(dāng)是合理合法的。既然安排年休假用人單位起主導(dǎo)作用，但也應(yīng)當(dāng)在條件允許的情況下盡量考慮職工的意愿。
關(guān)于“無(wú)薪休假”問(wèn)題。
由于受金融危機(jī)的影響，如果實(shí)行“輪崗放假”、“定期放假”， 那是企業(yè)在法定帶薪年休假外再安排給職工的假期，用人單位開工不足，變通用休假的辦法減少職工的工作時(shí)間，進(jìn)而達(dá)到減少支付勞動(dòng)報(bào)酬的目的，但其意愿并非都能夠得到法律的支持，那種“無(wú)薪休假”是法律不許可的。關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(勞部發(fā)１９９５３０９號(hào))第五十八條：企業(yè)下崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)，生活費(fèi)可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，下崗待工人員重新就業(yè)的，企業(yè)應(yīng)停發(fā)其生活費(fèi)。也就是說(shuō)可以適當(dāng)減少工資，但不能不支付工資。當(dāng)前用人單位在開工不足的情況下，采取“定期放假”的形式緩解經(jīng)濟(jì)壓力，仍屬于因用人單位的原因造成的停工、停業(yè)，所以定期放假的用人單位應(yīng)當(dāng)向職工支付生活費(fèi)。
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