怎樣理解競業限制的主體問題
2016-07-07作者：未知來源：勞動法律網
競業限制的權利主體在《勞動合同法》上的表述為“用人單位”，根據該法第2條第1款的規定，用人單位是指我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。此外，《勞動合同法》第2條第2款又規定“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”由此可見，我國境內的幾乎各類企業以及國家機關、事業單位、社會團體均可作為競業限制的權利主體。
一、競業限制的權利主體必要條件
具有商業秘密是否是用人單位作為競業限制權利主體的必要條件？對此問題，瑞士民法和德國商法均予以肯定，但瑞士債法上稱為雇主“存在值得保護的利益”，德國商法上則稱為雇主擁有“營業上的正當利益”。
從我國《勞動合同法》的表述來看，用人單位可以與“負有保密義務的勞動者”簽訂競業限制協議，將具有商業秘密作為用人單位受到競業限制保護的前提。用人單位只有在自己有值得保護的商業秘密存在時，才可要求與員工簽訂競業限制協議。沒有可保護的商業秘密，即使簽訂了競業限制協議，也應認定為無效。
《勞動合同法》的規定較為合理。理由在于：競業限制形式上是對勞動者自由擇業的限制，其實質上是防止用人單位的商業秘密被不正當的使用，從而侵害用人單位的合法權益。如果沒有可保護的利益這個前提的存在，競業限制就失去了存在的基礎和意義。
二、競業限制的義務主體
1、對于競業限制的義務主體范圍，理論界主要有“知悉說”、“職務地位說”以及“收入說”三種不同的觀點。
“知悉說”認為用人單位只能與知悉本單位商業秘密的勞動者簽訂競業限制協議。
“職務地位說”認為，勞動者依其在原用人單位的職務及地位，在勞動關系終止后再到相同或類似單位任職，有妨害原用人單位營業的可能的，用人單位可與其簽訂競業限制協議。
“收入說”認為，能否與勞動者簽訂競業限制協議要視該勞動者的收入而定。
2、我國《勞動合同法》規定“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”，采取了“職務地位說”并參考了“知悉說”的觀點。
高級管理人員和高級技術人員因其所處的職位，往往能接觸到用人單位最核心的商業秘密，因而成為競業限制的義務主體。
“其他負有保密義務的人”是除高級管理人員、高級技術人員以外知悉用人單位商業秘密，從而負有保密義務的普通勞動者。一般包括：(1)一般技術人員和關鍵崗位的技術工人；(2)計劃和調度人員；(3)市場銷售人員；(4)財會人員；(5)秘書人員。是否負有保密義務，除勞動合同有明確約定外，應由用人單位負舉證責任。
知識總結：根據2007年6月29日人大常委第二十八次會議通過的《中華人民共和國勞動合同法》中第二十四條明確規定∶競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。
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