有的公司對于試用期解除勞動合同的認知是錯誤的。他們認為，試用期內可以隨意與勞動者解除勞動關系，并且無需支付經濟補償金。這種觀點是錯誤的。以下通過具體案例為您分析相關勞動爭議案例。

　　案情介紹

　　阿婷(化名)應聘進入甲公司，擔任招聘主管一職，與公司簽訂了為期一年的勞動合同(2004年6月1日至2005年8月31日)，約定試用期為3個月，即從2004年6月1日至2004年8月31日；試用期工資3200元，轉正以后崗位工資3200元，考核工資800元。

　　2004年8月31日，也就是試用期的最后一天，阿婷因突患急性胃腸炎去醫院就診，醫院開具了一天的病假單。

　　2004年9月1日，也就是試用期結束轉正后的第一天，阿婷照常去公司上班，卻收到了公司的《試用期終止合同通知》，落款時間為2004年8月31日。

　　阿婷覺得十分委屈，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁審理后，駁回了阿婷的申訴請求。

　　阿婷又起訴至法院。庭審中，阿婷認為，公司規定病假應事先打電話至公司請假，并于病好后補交醫院病假證明。其于8月31日早上打過電話給公司，告知公司患了急性腸胃炎，需請一天病假，也得到了公司的同意；而公司在電話中并未通知要與其解除勞動合同。9月1日上班后，公司領導找其談話，告知其公司效益不好，她要么選擇降薪要么選擇走人，在都被其否定后，公司開給了她這張終止合同的通知，并強行讓其辦理了移交手續。公司在其已轉正時提出要與其解除勞動合同，須提前一個月通知，因此主張公司應支付未提前一個月通知的替代金4000元。

　　甲公司則認為，公司于8月25日已找阿婷談過，告知其因不能達到崗位的工作要求，公司要與其解除勞動合同，8月31日是書面正式通知。因8月31日阿婷未來公司上班，所以無法將通知交于阿婷，經事后調查，公司也無人接到過阿婷的請假電話。

　　法院意見

　　法院審理后認為，用人單位在試用期內解除與勞動者的勞動關系，負有法定的舉證義務，即必須有證據證明勞動者不符合“錄用條件”，而甲公司未能充分舉證。其次，甲公司以阿婷8月31日未來公司上班為由，解釋為何在勞動關系轉正后通知阿婷解除勞動關系，理由不能成立。

　　作為用人單位在試用期內解除勞動關系，應及時通知勞動者，可通過各種方式，如電話等。由于公司未盡到應盡的義務，故判決甲公司支付阿婷3200元補償金。試用期內用人單位并非可以隨意解除勞動合同根據《勞動法》第二十五條和《上海市勞動合同條例》第三十三條的規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。可見在試用期內，用人單位解除與勞動者的勞動合同是有前提的，即必須能舉證證明勞動者不符合錄用條件。

　　本案中，甲公司認為阿婷不能勝任招聘主管的工作，但并未能舉出充分的證據證明阿婷不符合錄用條件，因此公司不能隨意解除與阿婷的勞動合同。

　　知識延伸：

　　根據《勞動合同法》第二十一條，試用期內，符合下列條件之一的，用人單位可以解除勞動合同：

　　1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

　　2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

　　3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

　　4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

　　5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

　　6、被依法追究刑事責任的；

　　7、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　8、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。并且用人單位在試用期內解除勞動合同，應當向勞動者說明理由。