核心內(nèi)容：與《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的規(guī)定相比，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》在多方面對勞務(wù)派遣做了進一步明確規(guī)定。那么，《勞動派遣暫行規(guī)定》的亮點在哪里呢？下面，勞動法律網(wǎng)小編為您詳細介紹。

　　一，明確規(guī)定輔助性崗位的確定須經(jīng)民主程序。

　　勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟條件下一種靈活的用工方式，有存在的合理性。但長期以來，用工單位很多是在主營崗位上長期使用派遣員工，以求降低用工成本和規(guī)避法律風險，侵害了勞動者的權(quán)益。雖然修改后的《勞動合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣只能在臨時性、輔助性或替代性崗位上使用，并將臨時性崗位確定為不超過六個月，但輔助性崗位如何確定成為難題。由于各用工單位情況不一，崗位千差萬別，很難在定性上做統(tǒng)一規(guī)定，在程序上加以監(jiān)督和控制則成為選擇。對此，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第六條規(guī)定，用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。這一規(guī)定具有重要意義，它充分發(fā)揮了職工和工會民主參與和民主監(jiān)督的作用，成為《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》最大的亮點之一。

　　二，確定了勞務(wù)派遣的用工比例。

　　用工比例一直是勞務(wù)派遣中一個關(guān)鍵且敏感的問題。據(jù)統(tǒng)計，一些用工單位的派遣員工比例已超過50%，有的甚至達到70%。大量使用派遣員工，不僅派遣員工的合法權(quán)益難以保障，易產(chǎn)生爭議，更重要的是派遣員工普遍沒有歸屬感，從長遠上影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，同時也與派遣用工的補充性用工的本質(zhì)不符。《暫行規(guī)定》將用工單位使用的被派遣勞動者數(shù)量控制在不得超過其用工總量的10%。這一比例的確定既考慮到勞務(wù)派遣的本質(zhì)也兼顧到我國的實際情況，目前看是比較合理的。

　　三，進一步具體規(guī)定了勞務(wù)派遣單位和用工單位的義務(wù)，并注意到與《勞動合同法》的有效銜接。

　　近年來，由勞務(wù)派遣引發(fā)的勞動爭議呈不斷上升的態(tài)勢，涉及勞動合同解除和社會保險尤其是工傷保險的爭議更為常見。對此，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》在《勞動合同法》基礎(chǔ)上，進一步規(guī)定了在勞動合同解除、工傷認定、社會保險繳納中勞務(wù)派遣單位和用工單位各自的責任和義務(wù)。這些規(guī)定無疑將極大保護派遣勞動者的合法權(quán)益，也將有利于勞務(wù)派遣爭議的處理。

　　四，試圖堵塞用人單位以承攬、外包等名義規(guī)避法律的漏洞。

　　在勞務(wù)派遣一系列法律出臺后，一些用人單位將勞務(wù)派遣用工轉(zhuǎn)為承攬、外包等形式，意圖規(guī)避法律的制約。為此，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》規(guī)定，用人單位以承攬、外包等名義按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理。這一規(guī)定很有意義，但如何區(qū)別真正承攬、外包與以承攬、外包名義轉(zhuǎn)嫁勞務(wù)派遣用工，還需進一步界定。

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