勞動合同法從立法的出發點是為了保護勞動者的合法權益。但是現實生活中，單位的人事部門也會碰到這樣的情況。人事部門招用員工快一個月了，希望與這些員工簽訂勞動合同，但是卻遭到部分員工的拒絕。原因竟然是，這些員工認為，簽訂了勞動合同會受到合同期限的約束，想通過不與公司簽訂合同的方法，達到形成永久合同的目的。這種情況下企業怎么辦?那么如果員工拒絕簽訂勞動合同長達一年怎么辦?

　　一、相關法律規定

　　1、用人單位違規情況

　　《勞動合同法》規定：訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等、自愿、協商一致、誠實信用的原則。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。法律中規定的自愿、協商一致，并不是指勞動合同愿意簽就簽，不愿意簽就不用簽，而是指合同中的一些內容需要單位、職工雙方通過協商來確定。如果職工不愿簽訂勞動合同，用人單位遷就職工而繼續用工的話，那么，按照勞動合同法規定，用工時間超過一個月不滿一年，用人單位按規定就要向勞動者每月支付二倍的工資。滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　2、勞動者違規

　　2008年9月18日實施的《勞動合同法實施條例》第五條規定：“ 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位【應當】【書面通知】勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬”。

　　二、相關法律條文解釋

　　《勞動合同法》立法目的一種個人理解，可既然有了實施條例的明確規定，就只能按規定來處理了，在沒有規定時還可以根據立法目的和宗旨來做。

　　1、《勞動合同法實施條例》第五條解讀

　　此條目的在于規范惡意不與單位簽訂書面勞動合同的情形。對于惡意不與單位簽訂書面勞動合同的員工，單位【可以提出終止】勞動關系，【而且不需要承擔經濟補償或者賠償責任】�！镜�是需要滿足以下條件】：

　　(1)必須在一個月內。單位在遇到這種情形時，必須在一個月內要對員工進行書面通知和催告;在員工仍然不簽的情況下，也必須在一個月內書面通知員工終止勞動關系。以上兩種行為，都必須在一個月的時間內作出。

　　(2)必須有一個用人單位書面催簽的前置程序，在員工拒簽的情況下，用人單位必須催促員工及時簽訂書面合同。 這種行為是要式的，即必須以書面的形式作出，電子郵件、電話通知、口頭形式、會議形式皆不可取。

　　(3)員工仍然不與單位簽訂合同符合上述三個條件的，單位才能提出終止事實勞動關系，而且不承擔任何補償或者賠償責任。但須注意，這種終止，也需要以書面的形式作出。

　　所以：“員工不簽，企業又需要，于是繼續上班。但是現在那個員工離職了，卻要公司給2倍工資(上了7個月班)，該怎么辦”的問題：企業只能支付6個月的雙倍工資。

　　2、《勞動合同法實施條例》第六條解讀

　　如果單位在一個月內沒有與員工簽訂書面勞動合同，而且也沒有合法終止雙方之間的勞動關系，則滿了一個月之后一年以內，針對不同情況，承擔不同的責任：

　　(1)一個月之后，雙倍工資責任產生，直到書面勞動合同正式簽訂;

　　(2)原則上來說，單位必須與員工補簽書面勞動合同;

　　(3)如果員工現在不同意簽訂書面勞動合同，則用人單位可以直接終止勞動關系，并按照合法辭退的標準，向員工支付經濟補償金。

　　三、相關處理

　　1、 “如果員工不簽合同，而繼續上班，企業的權益該如何保障?”

　　只能是以解除合同來促使員工簽合同。

　　2、“如果與員工簽訂一份協議，內容為員工自動放棄勞動合同保障的權益，可以嗎?”

　　不能是放棄全部《勞動合同法》和《勞動法》規定的員工權益，只能是因員工不簽合同而享有的權益。

　　3、“勞動者不與簽訂勞動合同的證明”，什么樣的證明才有法律效力呢?

　　證明只要是真實的、只要能能夠反映企業已經催勞動者簽合同、勞動者不簽的內容，就有法律效力。

　　3、“現在我們公司又要與員工簽合同了，但是還是有部分公司希望留用的員工不愿意簽。該怎么辦呢?如何規避風險? ”

　　(1)在用工后一個月內，書面通知員工簽合同。

　　(2)如果員工不簽：書面通知員工解除合同(不管企業多么需要也解聘，否則超過一個月就要承擔雙倍工資的代價)不支付經濟補償和賠償金，只發實際工資。

　　(3)超過一個月后書面通知員工補簽合同，仍然不簽，可以辭退，只發經濟補償金。

　　綜上所述，我們可以看出，法律的相關規定還是比較嚴密的，既保證了勞動者善意的權利，同時對勞動者惡意的行為和目的并沒有實施保護。作為企業，應該充分用好法律賦予的權利和義務，切實保障好勞動者的合法權利的同時，對惡意的勞動者如員工拒絕簽訂勞動合同長達一年等情況也應按照法律的相關規定作出正確的應對措施。