2014年3月份，趙某以其符合簽訂無固定期限勞動合同為由要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同，公司稱已與趙某續簽3年的勞動合同，不同意趙某提出的要求。

　　當地勞動爭議仲裁委員會認為，趙某入職后連續訂立二次固定期限勞動合同，到2013年9月5日，單位同意續簽勞動合同，如趙某提出簽無固定期，雙方應簽無固定期，但趙某未向公司提出簽無固定期，而與公司簽訂了3年的固定期合同。趙某未提供證據證明公司存在脅迫等行為，可以認定其與公司簽訂的固定期限合同是其真實的意思表示，現趙某又請求與公司重新簽訂無固定期限勞動合同，依法不予支持。

　　訂立無固定期限勞動合同，近年來又成了熱門話題。原因很簡單，《勞動合同法》已經施行了七八年，而根據《勞動合同法》，勞動者在用人單位連續工作滿十年的;或者連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。七八年來，符合訂立無固定期限勞動合同的人越來越多了，所以大家都對這個無固定期限勞動合同更為關注了。

　　提示一

　　“無固定期”能得就一定要得

　　什么是無固定期限勞動合同?《勞動合同法》上講，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”其實這個終止時間說確定也無確定，說無確定倒也確定，就是勞動者退休的那一天。當然無固定期限勞動合同也是可以解除終止的，但是只能當法定條件出現才能解除終止。固定期限勞動合同除了期限屆滿，也只能當法定條件出現才能解除終止。所以如果訂立勞動合同的勞動者離退休還有三十年，那么所謂訂立了無固定期限勞動合同，其實就等于訂立了一個三十年期限的固定期限勞動合同。

　　有的勞動者說，無固定期要到退休才能終止啊，我過兩年就要跳槽的，所以我就不訂無固定期限勞動合同，我就訂一個兩年期限的固定期限勞動合同。要知道，用人單位解除勞動合同必須具有法定理由，沒有法定理由接觸就是違法解除，要么恢復勞動關系，要么支付你雙倍經濟補償。而勞動者辭職是不需要說明理由的，只要提前30日以書面形式通知用人單位;在試用期內提前解除勞動合同，只要提前3日以書面形式通知用人單位。

　　勞動者辭職和用人單位解雇，條件是截然不同的，這就是《勞動法》對勞動者的傾斜性保護。對于勞動者來說，不管以后是否要跳槽，凡是符合訂立無固定期限勞動合同的，就要訂立無固定期限勞動合同。什么時候想跳槽了，提前30日以書面形式通知用人單位就是了。而輕易放棄訂立無固定期限勞動合同的機會，以后可能追悔莫及。

　　當然一些地方如上海在司法實踐中明確，“《勞動合同法》第十四條第二款第(三)項的規定，應當是指勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同后，與勞動者第三次續訂合同時，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。”以此續訂無固定期有個前提條件就是單位同意續簽勞動合同。如果單位不同意續簽勞動合同，還是可以終止勞動合同;如果單位同意續簽勞動合同，那么勞動者提出續訂無固定期，用人單位就應當與其續訂無固定期。

　　但是勞動者在用人單位連續工作滿十年的，不管用人單位是否愿意續簽勞動合同，只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。不過，上海在司法實踐中明確，“勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十四條及《實施條例》第十一條的規定，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。

　　所以勞動者在符合訂立無固定期限勞動合同的情形時，應當在合同期限屆滿前或勞動合同訂立時，向單位提出訂立無固定期限勞動合同的要求，如果勞動者沒有提出訂立無固定期限勞動合同的要求，雙方訂立固定期限勞動合同的，該固定期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。

　　提示二

　　工齡滿十年，原合同未到期繼續履行

　　如果勞動者本單位工作年限滿十年，但是原固定期限勞動合同尚未到期，是否可以要求變更勞動合同呢?《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”根據以上規定，當事人對已經訂立的勞動合同進行變更，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，但是如果公司不同意變更，因雙方勞動合同尚在履行期限內，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同缺乏法律依據，只能繼續履行原勞動合同。

　　【案例】張某為上海某對外投資有限公司員工，2001年1月1日入職，合同期限為一年。之后，雙方每年續簽勞動合同。2008年，《勞動合同法》實施后，公司與其簽訂了一份為期4年的勞動合同，勞動合同期限自2008年1月1日至2011年12月31日。2011年2月，張某在該公司連續工作已滿十年，聽說根據《勞動合同法》規定，凡是在同一單位連續工作滿十年的，公司應當與其簽訂無固定期限勞動合同。張某即向公司提出，要求公司從2011年 2月1日起，與其改簽一份無固定期限勞動合同。

　　公司則對張某表示其2008年所簽訂的勞動合同尚未到期，不能要求將這份有固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同，關于是否簽訂無固定期限勞動合同的事宜，待勞動合同到期后再做決定。張某對公司的答復不服，向勞動仲裁委提起仲裁，要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同。

　　勞動爭議仲裁委員會經審理后認為：由于勞動者與用人單位的勞動合同尚未到期，故勞動者要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同的行為，系屬要求變更勞動合同。根據法律規定，變更勞動合同需雙方協商一致。故張某單方要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同的請求，缺乏法律依據，難以支持。

　　提示三

　　工作滿十年≠無固定期限勞動合同

　　盡管在工作滿十年的情形下，勞動者具有決定勞動合同是否續訂，以及在決定續訂勞動合同時，可以單方面決定訂立無固定勞動合同的法定權利，但仍然無法得出工作滿十年必然導致無固定期限勞動合同的結果。因為還要證明“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同”。

　　當然，實踐中如果都要求勞動者承擔有關“向用人單位提出過要求簽訂無固定期限勞動合同”的證明責任，這對勞動者來說，要在爭議發生的事后，提供出可查證的證據往往是十分困難的，而且即便勞動者明明提出過，用人單位也可以采取否認的應對策略。顯然普通的勞動者是不具備相應的專業素養。反之如果要求用人單位承擔所有的舉證責任，由于“不能自證其無”，顯然用人單位無法完成其有關“勞動者在原勞動合同期滿前均未表示出要求續訂勞動合同的意思”的證明責任，從而公司的行為將被認定為違法。那么公司將承擔嚴重的法律后果，從而使得少數不誠信的勞動者獲得不當利益。

　　所以，司法實踐中，有的專家提出：“在無固定期限勞動合同簽訂爭議中，合理的舉證責任應當分配如下：勞動者應當就訂立無固定期限勞動合同條件成立負舉證責任;用人單位應當就屬于訂立無固定期限勞動合同例外情形成立負舉證責任。然而在具體案件處理中，仲裁庭應當考慮勞動爭議案件的特殊性，運用公平原則和誠實信用原則，以及自由心證進行案件處理。”但不管怎么說，對于符合訂立無固定期限勞動合同的勞動者，最好還是能夠掌握在勞動合同屆滿前，曾經提出或者同意續訂、訂立勞動合同的證據。

　　【案例】曾某1989年畢業后就到了某服裝公司工作。1999年7月1日，雙方簽訂了到2009年6月30日止的十年期勞動合同。2009年6 月30日，某服裝公司以合同期滿為由通知曾某自次日起與其終止勞動關系。曾某與2009年10月30日提起仲裁，要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同。

　　而服裝公司辯稱：曾某雖已經在該公司工作滿十年，依照相關法律規定，可以簽訂無固定期限合同，但其在職期間從未向公司提出任何合同續簽的意思表示。2009年5月21日，公司將《勞動合同到期通知書》送達曾某，通知載明：“您的勞動合同期限將于2009年6月30日到期。特此通知。”2009年 6月30日，服裝公司將《關于終止勞動合同的通知》通過掛號信送達曾某，通知載明：“公司于2009年5月21日書面通知你勞動合同于2009年6月30 日到期后，至今未收到你對勞動合同續訂與否的意見。為此公司根據《勞動合同法》第四十四條第一項之規定，你與公司的勞動合同到期終止。”因此，公司以勞動合同期滿終止雙方的勞動關系并沒有錯，不同意與曾某簽訂無固定期限勞動合同。

　　最后仲裁委員會做出裁決，對曾某的請求不予支持。