你知道嗎?正常情況下，勞動者與用人單位簽訂的勞動合同到期后，用人單位可以終止勞動合同。但在一些特殊情況下，勞動合同就算到期，單位也不能與勞動者終止合同。下面來為大家詳解社保轉移的具體知識。

　　問1：合同終止就是合同解除嗎?這兩者的區別是什么?

　　答：勞動合同解除與終止的區別，主要體現在4個方面：

　　1、性質不同。勞動合同的解除，是雙方當事人的意思表示，要么協商解除，要么單方解除，強調主觀因素;勞動合同的終止，則更加強調客觀因素，即基于某些客觀情況的發生，而導致勞動關系終結。

　　2、事由不同。解除勞動合同的事由，具體規定在《勞動合同法》第四章的第三十六條到第四十一條，比如用人單位單方解除勞動合同中，可以分為過失性解除、無過錯解除以及經濟性裁員。而勞動合同終止的事由，則規定在《勞動合同法》的第四十四條，具體有勞動合同期滿、用人單位或勞動者喪失主體資格或主體消亡等。

　　3、程序不同。為了避免解除權被濫用，解除勞動合同必須經過嚴格的法律程序，最典型的就是通知工會程序;而勞動合同的終止因為一般是客觀因素所致，所以在程序方面的要求相對比較寬松。

　　4、法律后果也不盡相同。在用人單位無過錯解除中，還可能涉及代通金，而勞動合同終止則不存在代通金的問題。我們一定要注意準確使用解除和終止這兩個詞，避免引起不必要的爭議。

　　問2：如果有職工在終止合同前，用人單位沒有為其安排離崗前的體檢，合同終止后職工發現自己患了職業病，這應該由誰來買單呢?

　　答：根據《勞動合同法》第四十五條之規定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。

　　第四十二條規定的六種情形之一，就是“從事接觸職業病危害作業的勞動者，未進行離崗前，職業健康檢查，或者疑似職業病病人，在診斷或者醫學觀察期間的”，也就是說在此情形下，即便勞動合同期滿，用人單位也不能終止勞動合同。

　　如果用人單位違法終止勞動合同的，勞動者也要注意，應該在勞動合同終止之日起的一年內申請仲裁，否則一旦超過法定時效，合法權益將很難再獲得保護。

　　另外，從事接觸職業病危害作業的勞動者，進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人，在診斷或醫學觀察期間，產生的合理費用，一般都應由用人單位承擔。

　　問3：傷殘等級與能否終止勞動合同有什么關系?

　　答：勞動合同期滿時，如果勞動者在本單位患職業病或者因工負傷的，是否能終止勞動合同，需要視傷殘等級，區別對待。

　　根據《工傷保險條例》：如果職工因工致殘，被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位，這時候企業不能因勞動合同期滿而與其終止勞動關系。

　　如果職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，則保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作;難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系;

　　如果職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿時，即可終止。

　　問4：在什么傷殘等級，終止合同，用人單位需要支付工傷醫療補助金和傷殘就業補助金呢?

　　答：根據《工傷保險條例》，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留勞動關系，但職工可與單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金;

　　如果職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，也是由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。