建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。那么，入職審批表可以視為勞動(dòng)合同嗎?下面小編將為您介紹相關(guān)知識(shí)，歡迎閱讀!

　　【基本案情】

　　單某于2011年6月30日入職某公司，擔(dān)任人力行政部員工，負(fù)責(zé)員工檔案管理工作。2011年8月17日，單某以電子郵件的方式向某公司提交辭職報(bào)告，隨后向仲裁委員會(huì)要求該公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動(dòng)合同的兩倍工資差額。仲裁裁決該公司向單某一次性支付2011 年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動(dòng)合同的兩倍工資差額。該公司不服仲裁裁決，遂向人民法院起訴。

　　該公司主張，在單某入職之日即與其訂立了為期三年的勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同與《員工錄用審批表》、《公司物品申請(qǐng)表》一起放在了單某的人事檔案袋中，是單某利用其職務(wù)之便，將包括勞動(dòng)合同在內(nèi)的相關(guān)資料帶走，在庭審時(shí)僅僅出具了《員工錄用審批表》、《公司物品申請(qǐng)表》的原件。

　　一審法院認(rèn)為，單某持有的《員工錄用審批表》中明確約定了工作部門、工作地點(diǎn)、聘用期限、試用期、工資待遇等并附有該公司法定代表人的簽字，該《員工錄用審批表》已經(jīng)符合構(gòu)成勞動(dòng)合同的要件，據(jù)此判決該公司無(wú)需承擔(dān)兩倍工資的差額。

　　單某不服，上訴至中級(jí)人民法院。中級(jí)人民法院結(jié)合《員工錄用審批表》的內(nèi)容與勞動(dòng)合同法雙倍工資罰則的立法目的，對(duì)單某上訴請(qǐng)求不予支持，駁回上訴，維持原判。

　　【案件分析】

　　本案的案情實(shí)際是比較簡(jiǎn)單的，單某依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定，向公司主張雙倍工資，為支持自己的訴請(qǐng)，通過《員工錄用審批表》、《公司物品申請(qǐng)表》等證據(jù)證明了其與公司之間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。針對(duì)單某的訴請(qǐng)，根據(jù)勞動(dòng)案件的舉證規(guī)則，應(yīng)當(dāng)由公司來(lái)證明其與勞動(dòng)者已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同。本案中公司主張陳某利用職務(wù)之便將存放于公司的《勞動(dòng)合同》進(jìn)行了隱匿，但卻無(wú)法對(duì)其主張做出充分的舉證。而本案中單某提供的《員工錄用審批表》明確約定了工作部門、工作地點(diǎn)、聘用期限、試用期、工資待遇等并附有該公司法定代表人的簽字，故本案最大的焦點(diǎn)即這樣的《員工錄用審批表》是否能認(rèn)定為具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)。

　　《勞動(dòng)合同法》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。

　　勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。”

　　《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

　　(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

　　(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;

　　(三)勞動(dòng)合同期限;

　　(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);

　　(五)工作時(shí)間和休息休假;

　　(六)勞動(dòng)報(bào)酬;

　　(七)社會(huì)保險(xiǎn);

　　(八)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);

　　(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

　　勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。”

　　從以上的規(guī)定我們可以看出，法律并沒有規(guī)定勞動(dòng)合同具體必須采取什么樣的書面形式，只規(guī)定了勞動(dòng)合同需雙方意思表示一致，且應(yīng)有法律規(guī)定的九類內(nèi)容。而在本案中的《員工錄用審批表》具有上述的九類內(nèi)容;且該《審批表》上有公司法定代表人的簽字，足以代表公司的行為，而該證據(jù)在庭審中也獲得了勞動(dòng)者一方的確認(rèn)，故應(yīng)當(dāng)認(rèn)為其具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)。

　　同時(shí)，本案中二審法院也提到，對(duì)未訂立書面勞動(dòng)合同予以雙倍工資懲罰的立法目的為對(duì)用人單位違反法律規(guī)定的一種懲戒，旨在提高書面勞動(dòng)合同簽訂率，明確勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)，而非為勞動(dòng)者謀取超出其勞動(dòng)報(bào)酬的額外利益。對(duì)此，筆者表示贊同。

　　綜上所述，本案中的《員工錄用審批表》具有勞動(dòng)合同法的性質(zhì)，已經(jīng)確定了雙方的權(quán)利義務(wù)，符合勞動(dòng)合同的法定形式與內(nèi)在性質(zhì)，已然達(dá)到《勞動(dòng)合同法》要求達(dá)到的目的，再對(duì)公司進(jìn)行雙倍工資的懲罰是有違立法目的的，故對(duì)單某的雙倍工資支付要求不應(yīng)予以支持。

　　【律師建議】

　　上述案例對(duì)勞動(dòng)合同性質(zhì)與形式的認(rèn)識(shí)是有很具有參考意義的。它表明企業(yè)與勞動(dòng)者可以通過一些其他符合法律要求的文書來(lái)維護(hù)自身的合法權(quán)益。

　　但是要注意的是，上述案例雖然是一個(gè)有參考意義的案例，但卻并不典型，需要特別注意的是：

　　1、要認(rèn)定其他文書具有勞動(dòng)合同性質(zhì)需要在文書中對(duì)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定的九項(xiàng)事項(xiàng)進(jìn)行約定。而一般的企業(yè)文書中，不會(huì)存在規(guī)定如此完備的審批表，既然約定了如此明確的事項(xiàng)，還不如實(shí)際簽訂勞動(dòng)合同，以免不必要的麻煩。

　　2、需要能證明為雙方一致的真實(shí)意思表示。在本案中雖然僅有一方的簽字，但該文件是為勞動(dòng)者持有并由勞動(dòng)者一方作為證據(jù)提出的，是雙方均在法庭上進(jìn)行確認(rèn)的文書才使得法院得以認(rèn)定該《審批表》的約定內(nèi)容為雙方一致的真實(shí)意思表示。而一般情況下提出證據(jù)的一方并不會(huì)做出這樣作繭自縛的行為，且多數(shù)公司的入職審批表是僅有領(lǐng)導(dǎo)審批而無(wú)勞動(dòng)者簽字，或由勞動(dòng)者簽字在最前面的自我介紹欄、申請(qǐng)欄，即使在入職審批表中，寫明了其他勞動(dòng)合同約定事項(xiàng)，亦難以確認(rèn)勞動(dòng)者對(duì)其簽字部分之后的程序中，公司領(lǐng)導(dǎo)所確定的諸如合同期限、勞動(dòng)待遇等內(nèi)容是否有合意。

　　3、本案中的勞動(dòng)者本人即為人力資源部門的人員，其長(zhǎng)期的從事此類工作卻未簽訂勞動(dòng)合同的這一疑點(diǎn)可能多少會(huì)影響到法官的自由心證。

　　另外，即使有了滿足了上述條件的其他文書，用人單位也不是就獲得了免罪金牌，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第16條第2款、第81條的規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者手執(zhí)一份，且用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，如給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

　　所以，雖然對(duì)入職登記表的合理設(shè)計(jì)可能可以規(guī)避一些責(zé)任，最好還是能夠簽訂書面的勞動(dòng)合同，因?yàn)楹线m的約定是對(duì)雙方合法權(quán)益的保護(hù)。

　　同時(shí)本案例也對(duì)用人單位提了個(gè)醒：勞動(dòng)合同與規(guī)章制度的發(fā)放應(yīng)當(dāng)有另外保存的簽收表，而對(duì)于勞動(dòng)合同、簽收記錄、規(guī)章培訓(xùn)簽到表等如有條件的，則應(yīng)另外保存，以防范單位與人力資源部門等內(nèi)部人員之間發(fā)生不必要的糾紛。