《勞動合同法》的制定對于強化對勞動者的保護、建立和諧穩定的勞動關系具有重要的意義。在立法中，既要對傳統勞動關系的建立、履行、變更、消滅的過程進行規制，也要對新型勞動關系雙方權利義務進行法律調整。

　　一、《勞動合同法》的調整范圍

　　《勞動合同法》的調整范圍在以《勞動法》的調整范圍為基礎上，還應當反映發展中的新用工形式。在我國從事產品生產、流通或服務性活動等實行獨立核算的經濟單位，包括各種所有制類型的企業，如工廠、農場、公司、個體經濟組織及民辦非企業單位都是勞動合同法調整的對象。國家機關、事業組織與社會團體在通過勞動合同或應實行勞動合同與其工作人員之間建立關系時也應當適用勞動合同法，包括實行企業化管理的事業組織和通過勞動合同(聘用合同)或應通過勞動合同與其工作人員建立關系的事業組織。

　　作為勞動合同另一方當事人的勞動者是達到法定年齡、具有勞動能力、獨立給付勞動并獲得勞動報酬的自然人，同樣是勞動合同法所調整的主體范圍。具體包括：(1)與企業、個體經濟組織和民辦非企業單位之間形成勞動關系的勞動者;(2)國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員;(3)實行企業化管理的事業組織的非工勤人員;(4)其他通過勞動合同(包括聘用合同)與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。

　　二、勞動合同的新形式

　　勞動者就業方式的多樣化，可以劃分出多種形式的勞動合同，并由此決定了勞動合同的其他形式和特定內容。隨著市場經濟的健全和完善，在正規形式就業之外的其他就業形式日顯重要。如臨時工、季節工、勞務工、承包工、派遣工、自由職業者等。這類勞動合同有其與標準勞動合同不同之處：從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。勞動合同期限在一個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。勞動者通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由勞務派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動合同。非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。

　　勞動合同當事人在名義與實質上是否統一，可以把勞動合同分為名義上的勞動合同和實質性的勞動合同。現實中會出現勞動合同當事人分離的現象，當勞動合同上名義上的用人單位與勞動關系中實際的用人單位一分為二時，便產生了所謂“派遣勞動”。勞動者與派遣型用人單位簽訂勞動合同，成為與之建立勞動合同關系的勞動者，根據需要被派往與該公司有勞務需求關系的實際用人單位去從事勞動。另一種情況是勞動者與雇用人訂立勞動合同，為該雇用人提供勞動，而該雇用人又同時受雇于另外的雇用人，并與其所雇用的勞動者一同為這個“另外的雇用人”提供勞動。

　　與此相關的還有借用勞動合同，適用于借調單位急需使用的工人、管理人員或技術人員。由于借調合同由三方當事人簽訂，即借調單位、被借調單位和被借調職工;被借調職工在借調期間，屬于借調單位的勞動者，但其與被借調單位的勞動關系保留，當借調合同終止后，被借調職工仍回被借調單位工作。盡管借調期間勞動者要接受實際用人者的指揮和監督，但由于其借調的前提是經與之有勞動合同關系的勞動者同意的，所以勞動關系仍存在于原勞動合同當事人之間，勞動者的工資請求權、合同終止權也只能對原雇主請求，但實際勞動力使用人應當承擔為勞動者提供安全衛生的勞動條件的義務。

　　三、勞動合同的試用期

　　勞動合同的試用期是勞動者與生產資料組合的考察期，目的是使這兩大要素實現最佳組合，取得最佳勞動效果。從而形成了勞動合同中的一種特有現象，即合同有效期已經開始，合同也已經履行，但在一個特定的期限內雙方當事人都有可以相對自由地解除勞動合同，終止勞動關系。在此期間內，雙方解除或者終止勞動關系的行為都無須承擔在勞動合同有效期內的其他時間應當承擔的某些責任。為了防止用人單位利用勞動合同的試用期條款損害勞動者的權益，勞動合同法應當明確規定勞動合同期限與試用期間的比例關系;根據不同性質的工作崗位對試用期的不同要求，規定特定工作崗位的試用期的最長時間;規定同一用人單位不得與同一勞動者多次約定試用期。

　　四、勞動合同的訂立條件

　　勞動合同訂立的條件包括用人單位和勞動者雙方訂立勞動合同的條件。作為用人單位一方的當事人多數是以法人的資格出現的。我國《民法通則》對法人資格有明確的規定，只有具備了這些條件，用人單位它才能在行使權利的同時履行其對等的義務。在勞動關系雙方當事人之間，法人憑借其完備的主體資格，足夠的財力物力在締結勞動合同后能夠依據合同們約定，為勞動者按時足額的支付報酬，為勞動者參加社會保險和提供生活福利。用人單位目前除法人外，還有許多非法人組織或個體經濟組織。這些用人單位的主體資格應當考慮有無一定的資信能力，能否為勞動者按時足額地支付勞動報酬;應當對該用人單位的財產狀況，有無責任承擔民事責任等進行考察，這樣才能保證勞動者的勞動報酬權及其他各項權利的實現。

　　勞動者訂立勞動合同的條件首先是年齡條件，即勞動者必須達到合法的勞動年齡。我國年滿十八周歲的勞動者達到了訂立勞動合同的條件;年滿十六周歲不滿十八周歲的勞動者在勞動合同約定的權利義務關系不違背有關法律、法規前提下訂立勞動合同。其次是勞動能力的條件，即指勞動者憑借自己的智力或體力完成某項工作的能力，各類勞動者的勞動能力差別很大，腦力勞動者的勞動能力句體力勞動者的勞動能力，成年工與未成年工的勞動能力、女性勞動者的勞動能力都是有區別的，訂立勞動合同時應根據合同的內容，分別與有相應勞動能力的勞動者訂立，才能保證勞動合同的正確履行。

　　五、勞動合同的效力

　　勞動合同從訂立時就生效是一種最為普遍的現象，且簽字日期與合同約定的日期應是同樣的。如果雙方當事人在簽訂勞動合同時，在合同中明確約定合同生效的日期，則應從合同生效日期計算。這就把生效的時間具體為兩種情況了，即簽字日期和合同中明確約定的生效日期。在實際生活中，勞動合同的訂立與勞動者正式開始工作往往有一個時間差。這個時候雖然合同已經訂立，但合同約定的期限卻并未到來，所以勞動合同實際并沒有生效。但也并非在此期間完全沒有相互間的權利與義務，例如，勞動者應當為即將開始的工作做好準備，用人單位也應當為勞動者的準備好工作崗位和勞動條件。

　　勞動合同法應將實際履行原則作為個別勞動關系的特有原則，應當盡可能地維護勞動合同的效力，盡可能地維護勞動關系的穩定。立法應當給予當事人補救有瑕疵勞動合同的機會，充實勞動合同無效原因的規定、確立勞動合同當事人的變更和撤銷權、完善無效的法律責任。對無效合同的法律效果也應當考慮到勞動者勞動行為的特殊性，即付出的勞動包含在勞動成果中且不能收回，當勞動合同被認定為無效或者被撤銷時，對于勞動者已付出的勞動用人單位應當支付勞動報酬;對于已經支付的勞動報酬，用人單位不得以勞動合同被認定為無效或者被撤銷為由主張返還。

　　六、勞動合同的解除

　　應根據勞動法的基本原則規定勞動者單方解除合同的權利，勞動者除提前30日通知用人單位即可解除勞動合同外，在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件、未按時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費等情形下還可以隨時通知用人單位解除勞動合同;當用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。

　　針對用人單位解除權中缺乏對“不符合錄用條件”和“違反勞動紀律或規章制度”進行界定，給用人單位濫用即時解除權開了方便之門的現狀，《勞動合同法》應當就用人主體因勞動者嚴重違反勞動紀律和規章制度而解除勞動合同的權限進行具體限定，并對用人單位不得解除勞動合同的情形作出具體規定;進而解決勞動合同訂立后客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，用人單位實行經濟性裁員的條件和程序問題，特別應當強化保護和優先留用在本單位工作較長時間職工的規定。

　　勞動合同解除后的經濟補償是約束用人單位解雇行為的重要方式，對于穩定勞動關系，保護勞動者權益具有積極的作用。并且，經濟補償金同時具有勞動貢獻補償金和社會保障雙重性質，除勞動者自愿、主動辭職或者勞動者有嚴重過失被解雇的情形外，在勞動合同解除時用人單位都應當支付經濟補償金。從而解決現實中只有當用人單位解除勞動合同時才需支付經濟補償金，勞動者解除合同時用人單位一般不用支付經濟補償金的問題。這種以勞動合同主體和合同消滅的方式確定支付補償金的標準在實踐中有很多弊端，也為用人單位規避經濟補償金的支付留下了空間。

　　七、勞動合同的法律責任

　　勞動權利救濟的缺陷呼喚勞動合同締約過失責任。勞動合同中的締約過失制度應對勞動者和用人單位的歸責原則進行區別對待，即用人單位承擔無過錯責任原則，勞動者仍然是過錯責任原則。在違約責任上，基于在合同訂立時雙方社會和經濟地位的懸殊以及在合同履行過程中雙方地位不對稱的事實，為提高勞動者與用人單位的抗衡能力應當采用社會法的調整手段，從而規定不同于普通合同的勞動合同違約責任的承擔方式和適用條件。

　　在《勞動合同法》中，要明確規定違約金方式的適用范圍、補償性質以及調整請求權;明確規定勞動者因違反勞動紀律或者用人單位規章制度構成違約時，只承擔合理(酌情)賠償責任的原則;明確規定“繼續履行”方式不適用于勞動者擅自解除勞動合同的情形;經濟補償不屬于違約責任，可以與賠償金并用。對勞動合同缺乏必備條款、違法約定試用期、用人單位拖欠工資、不支付經濟補償金、違法收取勞動者的財物或者扣押勞動者的身份證件、對勞動者侮辱體罰和強迫勞動、違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全等行為規定了相應的法律責任。(作者黎建飛 中國人民大學法學院教授 中國人民大學勞動法和社會保障法研究所副所長)