在勞動者和用人單位簽署合同時，雙方都會慎重對待《勞動合同》，卻容易忽視《集體合同》對雙方的約束和保障。當勞動合同與集體合同發生沖突時，法院本著最大限度保障勞動者利益的理念優先適用集體合同中的“高條件”。結合案件的裁判情況，與大家分享討論“集體合同”的有關事項。

　　一、案件再現

　　1.案情簡介

　　2013年，趙某入職某銷售公司擔任銷售一職。工作期間，企業與工會之間簽訂了集體合同，約定所有員工每年年終可以獲得第十三個月的工資作為獎勵。年底，趙某在業務上與領導高某發生爭執，高某說，你的十三個月工資別想要了。趙某與公司溝通多次未果，遂申請勞動仲裁，要求某銷售公司支付第十三個月的工資。

　　仲裁期間，趙某未能提供集體合同，仲裁機關未支持趙某的申請請求，趙某遂向法院提起訴訟。在法院審理期間，該銷售公司承認其公司存在集體合同，遂在法官要求下向法庭提供了集體合同，集體合同中獎勵部分約定“本公司所有員工，凡工作滿一年，年底時可以領取第十三個月的工資(不含提成)作為獎勵，發放時間為次年一月”。但該銷售公司認為，趙先生是銷售崗位，已經領取提成作為獎勵，所以不能適用集體合同規定領取第十三個月的工資，趙先生與公司單獨訂立的勞動合同中沒有第十三個月工資的約定，因此不同意支付。

　　該案經仲裁、一審，最終形成生效判決。

　　2.裁決及理由

　　法院審理后認為，依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。趙某作為某銷售公司員工，理應適用集體合同的規定。同時，集體合同中已經確定所發放的第十三個月的工資不含提成，因此趙某作為銷售人員，其工資中提成部分金額不應計算在第十三個月的工資內。最后，法院判令某銷售公司向趙某支付第十三個月的工資。

　　二、案件解析

　　勞動合同是勞動者個人與用人單位通過平等協商訂立的，但形式上的平等無法改變勞動者實質上的不平等地位。因此，勞動合同的內容往往不能完全反映勞動者的意志。一般來說，《勞動合同法》所規定的勞動者的利益標準屬于最低標準，按照這一標準對勞動者進行保護，只是法律所要求的最低水平。而通過訂立集體合同，勞動者可以通過集體的力量與用人單位進行平等協商，能獲得高于法定最低標準的利益保護，從而更好地維護勞動者的合法權益。

　　我國《勞動法》第35條規定，依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。我國《勞動合同法》第55條規定，集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準;用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。因此，集體合同與勞動合同內容存在沖突時，應本著“就高不就低”的原則，以最大限度保護勞動者利益為出發點。

　　三、友情提示

　　1、集體合同>勞動合同

　　當勞動合同與集體合同發生沖突時，集體合同中更有利于勞動者的條款將被優先適用，這一點在上述案例中已經體現。

　　2、集體合同≠勞動合同

　　用人單位不能以集體合同替代勞動合同。若用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位仍將面臨“支付兩倍工資”的懲罰。因而，簽訂集體合同不能成為用人單位逃避簽訂勞動合同的擋箭牌。

　　3、未送審=0

　　集體合同的簽訂不是終點。集體合同簽訂后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同應當辦理登記手續并進行審查。不送審，不生效。