薪酬約定不明，公司承擔不利后果 2007年4月15日，程某進入上海某擔保有限公司(以下簡稱“公司”)工作，雙方簽訂為期一年的書面勞動合同，約定試用期為3個月，擔任行政主管，從事公司行政工作。在簽訂書面同時，公司和程某還簽訂了《聘任函》、《保密協議》，并且約定該《聘任函》和《保密協議》作為勞動合同的附件，具有同等法律效力。《聘任函》中約定：試用期薪金(稅前)為3000元/月;薪資由三部分組成，即基本薪資(薪資額的60%)、考核薪資(薪資額的20%)、保密薪資(薪資額的20%)。公司每月支付程某薪資3000元。2007年11月底，公司向程某發送《解除勞動關系通知書》，稱公司客觀情況發生變化，原合同無法繼續履行，將于2007年12月31日與程某解除勞動合同，并向程某支付3000元工資作為經濟補償金。程某同意提前解除勞動合同，但是程某認為其每月基本工資為3000元，公司應當向其支付2007年4月15日至2007年12月31日期間的考核薪資每月1000元、保密薪資每月1000元，經濟補償金應以5000元作為支付標準，并表示公司出具的工資條也表明是基本工資為3000元。公司認為其每月以足額支付程某公司，其中考核薪資和保密薪資包含在3000元之中，不同意程某提出的要求。雙方未能協商一致，于是陳某于2008年1月底向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付工作期間的考核工資和保密工資11000元，以及支付經濟補償金差額2000元。

　　律師評析：本案是一起因對勞動報酬約定存有不同理解而引起勞動爭議的典型案例，在實際用工過程當中，用人單位往往在對薪資約定未能引起足夠的重視，在勞動者離職的時候很可能產生爭議、糾紛，甚至由于約定不明而導致敗訴。希望通過本案的分析，能對各單位規范勞動報酬的約定有所幫助。

　　根據《聘任函》的約定，薪資由三部分組成，即基本薪資(薪資額的60%)、考核薪資(薪資額的20%)、保密薪資(薪資額的20%)。這個約定雙方都沒有異議，關鍵在于基本薪資是多少并沒有具體約定。公司認為每月發放程某的薪資為3000元，這包含基本薪資1800元、考核薪資600元、保密薪資600元，而陳某則認為基本薪資為3000元，考核薪資為1000元、保密薪資為1000元，而且公司沒有出具的工資條上顯示“基本工資”為3000元。因此，基本薪資到底是3000元還是1800元，從雙方訂立的《勞動合同》和《聘任函》中都沒有具體明確，反而是約定了試用期工資為稅前3000元。

　　從現有的證據來看，顯然對程某更為有利，原因有三：其一，雙方約定試用期工資為定額3000元/月，一般地，試用期滿的工資會高于試用期工資，否則，一般不會單獨約定試用期工資額，而會直接約定每月工資額，不區分試用期還是試用期滿;其二，從公司每月出具的工資條來看， “基本工資”欄數額是3000元，而在“考核工資”欄沒有數額，實際發放是3000元，這樣較容易推導出沒有考核工資;其三，對基本工資約定不明雙方都存有不同理解，公司作為提供《勞動合同》、《聘任函》格式合同的一方，如對其中條款理解不一致，也應當作向非格式合同提供方有利的解釋，況且在勞動關系當中，保護勞動者合法權益是基本原則，因此應當認定為程某的基本薪資為3000元。仲裁委經過審理，支持了程某的全部訴請。

　　本案給用人單位的啟示頗多，首先，用人單位和勞動者在約定勞動報酬中，一定要明確，否則因約定不明，將承擔不利法律后果。根據《勞動合同法》的第十一條和第十八條的規定，勞動報酬約定不明確的，適用集體合同規定，沒有集體合同或集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬。其次，薪資組成部分約定要明確，并且要約定具體發放的時間，比如考核薪資是季度還是年度發放，保密費用是每月發放還是離職后發放等等。再次，應當對《勞動合同》進一步梳理，很多勞動爭議都是在勞動者離職后引起，尤其是自2008年5月1日起勞動爭議仲裁時效延長至1年，很多隱患可能都由于用人單位約定不明確而引起的。

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