勞動爭議仲裁一般指的是勞動者與用人單位在薪酬，等有關人身利益的方面產生了不同的意見，向法院申請仲裁，希望通過這種方法來解決雙方之間的爭議。隨著社會主一法者社會的不斷完善，我國的安徽省勞動爭議調解仲裁法也是在不斷完善的以便更好地解決問題，那么今天就跟小編一起來了解一下有關安徽省勞動爭議調解仲裁法的相關知識。

　　一、勞動爭議概念及特征

　　勞動關系是在實現勞動過程中勞動者與用人單位所結成的一種社會經濟關系。這種社會經濟關系是一個矛盾體：追求生存機會與追求利潤的不同價值取向。勞動關系矛盾體要求法律對其的調整，既要實現人格的自由和平等，又要反映人的生存與發展，是二者和諧的統一。因此我們可對勞動爭議定義為：勞動者與用人單位之間所生之爭議及用人單位或用人單位團體與工會之間圍繞權利、義務以及相關利益所生的爭議。

　　勞動爭議具有以下幾點特征：

　　（1）勞動爭議的主體是特定的，即一方是勞動者及工會，另一方是用人單位及用人單位團體。

　　（2）勞動爭議的內容具有廣泛性。勞動權利和義務本身就具有廣泛性，既有法定權利，也有約定權利，既有財產性質權利，也有人身性質權利。包括就業、工時、工資、勞動安全與保護、勞動保險與福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等若干方面。同時，在集體合同爭議中還會圍繞相關利益生爭議。

　　（3）勞動爭議是勞動領域中的經濟利益的沖突。例如，勞動關系解除爭議，從其實質講，都是為了一定的利益而產生的爭議。

　　（4）勞動爭議是主體權利或利益主張的矛盾和沖突。因此，勞動爭議的處理也就成為解決這種權利或利益沖突的法定程序。

　　（5）勞動爭議由于以勞動關系為基礎，而勞動關系又具有極強的社會性特征。因此，勞動爭議處理的程序公正會對勞資關系的穩定產生重要作用。

　　此外，我國的勞動爭議還呈現出與社會變革相適應的時代特征：一是勞動爭議案件數持續大幅增長；二是非國有企業勞動爭議數量急劇上升；三是集體勞動爭議大幅增加。

　　以上勞動爭議所呈現出的個別性特點，一方面說明了勞動權利義務配置的復雜性，不同的爭議涉及各個不同層次、不同屬性的權利請求權；另一方面也使得解決勞動爭議的各種程序法更應具有操作性，更應符合程序正義。

　　二、《勞動爭議仲裁法》適用的勞動關系

　　依據勞動仲裁法第二條規定，勞動關系適用于以下勞動糾紛：

　　1、因確認勞動關系發生的爭議；

　　2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

　　3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

　　4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

　　5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

　　6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

　　三、處理勞動爭議所應遵循的原則

　　由于法律具有的滯后性、不周延性、模糊性等弊端是法律自身特性所決定的，法律不能通過自身進行自給自足的完善，需要人為的彌補。當理論在操作于實踐的時候，由于它先天的缺憾，我們就必須以哲學的、現代社會主流精神的、合乎于現代文明趨勢的法理學基本思想去指導自己的工作，司法實踐并不總是落在理論的后面，但法官的智慧的體現也應遵循一定原則，這種原則的適用將被用來對法律的模糊性和滯后性進行補救。我國勞動爭議仲裁調解法的立法比較晚，有諸多不完善之處，它所延用的原則是以我國憲法中有關勞動問題的原則細化而成，在進行司法實踐指導中具有大而統、不易操作的特點。依現行《中華人民共和國勞動爭議仲裁調解法》規定，處理勞動爭議應遵循以下原則：

　　（1）依法處理原則。在處理勞動爭議過程中，勞動爭議處理機構和勞動爭議當事人，必須在查清事實的基礎上依法協商、依法解決勞動爭議。要查清事實，首先，當事人應積極就自己的主張和請求提出證據；其次，勞動爭議處理機構應及時調查取證，兩者有機結合，才能達到查清事實的目的。依法處理爭議，就要依據法律規定的程序要求和權利、義務要求去解決爭議，這里的依法，包含三個層次：第一層次是指以勞動法律、法規的有關規定為依據；第二層次是指以勞動合同（包括集體合同）的約定為依據；第三層次是指以（合法的）企業規章為依據，但它只對本企業的爭議當事人具有效力。正如前述勞動法律關系的法律屬性由于勞動合同具有天然的形式平等，實質不平等的特性，以其約定作為裁決依據雖然不能保證勞動者的實質利益完全得到公正處理，但它還畢競具有法律上的平等意義。但是以職工進入企業后才了解到的企業規章作為裁決依據，則真正是“人為刀俎，我為魚肉”。在法院勞動爭議案件審判實踐中，由于勞動爭議仲裁審理中必然涉及行政部門規章及文件政策，而人民法院審理訴訟案件，則適用法律與行政法規，因此仲裁與審判存在著突出的差別，因此不少基層法院在審理勞動爭議案件時，完全不理會原仲裁裁決，而重新審理、質證、證據采信與認定，導致審理結果與仲裁裁決的結果截然不同的情形，這對勞動爭議案件的雙方當事人都存在著不公平。由于勞動法律關系的社會屬性，對涉訟勞動爭議案件，不僅要注意其法律效果，還應注重其社會效果，因此在審理中應遵循：國家勞動立法作為基本法應首先得到適用，其次，勞動行政法規、勞動地方性法規、勞動規章及規范性文件均是基于保護勞動者的宗旨制定的，在處理勞動爭議案件時應當優先適用上述規定，最后，如果沒有適用的勞動法規，則應適用勞動法基本原則進行裁決。在審理勞動爭議案件中應慎用企業內部規章制度，合法的企業規章并不一定對企業職工顯得合理，而企業為避免支付違約賠償金，也往往是以職工違反企業規章的形式來解雇職工，而這時如依據企業規章對爭議進行裁決，必不利于勞動者。

　　（2）當事人適用法律一律平等原則。勞動爭議雙方當事人雖然在其勞動關系中，存在行政上的隸屬關系，但其法律地位是平等的，也就是說，不管用人單位大小如何，也不管職工一方職位高低，雙方的在法律面前是平等的。適用法律時不能因人而異，不能因為某單位是重點企業，或者是當地創利創匯大戶，而對其侵害職工勞動權益的行為進行袒護。

　　（3）著重調解原則。處理勞動爭議，應當重視調解方式，調解既是一道專門程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著重調解原則，首先是有利于增加當事人之間的相互理解，使其在今后的工作中能夠相互支持和配合；其次是可以簡化程序，有利于及時、徹底地處理勞動爭議。實行著重調解的原則應注意：一是必須遵守自愿原則。當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，必須經爭議雙方當事人同意，否則調解委員會不予受理。勞動爭議處理機構進行調解必須是當事人真正自愿和解和自愿達成調解協議，不得對爭議案件強行調解，也不得采取強迫或變相強迫的方法進行調解。二是必須堅持合法、公正原則。調解是建立在查明事實、分清責任的基礎上，通過說服教育，使當事人在法律許可的范圍內達成和解協議，并不是無原則地進行的。三是必須與及時裁決或及時判決結合起來。對于當事人不愿調解或調解不成的，不應久調不決，以免拖延時日，有損于當事人的合法權益，甚至造成不良后果。

　　（4）及時處理原則。首先，勞動爭議發生后，當事人應當及時協商或及時申請調解以至申請仲裁，避免超過仲裁申請時效，喪失申請仲裁的權利。其次，勞動爭議處理機構在受理案件后，應當在法定結案期限內，盡快處理完畢。勞動爭議往往涉及到當事人尤其是職工一方的切身利益，如果不及時加以處理，勢必會損害勞動者合法權益，甚至使矛盾激化。其三，對處理結果，當事人不履行協議或裁決的，要及時采取申請強制執行等措施，以保證案件的順利處理和處理結果的最終落實。

　　四、《勞動爭議調解仲裁法》需要解決的問題

　　《勞動爭議調解仲裁法》的實施，使我國勞動爭議的調解、仲裁有了法律層面的規定，規范了勞動調解、仲裁活動，對其以前的我國勞動爭議處理程序存在的諸如仲裁機構與行政職能不分、程序周期過長及效率低等問題和弊端進行了相當大程度的解決，更好的保護了勞動者權益。但由于諸多條件的限制，這部新法仍存在一些突出的問題與不足，主要有：

　　（一）撤銷權立案規定有悖法理。

　　《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定：“用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：…”勞動爭議調解仲裁法第四十七條規定：“下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

　　追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；

　　因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。”該法第五十條又規定：“當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。”

　　如果用人單位以賠償金數額超過當地工資標準十二個月金額為由向基層人民法院申請撤銷勞動仲裁委員會的仲裁裁決，那么按照《勞動爭議調解仲裁法》，不適用《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定，而應適用該法第五十條的規定，那么基層法院對該案件就有管轄權。按照法理，標的額小的案件都由中級人民法院行使撤銷權，難道標的額大的案件就又回到基層人民法院行使撤銷權？

　　（二）法條規定易使法院產生不當判決

　　《勞動爭議調解仲裁法》第五十條規定：“當事人對本法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。”即除第四十七條一裁終局的案件外，其他經過仲裁的勞動爭議案件一經起訴，裁決書就不再生效。但是也存在仲裁裁決在當事人起訴后經由特定的程序事項而恢復效力的例外情形。根據最高人民法院《關于人民法院對經勞動仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回起訴后勞動仲裁裁決從何時生效的解釋》規定，仲裁裁決在起訴后經一定的程序事項后恢復效力的情形有兩種：一是當事人申請撤訴經人民法院審查準予撤訴的；二是當事人因超過訴訟期間而被人民法院裁定駁回起訴的。除此以外，仲裁裁決不存在起訴后經由一定的程序事項而恢復效力的其他情形。在審判實務中，有的法院按照一般的民事訴訟程序理念處理勞動爭議案件，認為判決駁回不服仲裁裁決一方當事人的訴訟請求，并且在該判決生效后原仲裁裁決即視為生效。這種處理方法及認識，與《勞動爭議調解仲裁法》的規定相矛盾。這樣的處理方式也會導致當事人的正當權益無法實現。如勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，一方當事人不服仲裁裁決，向法院起訴，請求不予支持仲裁書的內容。法院受理，法官做出駁回原告訴訟請求的判決。原告不履行判決，被告申請執行時會因裁決書不生效、判決書沒有執行內容而得不到執行。這樣的判決應該說沒有錯誤，即使當事人上訴，也會因不符合民訴法第一百五十三條規定而被駁回。同時該案如不符合再審條件，就會使當事人的合法權益變得無從實現。針對這種情況，建議出臺司法解釋，對經過審理認為原仲裁裁決的內容并無不當的，人民法院應當將仲裁裁決中具有執行內容的部分吸收到判決主文中來，避免判決正確而當事人的權益得不到保障的事情發生。

　　（三）與民訴法存在銜接問題

　　審判實踐中，存在勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對勞動仲裁裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴后勞動爭議仲裁裁決效力的確定問題。根據勞動法和民事訴訟法的規定，勞動爭議仲裁是勞動爭議案件進入訴訟的前置程序，如果當事人不服勞動仲裁裁決依法起訴到人民法院的，勞動仲裁裁決不應發生法律效力。但在勞動爭議案件進入訴訟程序后，因勞動爭議案件和勞動仲裁裁決的特殊性，人民法院如何對勞動爭議案件進行審理就面臨著新的問題。依據民事訴訟不告不理的原則，人民法院只可對當事人就勞動仲裁裁決部分事項不服而提出的請求進行審理，而不能對勞動爭議案件進行全面審理。人民法院也不能在對勞動爭議案件進行處理的判決書、裁定書、調解書中，對當事人未提起訴訟的部分勞動仲裁裁決事項作出維持仲裁裁決的內容，據此，當事人對沒有提起訴訟的部分勞動仲裁裁決的事項，將失去向人民法院申請執行的依據。如果人民法院對勞動仲裁裁決的全部內容逐一審理，雖解決了當事人未提起訴訟部分勞動仲裁事項向人民法院申請執行的問題，但又違反了民事訴訟不告不理的原則，因此，出現了《勞動爭議調解仲裁法》與民事訴訟法的銜接問題。

　　（四）程序機制增加了訴訟成本

　　人民法院是司法機關，勞動仲裁委員會是行政機關，人民法院既無權維持勞動爭議仲裁委員會的裁決，亦無權改判或發回勞動爭議仲裁委員會的裁決。勞動仲裁委員會只有在當事人服從裁決而不向人民法院起訴的情況下才能顯示其存在的必要性，只要一進入司法程序，勞動爭議仲裁委員會所做的工作就沒有任何價值。而仲裁機構作出的仲裁裁決，在當事人向人民法院起訴后，即不發生法律效力，人民法院須根據民事訴訟法的規定對勞動爭議案件進行重新審理。而要重新查清案件事實，或許人民法院會重復做仲裁機構做過的工作，這無疑是一種浪費；如果人民法院不重復做工作，直接認定仲裁機構確定的事實證據，又會導致法院的訴訟程序流于形式。這種“雙不贏”的局面，使得不管人民法院的審理結果是維持還是改變仲裁裁決，極大地浪費司法資源、人力資源和國家的財政支出。另外，我國現行處理勞動爭議案件的程序為一裁二審制，即一個勞動爭議糾紛，可能要經過三個法律程序，即勞動爭議仲裁程序、對仲裁裁決不服向基層人民法院起訴的一審程序、不服一審裁決的上訴審程序，方能生效。向勞動爭議仲裁委員會提出申訴是司法解決勞動爭議案件的必要前置程序。勞動爭議案件處理經過一裁二審，審理期限比普通民事案件長，以至于當事人付出更多的時間和精力，導致了涉案當事人在此過程中訴訟成本加大，使勞動者的合法權益不能得到及時有力的保障。改變這種狀態，建議修改勞動爭議案件的受理程序，參照普通民事案件的仲裁程序，將先裁后審改為或裁或審，即由用人單位與勞動者在勞動合同中協議選擇通過仲裁或訴訟解決勞動合同爭議，對仲裁裁決不服的不能向人民法院起訴，對勞動爭議仲裁裁決有異議，可以向法院申請撤銷。

　　（五）三方機制有待于優化。

　　《勞動爭議調解仲裁法》第八條規定“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題”。其中因我國工會組織的特殊性，即基層工會資金來源于企業，上級工會資金來源于財政，并沒有完全的獨立性，而不能充分發揮作用。而勞動行政部門又受政府引資政策的影響，難保公正。因此，筆者建議在仲裁機制的設置上，應能更多的引進具有獨立性和公正性社會組織或按聽證制度的模式使社會方方面面的人參與進來。

　　以上就是小編為您總結的有關安徽省勞動爭議調解仲裁法的相關知識，安徽省勞動爭議調解仲裁法也在伴隨我國社會主義法制建設的不斷完善，秉承著公平公正的、搞笑的原則來解決勞動則與用人單位的爭議，構建和諧的勞動市場環境。