2014年5月勞動爭議案件法律適用問題研討會的《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二)》(以下簡稱《紀要(二)》)，對于勞動合同訂立、爭議責任主體、社會保險、勞動仲裁等條目都有了新的裁判標準。以下由小編為您介紹《紀要(二)》的主要內容。

　　《紀要(二)》對于勞動合同訂立、爭議責任主體、社會保險、勞動仲裁等條目都有了什么樣的最新裁判標準？

　　一、勞動爭議受理范圍

　　本次會議明確的范圍：用人單位未為勞動者建立社會保險關系、欠繳社會保險費或未按規定的工資基數足額繳納社會保險費的，勞動者主張予以補繳的，一般不予受理；由于用人單位未按規定為勞動者繳納社會保險費，導致勞動者不能享受工傷、失業、生育、醫療保險待遇，勞動者要求用人單位賠償損失或按規定給付相關費用的，應予受理；用人單位未為農民工繳納養老保險費，農民工在與用人單位終止或解除勞動合同后要求用人單位賠償損失的，應予受理。因用人單位遲延轉檔或將檔案丟失，勞動者要求用人單位賠償損失的糾紛，屬于勞動爭議案件受理范圍，公安機關在特定歷史時期接收部分社會人員的檔案引發的糾紛除外。勞動者與用人單位因住房公積金的繳納、辦理退休手續發生的爭議，不屬于勞動爭議案件受理范圍。

　　二、勞動合同期滿處理

　　1、在實際勞動關系中，不少企業都存在勞動合同期滿后未訂立勞動合同，勞動者仍在原用人單位繼續工作的情況，按照新的標準該如何處理？勞動合同期滿后未訂立勞動合同，勞動者仍在原用人單位繼續工作，應適用《勞動合同法》第10條、第14條第3款、第82條，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第6條、第7條的規定進行處理。在此情況下，因為用人單位對原勞動合同期滿和繼續用工的法律后果均有預期，因此不需要再給予一個月的寬限期，原勞動合同期滿次日，即是用人單位應當訂立勞動合同之日和承擔未訂立勞動合同的法律后果之日。

　　2、如果職工工作十年以上合同期滿、企業連續簽訂兩次合同期滿可否終止？單位可以發出終止通知，取決于員工的反應。A.員工要求支付補償金的相當于同意，單位可以終止；B.員工告企業違法終止，要求雙倍補償，也相當于同意終止；C.員工要求撤銷終止通知書，要求簽無固定期合同，企業必須簽，否則違法，要賠違法期間的工資。

　　三、雙倍工資支付依據

　　1、勞動者在醫療期或三期期間等特殊時期，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，是否認定未簽訂勞動合同而支付雙倍工資？勞動合同期滿，有《勞動合同法》第42條規定的情形的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止，故在續延期間用人單位與勞動者無須訂立書面勞動合同，故不應支付二倍工資。醫療期和三期合同自動順延，不用簽。其中，醫療期要注意的是職工患病不能上班、有權請假的最長期限。員工在醫療期內請病假，企業必須批準，醫療期滿可以不批。對于斷續請假的，可以累計計算醫療期間。三期女職工請病假不受醫療期限制，但得履行正常請假手續。

　　2、用人單位法定代表人、高管人員、人事管理部門負責人或主管人員未與用人單位訂立書面勞動合同并依據《勞動合同法》第82條規定向用人單位主張二倍工資的，應否支持？用人單位法定代表人依據《勞動合同法》第82條規定向用人單位主張二倍工資的，一般不予支持。用人單位高管人員依據《勞動合同法》第82條規定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責范圍包括管理訂立勞動合同內容的除外。對有證據證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的，仍可支持高管人員的二倍工資請求。用人單位的人事管理部門負責人或主管人員依據《勞動合同法》第82條規定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人的工作職責，可不予支持。有證據證明人事管理部門負責人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。企業可以與高管商事委任合同。

　　四、合同解除和終止

　　1、勞動者以《勞動合同法》第38條規定之外的情形為由提出解除勞動合同的，在仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其解除勞動合同，請求用人單位支付經濟補償金或賠償金，不支持。有證據證明存在欺詐、脅迫、重大誤解等除外。勞動者依據《勞動合同法》第38條規定辭職的要給經濟補償金，包括：未依法支付勞動報酬的；未依法繳納社保的；單位制度違法，侵害個人權益的。單位終止合同的，先郵寄再登報。先登報的無效。員工以單位未依法支付勞動報酬為由提出辭職的，2008年之后才支持；員工以單位未依法支付勞動報酬為由提出辭職的，法律支持員工。

　　2、解除或終止勞動合同后，用人單位拒不向勞動者出具終止或者解除勞動關系證明或者未在法律規定的期限內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，造成勞動者無法就業的，勞動者請求用人單位賠償損失的，如何處理？勞動者能夠證明因用人單位的過錯造成其無法就業并發生實際經濟損失的，應當予以支持。勞動者對用人單位過錯與其無法就業有直接的因果關系以及因此所造成經濟損失的具體數額負有舉證責任，不能證明有直接因果關系的不予支持，如確實造成經濟損失，但無法確定經濟損失具體數額的，可以按照勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資確定。

　　五、社會保險責任和繳費

　　一些企業為了逃避社保責任，與勞動者簽訂的棄保協議，其效力如何？用人單位以向勞動者支付金錢代替繳納社會保險的，用人單位在補繳社會保險后能否要求勞動者返還已付金錢？

　　用人單位負有自行申報按時足額繳納社會保險費的法定責任，勞動者應當繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳。用人單位與勞動者約定工資中包括社會保險費，而不向社會保險經辦機構繳納社會保險費的行為無效。勞動者主張未辦社會保險損失賠償的，可以從賠償額中扣減用人單位已按約定支付給勞動者的社會保險費。如果用人單位補繳社會保險后勞動者在社會保險方面已不存在損失的，用人單位可以要求勞動者返還為代替繳納社會保險而支付的金錢。

　　六、勞動關系責任主體認定

　　未到法定退休年齡的內退人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業經營性停產放長假人員等人員在退休之前與新單位建立用工關系的，這些人員在退休之前與新用人單位建立用工關系，應按勞動關系處理，但對于新用人單位因客觀原因不能為其繳納社會保險，該勞動者以此為由提出解除勞動合同并要求經濟補償金的，不予支持。

　　上述人員與新用人單位建立用工關系的，認定其與原用人單位的勞動關系關系，一般情況下可以認定原用人單位與其保持勞動關系，相關待遇依雙方的約定。雙方未約定或約定不明的，考慮國家法律法規和政策、同行業同類型勞動者保護標準，從保護勞動者的基本利益和用人單位現實情況進行綜合判斷。

　　在發生勞動爭議后，用人單位自動歇業、視為自動歇業、被撤銷或吊銷營業執照等情況中，應列該用人單位為當事人。如用人單位成立清算組清理債權債務的，由清算組負責人代表用人單位參加仲裁或訴訟；尚未成立清算組的，由原法定代表人代表用人單位參加仲裁或訴訟。清算組負責人或原法定代表人可以委托訴訟代理人參加仲裁或訴訟。

　　農民工向違法分包、非法轉包工程給包工頭的建筑施工企業主張追索勞務費、工資、勞動報酬時，仲裁委、法院是否需追加包工頭？建筑施工企業將工程違法分包、非法轉包給包工頭，包工頭自行招工、自行管理，自發勞務費、工資、勞動報酬的，應當在仲裁或訴訟中追加包工頭。農民工沒有將包工頭列為當事人的，仲裁委、法院應向農民工釋明，要求追加包工頭為當事人。農民工在釋明后不同意追加包工頭的，仲裁委、法院可依職權進行追加。

　　涉及建筑工程的用工關系中，包工頭與發包單位之間存在承包合同關系，可另行依據合同追索承包費用，其以支付勞務費、工資、勞動報酬為由提起仲裁或訴訟的不予支持。