一、 案情簡介

　　2007年9月，劉某到北京某公司工作，約定月薪2200元，每月15日以貨幣形式發放上個月工資。雙方未簽訂書面勞動合同，但是劉某服從公司的監督管理，公司按月向劉某發放工資，形成事實勞動關系。公司稱劉某工作不利多次受領導批評，2007年12月14日結束工作后突然不來上班，未辦理交接也未領取2007年12月的工資。

　　2007年12月28日，劉某以公司未按時發放12月工資并擅自解除勞動合同為由申訴至勞動爭議仲裁委員會，要求公司支付未提前30天通知解除勞動關系的待通知金2200元、解除勞動關系之經濟補償金及50%之額外經濟補償金、支付2007年12月工資及25%的經濟補償金。仲裁中，公司表示雙方之間的勞動關系已經解除，不再接納劉某回去上班。仲裁委支持了劉某的申訴請求，裁決公司支付劉某12月工資619.89元及解除勞動合同經濟補償金2200元。公司認為被告屬于擅自離職，不符合用人單位支付經濟補償金的情況，不服仲裁訴至法院，要求確認劉某擅自解除勞動關系，公司不需要向其支付解除勞動合同的經濟補償金2200元。庭審中，對于終止勞動關系的原因，劉某稱自己是被公司無故辭退;公司主張劉某自動離職，但是雙方均為向法庭提交確實有效的證據材料佐證各自的主張，公司亦至今未對提交對劉某作出任何處理決定的證據。

　　一審法院認為，劉某與公司雖然未簽訂書面勞動合同，但是形成事實勞動關系，劉某作為勞動者的合同權益應受到法律保護。法院判決駁回公司的訴訟請 求;公司于本判決生效后七日內向劉某支付解除勞動合同的經濟補償金2200元、2007年12月份工資619.89元。

　　一審宣判后，公司不服，提起上訴。

　　二審法院經過審理后認為劉某與公司雖未簽訂書面勞動合同，但是雙方形成事實勞動關系，該合同關系是雙方當事人真實意思表示，其內容合同有效。公司對解除勞動合同之事負有舉證責任，現公司無充足證據證明劉某屬自動離職，且公司至今未對劉某做出任何處理決定，應由其承擔不利法律后果。劉某要求公司支付解除勞動關系的經濟補償金符合法律規定，公司上訴理由不成立。二審法院認為原審法院所作判決并無不當，判決駁回上訴，維持原判。

　　二、 分析意見

　　(一) 民事訴訟中的舉證責任

　　案例中，雙方爭議焦點為舉證責任的承擔問題。我國民事訴訟理論對舉證責任含義的解說經歷了行為責任說、雙重含義說、危險責任說的變化。危險責任說認為舉證責任是當事人在訴訟中承擔的案件事實真偽不明的風險。由此可見，舉證責任是法律要件事實處于真偽不明狀態時引起的訴訟上的風險。當事人承擔舉證責任，實際上就是承擔訴訟風險。

　　民事訴訟中的舉證責任，是指當作為裁判基礎的法律要件事實在訴訟中處于真偽不明狀態時，當事人一方因法院不能認定這一事實而承受的不利裁判的危險。說到舉責任，就不能不說舉證責任的分配，舉證責任的分配，是指法院按照一定的標準，將事實真偽不明風險，在雙方當事人之間進行分配，使原告負擔一些事實真偽不明的風險，被告負擔另一些事實真偽不明的風險。僅讓一方當事人承擔舉證責任是有悖于公正公平的，故舉證責任分配的核心問題既要符合公平、正義的要求，又要使訴訟較為迅速地得到解決。

　　我國《民事訴訟法》第六十四條規定，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。規定了“誰主張，誰舉證”原則。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第一、二條進一步明確了舉證責任分配的一般規則，即當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，有責任提供證據加以證明;沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。但是在證據制度上，法官無法對舉證責任的分配完全采用法定主義，在法律無明文法規定的情況下，法官應當恰當運用自由裁量權，以誠實信用和公平正義原則，分配舉證責任，以求結果和程序的最終公平。

　　(二) 勞動爭議案件的舉證責任

　　勞動爭議舉證責任是勞動爭議仲裁和訴訟當事人對其主張的事實，提出證據予以證明的，以及證明不了時需要承擔的一種法律責任，這種責任，就是承擔敗訴的結果。因為勞動法和民法是兩個獨立的法律部門，分別調整勞動關系和民事關系;民事關系的主體平等性和勞動關系主體在平等下掩蓋著的不平等有著本質區別，所以為了維護正義和公平，勞動爭議案件的舉證責任不能直接適用民事訴訟舉證責任的一般規則。

　　我國處理勞動爭議案件的相關法律規定對于勞動爭議案件的舉證責任是逐步明確的。最早見于1993年10月20日頒布的《最高人民法院關于勞動爭議案件受理問題的通知》規定：“全國地方各級人民法院、各級軍事法院、各鐵路運輸中級法院和基層法院、各海事法院，關于勞動爭議案件由哪個審判庭受理的問題，經研究，現通知如下，從通知下發之日起，勞動爭議案件由人民法院的民事審判庭受理。”因此，法院在審理勞動爭議案件時，一般都以《民事訴訟法》規定的舉證規定處理。但是，現實生活中，勞動爭議案件完全適用民事訴訟法的規定，對于勞動者而言，在一定程度上是不公平的。首先，從勞動關系的本質看，勞動者則處于被組織、被管理的弱勢地位;其次，勞動者的審判過程中的舉證能力遠遠低于用人單位，再次，機械運用誰主張，誰舉證的民訴法原則，不利于《勞動法》、《勞動合同法》保護勞動者立法宗旨的實現。

　　綜上，考慮到以上因素，2001年3月22日，最高人民法院頒布了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，解釋第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”同年12月，最高人民法院頒布《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》，第六條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”后者增加了“在勞動爭議糾紛案件中”幾個字，實質內容完全相同。最高院的這兩個司法解釋充分考慮了用人單位和勞動者在實質地位、舉證能力、立法宗旨等方面的因素，在程序設計上和勞動法、勞動合同法的立法精神相銜接，保護了勞動者的弱勢地位。兩個司法解釋規定由用人單位承擔舉證責任，是因為這些證據主要由用人單位掌握，勞動者處于弱勢地位，很難收集證據，也進一步體現了誠實信用和公平正義原則。2008年實施的《勞動爭議調解仲裁法》第六條明確規定，“發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”

　　案例中，終止勞動關系的原因是關鍵問題。公司主張劉某擅自離職，劉某主張被公司無故辭退，對于解除勞動關系，雙方爭執不下，誰來承擔舉證不能的后果呢?按照兩個司法解釋，解除勞動合同，用人單位作出除名、開除、辭退等決定，應有用人單位承擔舉證責任。根據勞動爭議調解仲裁法的規定，用人單位對于由自己掌握管理的證據，應當提供，不提供的承擔不利后果。案件中，公司對于解除勞動關系負有舉證義務，但是公司沒有提交充足證據證明是劉某擅自離職，亦沒有提交對被告做出的任何處理決定，故法官讓用人單位承擔舉證不能的后果，于法有據，合情合理。至于判決公司支付劉某解除勞動合同的經濟補償金和支付12月工資的的情節，符合法律規定。

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