【當事人】

　　申請人：羅XX

　　委托代理人：練XX,上海XX律師事務所律師

　　被申請人：xx國際貿易(上海)有限公司

　　　【案情簡介】

　　申請人羅XX稱，申請人于2008年12月22 日進入被申請人處從事銷售經理工作，雙方簽訂過期限為2008年12月22日至2011年12月22日的勞動合同。2010年11月23 日雙方勞動關系解除。但本人在職期間尚有銷售提成17萬余元沒有結清。現要求被申請人支付：2009年1月1日至2010年8 月18日中海浙江A項目的銷售提成12204 元;2009年1月1日至2010年9月1日的安徽華誼B項目銷售提成77113元;2009年1月l日至2010年11月22日中海浙江C項目的銷售提成74925元;2009年l月1日至2010年10月25日廣東大鵬D項目的銷售提成10689 元。以上合計銷售提成共計174958 元。

　　被申請人辯稱，申請人主張的所有銷售項目并不是申請人自己獨立負責，被申請人處規定銷售提成是要在財務核算出項目的成本及利潤率，且必須在這些項目回款之后才可以領取項目銷售提成，而申請人銷售業績為零，不符合領取銷售提成的標準，故不同意申請人的申訴請求。

　　申請人為證明自己的主張，向本會提供如下證據：1 、勞動合同一份，用以證明雙方存在勞動關系;2 、2010 年銷售承包責任書一份，用以證明雙方簽訂了2010 年的銷售指標;3 、被申請人2008年銷售政策電子郵件一份，用以證明申請人提取銷售提成的依據;4 、工作匯報一份，用以證明申請人要求銷售提成的依據。被申請人對證據1 的真實性及證明事項均無異議;對證據2 的真實性無異議，但表示申請人不符合領取銷售提成的標準，根據該責任書第二點的規定根本就不涉及申請人所說的項目，第五條規定領取銷售提成的前提條件必須是發貨并收回貨款，但被申請人并沒收到貨款;對證據3 的真實性不予認可，表示因該郵件未經公證，且被申請人在2008年的銷售政策延用的是2007 年的銷售政策，自2011 年起才使用新的銷售政策;對證據4 的真實性不予認可，表示因為沒有原件;

　　本會庭審中，申請人表示其主張的所有提成項目均簽有銷售合同，并根據銷售合同的標的計算銷售提成，但銷售合同均由被申請人保管，申請人無法提供。被申請人表示申請人所主張的所有項目均未簽訂過銷售合同。

　　【仲裁裁決】

　　本會認為，申請人主張其所有銷售項目均簽有銷售合同，并根據銷售合同的標的計算銷售提成，但申請人未向本會提供所依據的銷售項目的銷售合同，且被申請人表示申請人所主張的所有銷售項目被申請人均未簽訂過銷售合同，故申請人要求被申請人支付銷售提成共計174958元的依據不足，本會均難以支持。故裁決對申請人要求被申請人支付銷售提成的請求不予支持。

　　裁決下達之后，申請人并未在法定期限內起訴，目前裁決已經生效。

　　【律師分析】

　　本案為典型的銷售提成勞動糾紛案例。實踐中，用人單位常常與勞動者因銷售提成該不該發、該發多少、該何時發等產生爭議，并最終對簿公堂。以下我們來共同探討一下銷售提成糾紛中常見的爭議焦點以及應對措施：

　　一、銷售提成糾紛中常見爭議焦點

　　1、銷售提成是否屬于工資范疇，是否屬于勞動仲裁受案范圍。國務院《關于工資總額組成的規定》中明確規定了工資總額由六個部分組成，其中包含了計件工資，計件工資中包含了按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資，即我們通常所說的銷售提成。因此，銷售提成屬于工資，因而屬于勞動仲裁受案范圍。

　　2、雙方之間是否存在有關銷售提成的約定。這是實踐中常見爭議焦點。有的用人單位或因管理不善，或為故意逃避法律責任，在員工入職時僅以口頭承諾或以電子郵件方式承諾，而沒有落實到書面形式。一旦日后勞動者追討銷售提成，單位則會否認雙方之間存在提成約定，而勞動者一旦無法證明雙方之間存在提成約定則通常會面臨敗訴風險。本案申請人和被申請人之間就銷售提成有明確的書面約定，這就降低了勞動者的舉證不能風險。但是本案雙方的爭議焦點不在于此，而在于接下來我們要分析的，勞動者是否做出了銷售業績。

　　3、勞動者是否做出銷售業績，以及該銷售業績是否應計在勞動者一人名下。這是實踐中另一大爭議焦點。用人單位有時候雖承認雙方之間存在提成約定，但以勞動者并未做出銷售業績為由拒絕支付提成。而勞動者常常不能舉證證明哪些銷售額應記在自己名下。本案雙方爭議最大的地方即在于此。根據誰主張、誰舉證的原理，本案申請人無法提供相關的銷售合同，而公司方由予以否認簽過銷售合同的，其不利后果自然應由負有舉證責任的一方承擔。當然，勞動者遇到此類情形時，也可以申請通過財務審計的方式，來查明是否發生事實上的交易行為，以及是否實際回款等，以彌補自身舉證不足的缺陷。

　　4、用人單位能否單方面變更提成比例。實踐中常見有些企業為了打開市場，把銷售提成定得很高，當真的要發放時，又會感到很心疼，就想方設法通過新的提成制度來降低提成比例。從法律上看，如果提成制度作為勞動合同的附件，就成為勞動合同的組成部分，而降低提成比例，實際就是單方面變更勞動合同，必須遵循協商一致的原則，否則就是無效的。

　　二、如何預防和應對銷售提成糾紛

　　就上述爭議焦點可見，雙方為避免產生銷售提成糾紛，應做到以下幾點：

　　首先，雙方在建立勞動關系時即應將銷售提成的計算基數、提成比例、發放條件和發放時間等以書面形式固定下來，或寫入勞動合同，或以雙方簽字蓋章的其他形式固定下來，以免口說無憑。

　　其次，用人單位有義務事先明確提成制度，并確保提成制度具有可操作性，不會產生歧義，比如要明確員工自主開發客戶與公司既有客戶資源的判定標準以及相應的提成比例;對于多人參與的項目，要明確不同參與者之間的提成比例，以免日后發生爭議，等等。此外，一旦與勞動者達成銷售提成的約定，單位就應當遵循誠實信用原則，切實履行向勞動者支付提成的義務;即使遇到市場環境變化的確需要降低銷售提成比例時，也要事先與勞動者協商一致，取得勞動者的理解和支持。這對于樹立用人單位良好信譽和企業形象，以及促進企業長遠發展是大有裨益的。

　　再次，勞動者應該在平時注意搜集、保留相關證據，比如單位制定的提成制度;單位出具的書面提成承諾;盡可能作為單位授權代表在銷售合同上簽字并將銷售合同復印留底;保留參與客戶開發、談判、簽約、售后服務等方面的書面證據，等等。此外，一旦單位無故拖欠或克扣提成，要及時申請勞動仲裁，以免錯過仲裁時效。