生育保險案例

　　案例一 生育女職工勞動合同問題

　　某女職工C某 1998年2月與中外合資的酒店簽定為期兩年勞動合同。1999年10月發(fā)現(xiàn)懷孕，4個月后，酒店以勞動合同到期為由與C某終止勞動合同。C某不服，一是認為自己是按照國家計劃生育政策生育，應當受到法律保護;二是，如果解除勞動合同，沒有經(jīng)濟收入會給家庭生活帶領困難。因此，向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出申述。

　　分析：《中華人民共和國勞動法》第二十九規(guī)定，用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期解除勞動合同。勞辦計字[1990]21號文對《關于外商投資企業(yè)女職工在懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期解除、終止勞動合同的請示》的復函第四條“對實行計劃生育的女職工，在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內勞動合同期滿，也不能解除勞動合同，必須延續(xù)至哺乳期滿”。此案例雖然酒店與C某簽定的勞動合同已到期，但是C某懷孕、生育符合國家計劃生育政策，根據(jù)國家法律規(guī)定，合同期應該延長至哺乳期滿。

　　結論：(1)酒店撤銷與C某終止勞動合同的決定;

　　(2)雙方履行勞動合同至C某哺乳期滿。

　　案例二 女職工休產(chǎn)假問題

　　女職工A某被一家公司錄用。雙方簽定勞動合同期限為4年。簽定合同的第3年A某開始休產(chǎn)假。原公司合同規(guī)定：“女職工符合計劃生育規(guī)定生育的，產(chǎn)假為56天”。 A某沒有按照公司的規(guī)定休產(chǎn)假，而是按照國家規(guī)定休息了90天。當A某上班時，公司根據(jù)內部規(guī)定，認定超出56天的假期為曠工，并給予除名處理。A某認為曠工一事不是事實，向有關部門提出申述。

　　分析：《勞動法》第六十二條和《女職工勞動保護規(guī)定》第八條分別規(guī)定“女職工生育享受不少于九十天產(chǎn)假”。該公司與A某簽定的勞動合同中關于女職工產(chǎn)假為56天的規(guī)定，違反了《勞動法》和《女職工勞動保護規(guī)定》，屬于無效合同，A某有權利享受90天的產(chǎn)假，不應視為曠工。

　　結論：(1)撤銷該公司對A某的除名處理決定;

　　(2)補發(fā)按照曠工處理期間的有關待遇。

　　案例三 女職工哺乳期合同期限問題

　　北京市某中學1996年12月招收合同制工人，B某是其中之一，并簽合同期3年。1999年10月20日B某生育后休產(chǎn)假3個月，2000年1月該校以勞動合同期滿為由，與B某終止勞動合同。B某不服，于2月15日向勞動爭議仲裁委員會提出申述。B某認為：其尚在哺乳期，校方終止合同后本人不好找工作，會給生活帶領困難。要求延長合同期限。

　　分析：雖然校方與B某簽定的勞動合同期限已經(jīng)到期，但是《中華人民共和國勞動法》第二十九規(guī)定，用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期解除勞動合同。根據(jù)法律規(guī)定，校方不得在女職工哺乳期解除勞動合同。

　　結論：校方應撤銷與B某終止勞動合同的決定;

　　合同延長至哺乳期滿。

　　案例四 生育保險繳費問題

　　福建省某合資企業(yè)，按照省政府規(guī)定1997年參加當?shù)氐纳�育保險，并按照要求以企業(yè)中方職工工資總額的0.7%的比例，按月向當?shù)厣鐣�保險機構繳納生育保險費。企業(yè)自行規(guī)定按照每個職工月工資0.3%的比例，向職工個人征收生育保險費。該企業(yè)職工認為，國家規(guī)定職工個人不繳納生育保險費用。因此，向勞動仲裁部門反映此情況，勞動部門與企業(yè)就這一問題進行協(xié)商。

　　分析：原勞動部頒布的《企業(yè)職工生育保險試行辦法》(勞部發(fā)[1994]504號)和福建省人民政府頒布的《福建省企業(yè)職工生育保險規(guī)定》明確規(guī)定，企業(yè)按照其工資總額的一定比例向社會保險經(jīng)辦機構繳納生育保險費，建立生育保險基金。職工個人不繳納生育保險費。該企業(yè)向職工個人征收生育保險費顯然違反國家規(guī)定，應予以糾正。

　　結論：企業(yè)撤銷向職工征收生育保險費的決定;

　　企業(yè)退還已經(jīng)向職工征收的生育保險費。

　　案例五 女職工生育期間工作崗位問題

　　哈爾濱市某制藥廠女職工岳某，于1996年參加工作，并與該廠簽定10年的勞動合同。2000年2月岳某生小孩，并按照廠里規(guī)定休產(chǎn)假4個月。當她上班時，原來的崗位已經(jīng)被別人頂替，本部門領導不予安排工作。岳某認為，自己與工廠簽定10年的勞動合同，同時按照規(guī)定休產(chǎn)假，單位現(xiàn)在不安排工作，就等于終止勞動合同。她多次找有關領導要求上班。但是，廠里一直沒有安排她的工作。岳某在萬般無奈的情況下，于2000年12月向勞動爭議仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請。

　　分析：《中華人民共和國勞動法》第二十九規(guī)定，用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期解除勞動合同。根據(jù)法律規(guī)定，企業(yè)不得在女職工在休產(chǎn)假期間解除勞動合同，或以其他方式不安排女職工工作。女職工生育期間的權利是受國家保護的，任何單位不得以休產(chǎn)假為由，解除女職工的勞動合同。該廠雖然沒有解除與岳某的勞動合同，但是不安排工作，不保障女職工的基本待遇，其性質是和解除勞動合同是一致的。因此，應予以糾正。

　　結論：企業(yè)撤銷不安排岳某工作的決定

　　企業(yè)恢復岳某的工作。

　　案例六 生育職工有關待遇問題

　　福建某皮件廠女工邱某，1993年11月與該廠簽定5年勞動合同。邱某于1998年9月生小孩，住院期間花費檢查費、接生費、住院費、手術費等醫(yī)療費用1470元。而廠里規(guī)定生育費用采取包干的辦法，一次性付給邱某2000元。邱某認為2000元的標準太低，加上生育津貼至少也需要3000元。但是，廠里認為企業(yè)女職工多，不能負擔太多的生育費用，只能實行包干的辦法。況且，邱某的勞動合同已經(jīng)到期。為此，邱某于1998年向當?shù)貏趧又俨脵C關提出申訴，要求廠里為其報銷全部生育醫(yī)療費用和支付產(chǎn)假期間的生育津貼。

　　分析：按照《女職工勞動保護規(guī)定》和《勞動部管理女職工生育待遇若干問題的通知》規(guī)定，企業(yè)應該負擔邱某的生育醫(yī)療費用，并支付其產(chǎn)假期間的生育津貼。不能采取包干的辦法。

　　結論：企業(yè)撤銷生育費用包干的辦法

　　企業(yè)支付邱某生育津貼1984.5元,報銷醫(yī)療費用1470元,共計3454.5元。

　　案例七：生育保險繳費需按政府規(guī)定執(zhí)行

　　【案例描述】某合資企業(yè)，按照省政府規(guī)定1997年參加當?shù)氐纳�育保險，并要求按企業(yè)中方職工工資總額的0.7%的比例，按月向當?shù)厣绫�機構繳納生育保險費。但是，企業(yè)自行規(guī)定按照每個職工月工資0.3%的比例，向職工個人征收生育保險費。該企業(yè)職工認為，國家規(guī)定職工個人不繳納生育保險費用。因此，向勞動仲裁部門反映此情況，勞動部門與企業(yè)就這一問題進行協(xié)商。

　　【案例評析】原勞動部頒布的《企業(yè)職工生育保險試行辦法》(勞部發(fā)[1994]504號)和福建省人民政府頒布的《福建省企業(yè)職工生育保險規(guī)定》明確規(guī)定，企業(yè)按照其工資總額的一定比例向社保機構繳納生育保險費，建立生育保險基金，職工個人不繳納生育保險費。該企業(yè)向職工個人征收生育保險費顯然違反國家規(guī)定，應予以糾正。即企業(yè)撤銷向職工征收生育保險費的決定;企業(yè)退還已經(jīng)向職工征收的生育保險費。

　　案例八：生育費用不能包干

　　【案例描述】某皮件廠女工邱某，1993年11月與該廠簽訂10年勞動合同。邱某于1998年9月生小孩，住院期間花費檢查費、接生費、住院費、手術費等醫(yī)療費用共1470元。而廠里規(guī)定生育費用采取包干的辦法，一次性付給邱某2000元。邱某認為2000元的標準太低，加上生育津貼至少也需要3000元。但是，廠里認為企業(yè)女職工多，不能負擔太多的生育費用，只能實行包干的辦法。為此，邱某向當?shù)貏趧又俨脵C關提出申訴，要求廠里為其報銷全部生育醫(yī)療費用和支付產(chǎn)假期間的生育津貼。

　　【案例評析】按照《女職工勞動保護規(guī)定》和勞動部《關于女職工生產(chǎn)待遇若干問題的通知》規(guī)定，企業(yè)應該負擔邱某的生育醫(yī)療費用，并支付其產(chǎn)假期間的生育津貼。不能采取包干的辦法。即企業(yè)撤銷生育費用包干的辦法;企業(yè)支付邱某生育津貼1984.5元，報銷醫(yī)療費用1470元，共計3454.5元。

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