企業有權對職工調崗與降薪，但關鍵是不可濫用。一般情況下，用人單位與勞動者協商一致是勞動合同變更的重要方式。一方面出于保護勞動者的需要，法律規定用人單位不得隨意調整勞動者的工作崗位，另一方面，法律亦不能干涉作為市場經濟主體的單位的自主經營權，對于工作崗位的調整，作為企業又該如何處理員工調崗問題呢？

　　一、勞動合法規定企業可以調崗的三種情況：

　　在合同期內有兩種情況用人單位可以變更勞動者的工作崗位。根據原勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業發生勞動爭議等有關問題的復函》的規定精神，符合以下情況，用人單位可以變更勞動者工作崗位：

　　1、雙方協商變更工作崗位

　　根據《勞動合同法》第35條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（四）第11條規定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　　2、關于員工不勝任工作的調崗

　　《勞動合同法》第40條第1款：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

　　第2款：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　這兩款規定雖重點在于用人單位的單方解除勞動合同權，但同時也賦予了用人單位法定條件下地單方調崗權。即在上述兩種情況下，用人單位依法行使單方調崗權，對勞動者具有強制力，勞動者應予接受。

　　　3、客觀情況發生重大變化的調崗

　　《勞動合同法》第40條第3款，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　關于“客觀情況發生重大變化”法律沒有明確的界定，但這并不意味著沒有一個認定標準，一般是指遇不可抗力或者用人單位跨地區遷移、兼并、轉（改）制或者進行重大技術改造等致使勞動合同所確定的生產、工作崗位消失。比如南京一家公司在常州設立分公司，后來常州公司撤銷了，它會使訂立勞動合同目的不能實現。因為工作地點也是簽訂勞動合同的一個重要要素，它是勞動合同的必備條款之一。

　　二、企業不可以單方面調整員工崗位：

　　1、根據《中華人民共和國勞動法》規定，勞動合同必須具備工作內容的條款。工作內容是指用人單位安排勞動者從事什么工作，是勞動者在勞動合同中確定的應當履行的勞動義務的主要內容。包括勞動者從事勞動的崗位、工作性質、工作范圍以及勞動生產任務所要達到的效果、質量指標等。用人單位一旦在勞動合同中就工作內容與勞動者達成了一致，即產生法律約束力，因此，用人單位單方面變更工作崗位屬于違約行為。

　　2、《勞動合同法》規定工作內容和工作地點是勞動合同的必備條款，目的是為了保護勞動者對自己的工作性質和地點有一個穩定的預期，如果允許用人單位在勞動合同中約定用人單位可以隨意調整工作崗位和地點，則勞動合同的立法初衷就無法實現。很多用人單位可以通過調整工作崗位或工作地點達到降低工作待遇，甚至逼迫勞動者主動辭職的目的。約定勞動者應當服從用人單位調整工作崗位甚至薪資待遇，實際上違反了變更勞動合同應當由雙方協商一致并采取書面形式的規定，也剝奪了勞動者在于用人單位協商變更勞動合同時的自主決定權。

　　3、單位強制調動員工工作，員工可以拒絕，勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。用人單位不得單方面變更勞動合同。

　　綜上，對于員工調崗問題，作為做企業的要在合法的基礎上作出調崗決定，不可以單方面作出調崗決定，因為這是屬于變更合同的。