勞動者若通過仲裁的方式解決勞動糾紛，就要先證明勞動關(guān)系的存在。那應(yīng)該怎么證明勞動關(guān)系呢？其實，勞動關(guān)系之所以需要證明，可能是因為它缺乏形式要件，沒有勞動合同。但即便是這樣，勞動者與單位之間也可能存在事實勞動關(guān)系。

　　一、應(yīng)該怎么證明勞動關(guān)系

　　勞動法上的勞動關(guān)系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業(yè)性的勞動所形成的法律關(guān)系。既然你在公司工作且接受了公司的管理，公司也發(fā)給了你相應(yīng)的勞動報酬，那么你和公司之間存在勞動關(guān)系是毫無疑問的。但是你若要主張雙倍工資的話首先必須提供相關(guān)的證據(jù)證明你和公司之間的勞動關(guān)系存在。

　　1、根據(jù)《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》的規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：

　　(1)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

　　(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

　　(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

　　2、同時該通知也規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

　　(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

　　(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

　　(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

　　(4)考勤記錄;

　　(5)其他勞動者的證言等。

　　因此根據(jù)該規(guī)定，你若要證明和公司之間存在勞動關(guān)系的話，你最好是能提供工資簽收單、考勤卡、工作證、招聘登記表之類的證據(jù)，如果可能的話你還可以要求你的同事出庭為你作證。

　　二、違法解除事實勞動關(guān)系有賠償金嗎

　　用人單位違法解除事實勞動關(guān)系仍然應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金，主要理由有如下幾點：

　　1、勞動合同是勞動關(guān)系書面化的表現(xiàn)，其目的為了保障勞動關(guān)系中勞資雙方行使權(quán)利與履行義務(wù)，勞動關(guān)系是勞動合同的實際體現(xiàn)，有勞動合同未必已經(jīng)建立勞動關(guān)系;換句話勞動合同與勞動關(guān)系是形式與實質(zhì)的關(guān)系。如果違法解除勞動合同有賠償金，而違法解除勞動關(guān)系沒有賠償金，必然存在保護形式而不保護實質(zhì)的悖論。

　　2、在《勞動合同法》中，支付經(jīng)濟補償金的適用前提也表述為“解除勞動合同”， 如果機械理解，解除事實勞動關(guān)系則無須支付經(jīng)濟補償金，但《勞動合同法實施條例》第6條已經(jīng)明確，在無勞動合同情況下解除事實勞動關(guān)系用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。合法解除事實勞動關(guān)系需要支付經(jīng)濟補償金，違法解除事實勞動關(guān)系卻不需要支付賠償金，違法成本小于合法成本豈不謬哉?

　　3、事實勞動關(guān)系其實也存在期限和勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第14條第3款“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。用人單位與勞動者存在事實勞動關(guān)系的狀態(tài)滿一年，即使雙方仍未訂立勞動合同，《勞動合同法》也已經(jīng)為雙方“擬制”了一份“無形”的無固定期限勞動合同。既然有合同，那么相應(yīng)的法條也都可以適用。

　　4、二倍工資與賠償金制度價值各異。二倍工資是為了督促企業(yè)提高書面勞動合同簽訂率而設(shè)立的懲罰性制度;賠償金是為了限制單位利用自身強勢地位擅自行使單方解除權(quán)而設(shè)立的制度。因此，每項制度有其自身價值，如果勞動者可以獲得二倍工資就不能獲得賠償金，為何要設(shè)立這兩項不同的制度?

　　5、《勞動合同法實施條例》第6條規(guī)定的在無勞動合同時單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金是有明確條件的，那就是“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的”，即不簽合同的過錯在于勞動者，如果不簽合同的過錯在單位又當(dāng)何論?