勞動爭議發(fā)生在勞動者與用人單位之間，不管是用勞動仲裁還是勞動訴訟來解決勞動爭議都需要當事人提供充分的證據(jù)來支持自己的請求。那么勞動爭議的舉證責任是如何分配的呢？是不是哪方啟動程序就該哪方舉證呢？以下是具體介紹。

　　(一)存在勞動關(guān)系的舉證責任。勞動者與用人單位存在勞動關(guān)系是確定糾紛屬于勞動糾紛的前提和基礎(chǔ)。在實踐中，勞動爭議仲裁機關(guān)規(guī)定，勞動者提起仲裁申請必須提供勞動合同，否則不予立案。用人單位與勞動者簽訂勞動合同是法律的強制性規(guī)定，但很多用人單位為逃避責任而不與勞動者簽訂勞動合同。仲裁機構(gòu)以勞動合同作為受理依據(jù)，顯然是錯誤地適用了法律。筆者認為，只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構(gòu)就應(yīng)當作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關(guān)系，應(yīng)當舉證證明。

　　(二)勞動爭議仲裁時效的舉證責任。《勞動法》第82條規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。《勞動爭議仲裁條例》第22條規(guī)定，當事人應(yīng)當從知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起6個月內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。“勞動爭議發(fā)生之日”顯然不同于“當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日”。但是勞動部《關(guān)于貫徹勞動法若干問題的意見》第85條卻偏偏規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日。按照上位法優(yōu)于下位法原則，《條例》規(guī)定在《勞動法》實施后，應(yīng)當失去效力。而實際上司法和仲裁部門在適用該條例。實踐表明，60日的訴訟時效期間顯然不利于勞動者。按照舉證責任的要求，在是否超過仲裁時效問題上，應(yīng)由主張超過時效一方舉證證明。但實踐中常有仲裁庭或人民法院要求勞動者舉證證明自己提起仲裁申請沒有超過時效。從處理勞動糾紛的經(jīng)驗看，勞資雙方發(fā)生爭議時往往都有很長時間的協(xié)商過程，因雙方處于高度戒備狀態(tài)，都會盡量避免給對方留下書面證據(jù)。待協(xié)商不成勞動者被迫申請仲裁時，已經(jīng)遠遠超過60日。雖然，在雙方開始協(xié)商時勞動者就已經(jīng)知道自己的權(quán)利受到了侵害，但爭議并未實際發(fā)生。仲裁庭和人民法院以協(xié)商開始時作為爭議發(fā)生時，不僅使勞動者的權(quán)益得不到維護，也鼓勵了用人單位通過協(xié)商拖延時間規(guī)避時效。因此，筆者認為，應(yīng)當由用人單位舉證證明爭議發(fā)生時間，如果用人單位不能舉證，則應(yīng)認為勞動者提起仲裁沒有超過時效。

　　(三)勞動報酬糾紛的舉證責任。勞動報酬糾紛是勞動糾紛的重要組成部分，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定，在因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議時，用人單位負舉證責任。表面上看，此規(guī)定賦予了用人單位對勞動報酬問題的舉證義務(wù)，但是實際上對用人單位并無多大的約束。這是因為：

　　其一，按照該規(guī)定，只有因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬的“決定”發(fā)生爭議時，用人單位才承擔舉證責任，但用人單位在作出上述決定時并不出具書面文書，勞動者顯然不能證明用人單位作出過類似決定。

　　其二，按照該規(guī)定，只有用人單位作出減少勞動報酬決定時才承擔舉證責任。要使該條規(guī)定得以執(zhí)行，勞動者必須首先證明自己勞動報酬減少，再由用人單位舉證減少的根據(jù)。但這對勞動者而言，基本上是不可能做到的。