在審理勞動爭議案件中要遵循哪些原則呢？審理企業改制中勞動爭議案件應遵循的原則有什么不同呢？本文為大家整理出了審理企業改制中勞動爭議案件應遵循的原則，請閱讀下面的文章了解。

　　我國《勞動法》規定勞動爭議處理應當遵循的基本原則：“調解原則適用于仲裁和訴訟程序”。這一規定確立了處理勞動爭議的基本原則，即調解原則;及時處理原則;以事實為依據，以法律為準繩的原則;當事人在適用法律上一律平等的原則。這是處理勞動爭議必須遵守的基本原則。

　　(一)調解原則

　　調解的原則中說勞動爭議可以用調解方式解決。當事人應當在發生爭議后先向企業勞動爭議調解委員會申請調解，在互諒互讓的基礎上達成協議，并認真遵守履行，只有在調解無效時，才由仲裁機構和法院來解決。調解委員會應認真負責地做好調解工作，使爭議調解解決。調解要求建立、健全用人單位的調解組織及制度，充分發揮調解委員會的作用、調解工作不僅調解委員會要做，在爭議的仲裁、訴訟過程中也可以進行調解。

　　調解在仲裁程序上表現為：仲裁委員會受理爭議案件后可以先進行調解，在調解不成的情況下應盡快進行裁決，而在裁決作出前的任何階段都可以進行調解。仲裁程序上的調解與裁決具有同等的法律效力。

　　調解在訴訟程序上表現為：人民法院在不同的審判階段可以先進行調解，在調解不成的情況下，應盡快作出判決。人民法院主持下達成的調解協議，與判決具有同等的法律效力。

　　調解的原則并不意味著強制調解，而是要求在自愿的前提下，盡量調解解決勞動爭議。調解與自愿原則是密不可分的，當事人是否申請調解委員會調解，當事人是否接受調解建議，是否達成調解協議完全出于自愿不得強迫。調解協議的內容還必須符合有關法律、法規的規定，否則自愿達成的協議也無效。在調解中要注意防止久調不決的現象，即能夠調解的就調解，不能夠調解的就盡快進入裁決或者判決。

　　(二)及時處理原則

　　及時處理原則要求勞動爭議當事人、勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會及人民法院在勞動爭議案件處理過程中，必須按照法律規定及時行使權利、履行職責。當事人應及時申請調解或仲裁，超過法定時間將不予受理。當事人應及時參加調解、仲裁活動，否則調解無法進行，仲裁則可能被視為撤訴或被缺席仲裁。

　　當事人不服仲裁起訴的要及時，不服一審判決上訴也要及時，否則失去起訴權、上訴權，合法權益將得不到保障、調解委員會調解爭議要及時，不能超過30天; 仲裁委員會受理爭議案件要及時，不應超過7日，仲裁要及時，不能超過60天;人民法院審判要及時，審判不應超過6個月，否則應承擔相應的法律責任。及時處理的原則有助于及時維護雙方當事人的合法權益，及時穩定勞動關系，使勞動者與用人單位生活、生產秩序正常化，使社會秩序穩定。

　　(三)以事實為依據，以法律為準繩原則

　　以事實為依據，以法律為準繩是我國法制的基本原則，在處理勞動爭議時，要求調解委員會、仲裁委員會及人民法院都必須對爭議的事實進行深入、細致、客觀的調查、分析，查明事實真相，這是準確適用法律、公正處理爭議的基礎。在查清事實的基礎上，應當依照法律規定依法進行調解、仲裁和審判。

　　處理勞動爭議是一項政策性很強的工作，既不能主觀臆斷，更不能徇私枉法。以法律為準繩要求處理勞動爭議判斷是非、責任要以勞動法律、法規為依據;處理爭議的程序要依法;處理的結果要合法，不得侵犯社會公共利益和他人的利益。

　　(四)當事人在適用法律上一律平等原則

　　依法維護勞動爭議雙方當事人的合法權益體現了當事人適用法律上一律平等的原則。這一原則要求，調解委員會、仲裁委員會、人民法院在處理勞動爭議案件時，對勞動爭議的任何一方當事人都應同等對待，其法律地位完全平等，法律賦予當事人的權利義務雙方當事人平等地享有和承擔，不應因身份、地位的不同而采取不同的標準對待。用人單位與勞動者在申請調解、仲裁和訴訟時，在參加調解、仲裁、訴訟活動時都享有同等的權利，時效一樣、陳述事實、進行辯論和舉證、申請回避、是否達成調解協議，不服仲裁裁決是否向法院起訴等等方面權利是同等的，承擔的義務也是同等的。

　　在審理此類案件中，除應遵循審理勞動爭議應遵循的一般原則外，還應遵循以下三項原則：

　　1、效率優先，兼顧公平原則。強調效率優先，這是由我國當前國有企業改革的大局決定的。隨著社會主義市場經濟體制的建立，進行減員增效、實現從勞動密集性向科技密集型轉變，已成為企業必然的選擇。但強調效率并不是忽視公平，更不能忘記保護勞動者合法權益。保護弱者、追求效率與公平的統一，永遠是法律的價值取向，在勞動法律關系中，勞動者處于弱者、被動的地位，其合法權益容易受到侵害，保護勞動者合法權益，維護社會的公平與正義，這是法的調節和規范作用的內在要求。

　　2、依法與參照政策、法規、規章、地方規范性文件相結合的原則。依法辦案，是依法治國方略對司法機關的基本要求。但是由于改制期間勞動爭議案件的特殊性，無法可依的情況比較突出，大量新型勞動關系在法律上找不到依據。針對這種情況，筆者認為，應采取有法條依法條，沒具體法條的，依照憲法、民法、勞動法的基本原則，并參照有關政策、行政法規、規章、地方性法規、規范性文件進行審理。應當指出的是，對行政規章、地方規范性文件等只能是參照，而不是依據，不能直接引用。因為它們沒有法律的效力，具有不穩定性和不規范性的特點，有的甚至是相互矛盾、違背法律的。所以，參照本身還有一個審查和鑒別的問題，并不是拿過來就用。

　　3、穩妥原則。由于企業改制中的勞動爭議案件具有更強的對立性和更廣泛的影響力，所以就要求我們的審理此類案件中要慎之又慎。