一般辭職申請是需要提前一個月提出的，因為需要給公司一定的時間去招人并且員工做好了工作交接才能辭職，那么要是職工離職未交接造成損失員工要賠償嗎？

　　【案情簡介】

　　a公司與員工張某訂立了一份為期兩年的勞動合同，張某擔任工程師崗位，負責a公司設(shè)計安裝的工業(yè)設(shè)備調(diào)試工作。原本雙方合作一直比較順利。2015年5月，由于公司負責人調(diào)換，原來的企業(yè)工作思路改變，致使張某感到無法適應(yīng)。2015年6月21日，在與公司新負責人因工作上的事發(fā)生爭執(zhí)后，張某于次日向公司遞交一份辭職報告，并要求企業(yè)立即辦理離職手續(xù)。公司表示不同意，拒絕當天辦理辭職交接手續(xù)，要求其30天后辦理，并照常上班完成目前其負責的一個工程項目。張某未予理會，之后再也未上班，更未辦理工作交接手續(xù)。公司未支付其6月份工資，同時公司為了完成原本由張某負責的工程，無奈花高價臨時聘請了一位專業(yè)人員完成工作。

　　2015年8月份，a公司向勞動人事仲裁委員會提出仲裁，要求張某承擔臨時聘請他人完成工作所支付的費用18000元。張某在收到開庭通知后，隨即也向該勞動人事仲裁委員會提出，要求公司支付其6月份工資請求。仲裁委員會最后對此進行了合并審理。

　　仲裁庭認為，首先，張某未提前通知便擅自解除與a公司勞動合同的行為違反了相關(guān)法律規(guī)定，a公司也對自己主張的請求提供了充分的證據(jù)材料，基于此，仲裁委支持了a公司的請求。其次，雖然張某行為違法，但是a公司不支付工資的行為沒有法律依據(jù)，所以所欠張某的工資應(yīng)當補發(fā)。

　　【法律解讀】

　　本案涉及勞動合同解除以及企業(yè)、員工如何規(guī)范遵守辭職程序等相關(guān)法律問題，對于企業(yè)有一定借鑒意義。

　　首先，對企業(yè)來說，規(guī)范的員工辭職程序，可以避免不必要的法律糾紛，保護企業(yè)的合法權(quán)益。根據(jù)《勞動合同法》第三十七條之規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”另根據(jù)該法第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。”根據(jù)上述法律規(guī)定，勞動者要解除勞動關(guān)系，需經(jīng)過法定程序方能避免不必要的法律糾紛。如果勞動者違反上述規(guī)定單方面解除勞動合同，對企業(yè)造成損失的，企業(yè)完全可以依據(jù)有關(guān)規(guī)定要求勞動者賠償。但是，實踐中由于用人單位的損失很難量化，外加取證上的困難往往導致該條規(guī)定對企業(yè)的保護作用大大降低，所以這就要求企業(yè)在平時對于證據(jù)的獲取和保留方面倍加注意。

　　其次，對勞動者來說，遵守法律規(guī)定的辭職程序，避免不必要的糾紛，對于維護自己的合法權(quán)益同樣重要。根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。根據(jù)該條法律規(guī)定，如符合上述法律規(guī)定，勞動者可以無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。除上述法律規(guī)定的情形外，勞動者還是有必要按照《勞動合同法》第三十七條之規(guī)定履行相應(yīng)的程序才能合法解除勞動關(guān)系。另根據(jù)該法第四十六條的規(guī)定，勞動者符合該法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，可以要求經(jīng)濟補償金。