《勞動合同法》規定：用人單位和勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。但用人單位不應濫用自主用工權，該權利的行使應以不違背法律、法規的規定以及不損害勞動者的合法權益為前提。用人單位擅自不合理調整勞動者工作崗位，勞動者有權拒絕，如勞動者以此為由解除勞動合同，有權主張解除補償金。

　　調崗變更工作地點

　　2008年2月1日，甲公司與錢某簽訂了為期3年的書面勞動合同，合同約定：錢某的工作地點為甲公司所屬項目部或分公司，工作崗位為A市手機賣場店長。2010年2月3日，甲公司通知錢某調整工作崗位，內部人事調動單顯示錢某被調往B市手機賣場，職務仍為店長。通知要求的錢某報到時間為2010年2 月4日。經核實，A市與B市相距約100公里。錢某以甲公司擅自調崗，未經雙方協商為由向公司提出異議，未到新崗位報到。2010年2月10日，甲公司向錢某郵寄了上崗通知書，要求錢某到B市手機賣場報到。2010年2月15日，錢某以甲公司擅自調整工作崗位，未提供勞動條件為由主張與公司解除勞動合同，并主張經濟補償金。

　　法院經審理認為，甲公司未與錢某協商一致即單方變更錢某的工作崗位和工作地點，且甲公司并未舉證證明調整工作崗位的原因。另外，A市與B市相距100 公里，顯然對勞動環境現狀進行了很大程度的改變，這種工作地點的改變勢必給錢某提供勞動的便利性產生重大影響。同時法院查明，錢某家庭居住在A市，已生活多年。故甲公司單方變更錢某的工作地點，不符合法律規定。鑒于甲公司的調崗行為不符合法律的規定，錢某以甲公司未提供勞動條件為由主張與公司解除勞動合同，并主張解除勞動合同補償金，符合法律規定，甲公司應按照錢某的工作年限向其支付解除勞動合同的經濟補償金。

　　調崗降低工資標準

　　小王于2010年5月入職某技術公司，雙方簽訂為期兩年的勞動合同，約定小王的工作崗位是銷售部門主管，月工資12000元。一年過后，技術公司向小王送達了調崗通知書，小王的工作崗位調整為銷售部門主管助理，同時月工資調整為1萬元。小王提起仲裁，主張公司應繼續按照原勞動合同中的約定履行勞動合同。

　　法院經審理認為，技術公司未與小王協商，僅以內部調整為由擅自調整小王的工作崗位、降低了工資標準，屬于單方變更勞動合同約定的內容，該行為不符合法律規定，故法院認定公司調崗降薪行為無效。作為勞動者，小王有權拒絕技術公司的調崗降薪，并有權主張雙方依原勞動合同繼續履行。

　　調崗工作內容發生重大變化

　　張某與某科技公司簽訂為期3年的勞動合同，月工資收入7500元。2011年3月，科技公司聲稱因張某不勝任目前的工作，由原技術研發部職員變更為后勤保障部職員，工資調整為7000元。張某不服，要求按照原勞動合同繼續履行。

　　本案中，科技公司對張某進行調崗降薪處理，其應對作出該決定所依據的理由進行充分舉證。在科技公司并沒有證據證明張某存在不勝任技術研發部崗位的情形下，未與張某協商，單方作出變更張某工作崗位的決定，違反了勞動合同法的相關規定。將專業技術人員調往后勤保障部門，工作內容明顯與勞動者之前所從事的不同，變更后的工作崗位的工作內容與張某入職時從事的工作內容有較大差距，明顯改變了勞動者與用人單位簽訂勞動合同時對工作崗位的預期程度，對于勞動者自身職業的發展產生重大影響。法院認定科技公司屬于違法調崗降薪，該行為無效。

　　提示：

　　工作崗位調整屬于勞動合同的變更。任何一方改變原有狀態、改變工作崗位，都是對現有穩定的勞動關系的打破。用人單位在行使法律賦予該項自主用工權時不僅應合法，還要具備合理性。

　　而在司法實踐中，往往出現用人單位未與勞動者協商，單方變更勞動者的工作崗位，而勞動者在被迫無奈的情況下，不得已提出自行離職，從而用人單位達到解除勞動關系的目的。對于此種用人單位濫用自主經營權的情形，勞動者可以通過以下方式維權：

　　第一，勞動者就用人單位單方調崗行為，可以申請與用人單位協商解決。如果雙方協商一致，可以變更勞動合同內容。

　　第二，用人單位若存在調崗行為不合法、不合理，則在勞動者與用人單位經協商未果的情況下，針對此種違法調崗行為，勞動者有權拒絕接受，可以起訴要求繼續按照原勞動合同履行。

　　第三，勞動者若不想繼續履行雙方的勞動合同，以用人單位違法調崗為由，提出解除雙方勞動關系，可以主張解除勞動合同經濟補償金。