試用期內不用任何理由就可以讓員工走人，寫個協議就可以不繳納社會保險……統計數據顯示，2011年至2015年上半年，寧波勞動爭議案件總量為13.42萬件，涉及勞動者22.75萬人。目前我市勞動爭議案件類型主要集中在勞動報酬、社會保險、經濟補償和賠償方面，上述類型案件占所有案件的七成以上，九成以上的勞動爭議發生在私營企業中。

　　昨天，由寧波市人才服務中心、寧波市勞動人事爭議仲裁院、上海江三角律師事務所共同舉辦的“法智勞動爭議調解中心”揭牌。市勞動人事爭議仲裁委員會還首次發布了寧波市十大勞動爭議典型案例，記者選取了幾個典型案例并請專業人士給出風險提示，勞動者和用人單位不妨留點心。記者陸麒雯通訊員任社

　　申請確認勞動關系要找準被申請主體

　　案例：2014年5月12日，劉某成為一家建設公司的水電工，日薪200元。當年10月20日上午，劉某在工作中不慎受傷，被送往醫院治療。劉某隨后向仲裁委申請仲裁，要求確認其與建設公司之間存在事實勞動關系。庭審中，劉某提交了證明其在建設公司施工工地工作的證明，建設公司雖對此無異議，但向仲裁委提交了一份勞務分包合同，以證明其已將水電安裝工程分包給了另一家建筑勞務公司負責，劉某系該建筑勞務公司招用的員工，工資也是由建筑勞務公司發放。最終，仲裁委裁決駁回劉某的仲裁請求。

　　風險點：因建筑施工行業的經營特點，分包、轉包現象較為普遍，勞動者應清楚究竟與誰建立了勞動關系，要保存與用人單位存在勞動關系的證據，如工資支付憑證、工作證、上崗證、考勤記錄等。

　　試用期內不可隨意解除勞動合同

　　案例：應屆大學畢業生李某與一家公司簽訂為期3年的勞動合同，約定前6個月為試用期，在試用期間李某如有任何過失，公司有權解除勞動合同。試用期的第5個月，李某收到公司人事部門的解除勞動合同通知，理由是“試用期內公司有權隨時解除勞動合同，法律上也是允許的”。李某不接受，提起勞動仲裁申請。仲裁委裁決撤銷該公司解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同。

　　風險點：對試用期的職場新人也不能隨意“開”。《勞動合同法》規定，用人單位只有在證明勞動者不符合錄用條件等法律規定的情形，才可以在試用期內解除勞動合同，否則就可能承擔不利后果。

　　未簽勞動合同，用人單位要支付雙倍工資

　　案例：2013年8月1日，張某任某銷售公司銷售員。兩個月后，該公司提出雙方簽訂一份為期3年的勞動合同，后因公司人事變動，雙方最終未簽訂勞動合同。今年2月開始，該公司發現張某業績持續下滑，調查后發現，張某竟然同時在為另一家公司工作。3月份，銷售公司解除與張某的勞動關系，張某當日離開公司。4月25日，張某申請勞動仲裁，要求銷售公司向其支付2013年8月1日至2015年3月15日期間的雙倍工資。

　　仲裁委裁決，銷售公司應向張某支付2013年9月1日至2014年8月30日期間的雙倍工資；駁回張某主張的2014年8月31日至2015年4月15日雙倍工資的請求。

　　風險點：用人單位應當及時與勞動者簽訂(續訂)勞動合同，在用工之日起一個月內、勞動合同期限屆滿等重要時間節點出現時，盡到審查、通知、出具合同文本等義務。

　　自行協商放棄繳納社會保險的行為無效

　　案例：王某于2011年5月進入某公司設于寧波一家商場的品牌專柜從事營業員工作。公司與王某簽訂書面勞動合同，其中就社會保險繳納事項作出如下約定：因公司注冊地不在寧波，為方便勞動者，由勞動者在寧波自行繳納社會保險，公司按每月300元標準支付社保補貼。2015年3月，王某以個人原因提出辭職，同時申請勞動仲裁，要求公司為其補繳2011年5月至2015年3月的社保。

　　仲裁委裁決，該公司為王某補繳2011年5月至2015年3月的社保，王某應向公司返還已領取的社保補貼。

　　風險點：依法繳納社會保險是法律規定的一項強制性義務，雙方簽訂書面協議或員工書寫自愿不繳納社保的承諾書，均屬無效，用人單位也不能將其作為不繳納社保的理由。

　　停工留薪期應依據工傷醫療機構的證明確定

　　案例：2012年8月，黃某與某公司簽訂勞動合同，公司為黃某繳納了工傷保險。2014年9月，黃某在工作時受傷，診斷為骨折，住院30天，出院時醫院建議病休3個月。4個月后黃某一直推說看病，沒到公司上班，也未向公司提交病休證明辦理請假手續。

　　2015年4月，人社局認定黃某所受傷害為工傷。2015年6月，勞動能力鑒定委員會鑒定黃某為十級傷殘。2015年8月，黃某要求解除勞動合同，并向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付一次性傷殘補助金、一次性醫療補助金、一次性就業補助金及2014年9月至2015年8月停工留薪期間工資。

　　仲裁委裁決，該公司須按《工傷保險條例》規定向黃某支付一次性傷殘補助金、一次性醫療補助金、一次性就業補助金，并向黃某支付2014年9月至2014年12月停工留薪期間的工資。

　　風險點：停工留薪期是指工傷或者患職業病職工需要暫停工作接受治療的一段時間，工傷職工的停工留薪期一般按工傷醫療機構出具的診斷證明來核定。工傷職工應在積極治療的同時，及時取得病休證明，并提交給用人單位。用人單位應及時提醒工傷職工提供病休證明來單位辦理請假手續，對經提醒既不來上班也不辦理請假手續的工傷職工，應及時對雙方勞動關系作出處理。

　　勞務派遣中，應由用工單位支付加班工資

　　案例：2012年3月，朱某進入一家勞務派遣公司，并被派遣至某銀行寧波分行從事經濟民警工作，做一天休一天，每班12小時。勞務公司和銀行均未向朱某支付超時加班費。朱某要求勞務公司支付其延長工作時間的加班費25000元。仲裁委裁決駁回朱某的申請。

　　風險點：勞務派遣中，并非所有義務都由用人單位承擔，關于加班工資，勞動者應向用工單位提出主張。