每到年底，農民討薪都會成為社會熱議問題。包括《勞動法》在內的系列部門法對于勞動者保護有了很大的傾斜。各地法院在年底時也多為農民工討薪問題開設“綠色通道”，保障農民工及時主張權利，拿到“血汗錢”回家過年。然而，司法實踐中法官們發現，這其中也有一些隱含的法律規定為大家所忽視。日前，懷柔法院法官結合該院審理的部分討薪案例，對相關的法律問題進行解析，提醒大家在工作中遇到勞動爭議時避免誤區，妥善解決糾紛。

　　誤區1

　　員工腳踏兩只船

　　公司可拒賠工傷

　　張文是華昌物業管理公司的一名電工，雙方存在正式勞動關系。在一次電路維修過程中，張文從梯子上摔落，身體多處受傷，相關部門認定其為工傷。后來，華昌物業管理公司發現，張文還和當地新龍物業公司存在勞動關系，并由新龍物業公司繳納社會保險。華昌物業管理公司認為，由于張文存在不誠信的雙重勞動行為，自己不應承擔相應的工傷賠償。

　　法官說法

　　有種觀點認為，承認雙重勞動關系對勞動市場產生嚴重的負面影響，可能導致勞動市場不誠信的道德示范。該種觀點認為，如果存在雙重勞動關系，應只認定一重勞動關系。但是現實生活中，的確有諸多雙重或多重事實勞動關系存在。尤其在一些水電、裝修、物業等行業更為普遍。此類行業中，勞動者一般處于較為劣勢地位，一旦對于其雙重用工身份不予認可，不但會影響正常的用工秩序，還有可能因為相互扯皮影響勞動者后續治療問題。此類問題，司法機關一般不會武斷認定勞動合同無效，從而免除用人單位提供工傷保險的義務。

　　當然，為了平衡雙方利益，法院一般會根據勞動者過錯程度賦予用工單位合同解除權。《勞動合同法》第三十九條第(四)項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正時，用人單位可以解除勞動合同且無需向勞動者支付補償金。”可見，當勞動者在雙重勞動關系中存在明顯過錯時，賦予了用人單位解除勞動合同的權利。但是，在勞動合同依法解除之前，用人單位與勞動者之間依然存在合法有效的勞動關系，不能免去用人單位所應承擔的為勞動者提供工傷保險的義務。本案中，對于華昌物業管理公司的抗辯，最終法官未予認可。

　　誤區2

　　辭退返聘老員工

　　單位違反勞動法

　　董尚是某攝影公司的資深攝影師，在業界小有名氣。退休后，單位沒有合適人選代替，所以返聘其回單位工作。在工作中，由于和領導產生摩擦，董尚開始消極怠工，并在圈內散播一些單位負面信息。后來，攝影公司決定不再雇傭董尚工作，并停止了工資發放。董尚以單位違反雙方所簽訂的《勞動合同法》為由，將單位訴至法院。

　　法官說法

　　董尚的勞動者身份是否被認定，直接關系到是否適用《勞動法》及相關法律。顧名思義，勞動關系的主體是勞動者和用人單位。但法律也無法做出事無巨細的規定，關于勞動者退休后返聘原單位工作的現象，相關勞動法律沒有明確界定。法官認為，根據《勞動法》的相關規定，勞動者的認定主要集中在兩個方面：年齡因素和身體因素。在社會生活中也約定俗成了男60歲、女55歲基本要退休的社會共識。由此可以推定，退休人員不屬于勞動法意義上的勞動者。因此，用人單位返聘此類人員，不符合勞動關系主體要求，不應適用勞動法相關規定，而成立民事雇傭關系，按照一般民事爭議處理即可。所以本案不應適用《勞動法》相關規定，而應適用有關雇傭關系的民事法律。

　　誤區3

　　工作崗位調整

　　單方可以任性

　　張頁是北京某大型公司的銷售部門副經理。工作期間，單位為開辟外地業務決定在南寧成立公司，派張頁前往擔任銷售部經理。張頁表示，自己和單位簽訂勞動合同時，工作地點設定為北京地區。自己已在北京成家立業，無法前往南寧勝任該職位。但是單位認為，單位章程中規定：“單位有權根據生產經營需要調整勞動者的工作崗位、工作地點和勞動條件，勞動者應無條件服從。”張頁對此不予認可，單位便對張頁停職停薪。張頁不服，訴至法院。

　　法官說法

　　很多單位的內部規定中，均有類似于“單位有權根據生產經營需要調整勞動者的工作崗位、工作地點和勞動條件，勞動者應無條件服從”這樣的規定。用人單位據此單方變更和勞動者簽訂的勞動合同的有關事項。有觀點認為，根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致才可以變更勞動合同。

　　司法實踐中，法院基本上會采取“有利勞動者”的單方變動有效的認定原則。即如果有利于勞動者的升職、加薪等行為，單位可以單方進行，而不利于或者可能不利于勞動者的崗位變動則需要協商。即使某些變動看上去有利于勞動者，如本案中的張頁由副職轉正，但是由于這種變更以勞動者喪失其它一些權利為代價，如家庭、工作機遇、發展前途等，所以此類變更仍應由雙方協商，并且由單位承擔其中產生的搬遷、居住、交通等額外成本。否則勞動者有權拒絕接受。